陳亞杰

人才競(jìng)爭(zhēng)已經(jīng)成為知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代高科技企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的關(guān)鍵要素，中小高科技企業(yè)要想避免遭受中小企業(yè)平均年齡只有2.5 年的命運(yùn)，就要牢牢抓住知識(shí)型員工這個(gè)關(guān)鍵的競(jìng)爭(zhēng)資源。

知識(shí)型員工普遍接受過(guò)大學(xué)等各種形式的高等教育，具備相關(guān)的專業(yè)知識(shí)和技術(shù)能力，渴望自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，會(huì)主動(dòng)創(chuàng)造，能夠?qū)⒆陨淼闹R(shí)、技能經(jīng)過(guò)創(chuàng)新轉(zhuǎn)化為更多更高的勞動(dòng)價(jià)值進(jìn)而產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)效益、社會(huì)效益。 可見(jiàn)，知識(shí)型員工是知識(shí)創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新的中堅(jiān)力量。 而且在現(xiàn)今社會(huì)，科技發(fā)展的抓手就是創(chuàng)新，做好知識(shí)型員工管理、激勵(lì)知識(shí)型員工努力工作意義重大。

然而，中小高科技企業(yè)也有自身的限制因素。 大多中小高科技企業(yè)由于成立時(shí)間短、發(fā)展規(guī)模小、缺少完整的企業(yè)文化，甚至缺乏良好的工作環(huán)境，并不能滿足知識(shí)型員工對(duì)于職業(yè)薪酬的需求。 與發(fā)展成熟的高科技企業(yè)相比，除了薪酬水平低之外，知識(shí)型員工對(duì)企業(yè)發(fā)展前景的預(yù)期也不明朗，對(duì)于自己未來(lái)的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃也會(huì)模糊不清。 這些不利因素導(dǎo)致中小高科技企業(yè)很難對(duì)知識(shí)型員工形成有效的激勵(lì)，從而影響了知識(shí)型員工歸屬感和忠誠(chéng)度，加劇了知識(shí)型員工的流失。

本文基于中小高科技企業(yè)知識(shí)型員工的激勵(lì)存在的現(xiàn)實(shí)激勵(lì)問(wèn)題，提出具體的解決對(duì)策，希望能對(duì)中小高科技企業(yè)知識(shí)型員工的管理發(fā)展有所助益。

一、 中小高科技企業(yè)知識(shí)型員工激勵(lì)問(wèn)題

(一)知識(shí)型員工績(jī)效考核不合理

在中小高科技企業(yè)中，產(chǎn)品更新?lián)Q代速度快，但一般研發(fā)周期長(zhǎng)，因而對(duì)知識(shí)型員工業(yè)務(wù)能力、專業(yè)素質(zhì)要求也高。針對(duì)日常工作內(nèi)容強(qiáng)度大、彈性強(qiáng)、成果產(chǎn)出慢等特點(diǎn)，中小高科技企業(yè)在創(chuàng)立初期并未建立完善的績(jī)效體系，缺乏科學(xué)合理的績(jī)效考核方法，加上忽視自身的條件，普遍仿照比較成熟的大型高科技企業(yè)績(jī)效考核機(jī)制，考核雖在形式上將收入與員工的工作業(yè)績(jī)掛鉤，但卻缺乏完善的溝通反饋機(jī)制。知識(shí)型員工的很多訴求沒(méi)有得到真正的滿足，從而導(dǎo)致這些激勵(lì)措施并未真正起到改善員工工作績(jī)效、有效激勵(lì)的

作用。

(二)知識(shí)型員工薪酬設(shè)計(jì)不完善

事實(shí)上，很多中小高科技企業(yè)在薪酬設(shè)計(jì)中，平均主義嚴(yán)重，干好干壞一個(gè)樣，缺乏相對(duì)的內(nèi)部公平性。 同時(shí)，無(wú)論工作完成得怎樣，知識(shí)型員工受薪酬保密制度的影響，對(duì)年終獎(jiǎng)和年薪增長(zhǎng)情況也沒(méi)有明確的參照，無(wú)法明確自己的薪酬是否與付出成正比。 這種缺乏透明度的薪酬制度，在一定程度上也會(huì)影響員工的工作積極性。 這也在很大程度上削弱了薪酬激勵(lì)本身的效果。 知識(shí)型員工身處中小高科技企業(yè)設(shè)定的薪酬盲區(qū)中，缺乏明顯的激勵(lì)作用。

(三)知識(shí)型員工福利激勵(lì)柔性不足

除了國(guó)家相關(guān)部門規(guī)定的員工福利制度，如法定節(jié)假日、五險(xiǎn)一金外，中小高科技企業(yè)大多還設(shè)立了本公司的其他福利。 例如就餐補(bǔ)助、通信補(bǔ)助、員工旅游、定期體檢等。這些福利制度在一定程度上提升了知識(shí)型員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度、歸屬感。 然而，這些福利措施具體落地的過(guò)程中，忽視了中小高科技企業(yè)知識(shí)型員工本身的工作狀況、思想狀況，例如員工休假缺少?gòu)椥?、旅游時(shí)間、目的地難以統(tǒng)一等。 這使得原先設(shè)定福利措施刻板僵化，并沒(méi)有起到應(yīng)有的激勵(lì)作用，甚至降低了知識(shí)型員工的滿意度，打擊了工作積極性。

(四) 知識(shí)型員工職業(yè)晉升通道不明晰

知識(shí)型員工作為知識(shí)分子，本身對(duì)自我價(jià)值的追求比較多，除了物質(zhì)方面的基本需求外，需要精神方面的滿足。 中小高科技企業(yè)能夠給知識(shí)型員工的職業(yè)晉升、職業(yè)認(rèn)可也會(huì)在很大程度上影響其工作積極性、忠誠(chéng)度和歸屬感。 受限于中小高科技企業(yè)發(fā)展理念不成熟、現(xiàn)實(shí)條件不成熟等原因，企業(yè)對(duì)知識(shí)型員工的培訓(xùn)相對(duì)較少，大多數(shù)情況下，對(duì)知識(shí)型員工采用只使用不提升。 在高科技行業(yè)，知識(shí)更新?lián)Q代速度非?？?，長(zhǎng)此以往，知識(shí)型員工自身的知識(shí)技術(shù)會(huì)與行業(yè)發(fā)展、社會(huì)要求脫節(jié)，進(jìn)而被時(shí)代淘汰。 而且中小高科技企業(yè)員工規(guī)模小、格局不大，組織架構(gòu)簡(jiǎn)單，大多知識(shí)型員工面臨巨大的職業(yè)天花板，企業(yè)也缺乏完善清晰的職業(yè)晉升機(jī)制。 面對(duì)這樣的境地，知識(shí)型員工離職率不斷攀升，中小高科技企業(yè)員工結(jié)構(gòu)不穩(wěn)定，人才流失問(wèn)題不斷加劇。

二、 中小高科技企業(yè)知識(shí)型員工激勵(lì)改進(jìn)措施

針對(duì)中小高科技企業(yè)知識(shí)型員工激勵(lì)問(wèn)題，本文提出了如下措施希望能夠?qū)Ω倪M(jìn)其激勵(lì)問(wèn)題提供借鑒和參考。

(一)改進(jìn)知識(shí)型員工績(jī)效考核

中小高科技企業(yè)需要結(jié)合自身實(shí)際情況，借鑒大型高科技公司的成熟績(jī)效考核運(yùn)作模式，結(jié)合行業(yè)特點(diǎn)，建立一套具有自身特色的綜合績(jī)效管理體系，改進(jìn)績(jī)效考核措施。 從源頭上進(jìn)行知識(shí)型員工的需求調(diào)查、制定完善的激勵(lì)績(jī)效考核指標(biāo)和計(jì)劃、實(shí)施績(jī)效考核計(jì)劃并隨實(shí)踐不斷調(diào)整和改進(jìn)，開(kāi)展有效的績(jī)效溝通、績(jī)效反饋，真正發(fā)揮績(jī)效考核的作用，不僅用來(lái)給知識(shí)型員工評(píng)定薪資等級(jí)，并作為考核知識(shí)型員工、進(jìn)行職位調(diào)動(dòng)、規(guī)劃知識(shí)型員工乃至中小高科技企業(yè)未來(lái)發(fā)展的重要依據(jù)。

(二)完善薪酬體系

在保障中小高科技企業(yè)知識(shí)型員工基本需求的基礎(chǔ)上，增加薪酬激勵(lì)及其他更高層次激勵(lì)的內(nèi)容和幅度。 除基本工資、日常年終獎(jiǎng)金外，增加各類獎(jiǎng)金配置，對(duì)做出特殊貢獻(xiàn)的知識(shí)型員工進(jìn)行專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)。 對(duì)于長(zhǎng)期在崗位上工作突出、能力優(yōu)秀的不同類型知識(shí)型員工還可設(shè)定股權(quán)激勵(lì)，根據(jù)管理、技術(shù)、業(yè)績(jī)等業(yè)務(wù)內(nèi)容將股權(quán)細(xì)分，將一部分股權(quán)分配給知識(shí)型員工，增加其與中小高科技企業(yè)的黏性。

知識(shí)型員工作用大、分布廣泛，在薪酬設(shè)置上還需要充分考慮崗位因素，適當(dāng)?shù)毼粚蛹?jí)的束縛，肯定知識(shí)型員工的工作成績(jī)。 同時(shí)，還要兼顧知識(shí)型員工個(gè)體與集體利益，增強(qiáng)知識(shí)型員工團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)，激發(fā)團(tuán)隊(duì)協(xié)同意識(shí)，實(shí)現(xiàn)知識(shí)型員工和中小高科技企業(yè)的雙贏。

(三)完善知識(shí)型員工福利

除了基本的福利項(xiàng)目，五險(xiǎn)一金、法定節(jié)假日、商業(yè)保險(xiǎn)、日常團(tuán)建、運(yùn)動(dòng)健身等福利項(xiàng)目外，中小高科技企業(yè)還要設(shè)定針對(duì)知識(shí)型員工的福利內(nèi)容。 知識(shí)型員工不同于其他類型的員工，對(duì)自我價(jià)值的追求程度高，渴望完成高層次的工作任務(wù)，學(xué)習(xí)愿望和學(xué)習(xí)能力強(qiáng)。 同時(shí)，高科技行業(yè)知識(shí)、技術(shù)更新?lián)Q代速度快，即便是中小高科技企業(yè)也應(yīng)該安排資金、時(shí)間等資源對(duì)知識(shí)型員工進(jìn)行培訓(xùn)。 而且應(yīng)該設(shè)計(jì)完善、全面、有針對(duì)性的培訓(xùn)體系顯得重要且必要。 完善的福利體系應(yīng)該包括周密、詳實(shí)的培訓(xùn)體系，滿足知識(shí)型員工的學(xué)習(xí)需求，提升中小高科技企業(yè)的整體水平。

針對(duì)知識(shí)型員工的特點(diǎn)，中小高科技企業(yè)結(jié)合自身資金少、能力弱、各方面處于成長(zhǎng)階段等特點(diǎn)，除了保障知識(shí)型員工的基本勞動(dòng)外，還要盡可能為知識(shí)型員工創(chuàng)設(shè)良好的工作環(huán)境。 針對(duì)知識(shí)型員工好學(xué)、精進(jìn)等學(xué)習(xí)特點(diǎn)，適當(dāng)安排知識(shí)型員工從事具有挑戰(zhàn)性的工作，充分發(fā)揮其專長(zhǎng)，滿足其高層次的價(jià)值追求。 給予其充分的肯定，委以合適的工作任務(wù)，不僅能夠增強(qiáng)知識(shí)型員工對(duì)自身的認(rèn)可，也會(huì)提升其職業(yè)信念，從而調(diào)動(dòng)知識(shí)型員工工作積極性，促進(jìn)中小高科技企業(yè)的成長(zhǎng)壯大。

(四)明晰知識(shí)型員工職業(yè)晉升通道

中小高科技企業(yè)成立時(shí)間短、充滿不確定性，知識(shí)型員工對(duì)企業(yè)的未來(lái)可能會(huì)比較迷茫，對(duì)自己未來(lái)的發(fā)展道路也會(huì)迷茫。 中小高科技企業(yè)設(shè)定明晰的企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，實(shí)現(xiàn)穩(wěn)健的發(fā)展能夠增加知識(shí)型員工的歸屬感，增強(qiáng)對(duì)企業(yè)的信心。 中小高科技企業(yè)的知識(shí)型員工對(duì)自我發(fā)展空間尤為重視，尤其是在員工認(rèn)定企業(yè)會(huì)有較為明朗的發(fā)展前景時(shí)，一個(gè)公平、公正、公開(kāi)的晉升機(jī)制對(duì)員工的去留往往是關(guān)鍵的。企業(yè)要通過(guò)制定人才培養(yǎng)計(jì)劃、創(chuàng)造選拔真正人才的機(jī)制、避免近親繁殖來(lái)完善內(nèi)部晉升機(jī)制，加強(qiáng)知識(shí)型員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，美化企業(yè)的社會(huì)形象，吸納更多優(yōu)秀人才。

中小高科技的成長(zhǎng)、壯大大多歸因于知識(shí)型員工在各個(gè)方面的辛勤努力。 知識(shí)型員工只有在相對(duì)公開(kāi)、公正的環(huán)境下，才更有意愿去努力產(chǎn)出、提升自己、回報(bào)企業(yè)。 這里的公平、公正是全方位的，特別是員工晉升方面。 良好的晉升機(jī)制是保證員工忠誠(chéng)度、工作積極性的關(guān)鍵。 中小高科技企業(yè)設(shè)定完善的人才選拔晉升制度，才能優(yōu)化企業(yè)環(huán)境，留住知識(shí)型員工，樹(shù)立良好的企業(yè)形象。