企業(yè)薪酬管理中績效考核的作用研究

郝志蕾

（大唐江蘇發(fā)電有限公司新能源分公司，江蘇 南京 210009）

對我國企業(yè)展開大量實際調(diào)研后發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)代化社會各行各業(yè)生產(chǎn)能力和經(jīng)濟實力不斷提升，企業(yè)間的競爭逐漸從產(chǎn)品競爭轉(zhuǎn)移到人才競爭，想要使企業(yè)在激烈的市場競爭中有效實現(xiàn)健康、穩(wěn)定的發(fā)展目標，不僅要充分發(fā)揮企業(yè)人力資源管理的作用和價值，還要將人才優(yōu)勢真正運用到企業(yè)發(fā)展中。作為目前我國企業(yè)人力資源管理工作的重要組成元素，薪酬管理工作開展效果是否能夠達到令人滿意的程度，對企業(yè)人力資源管理效果是否達到標準要求具有決定性作用。然而企業(yè)在開展人力資源管理工作過程中，由于各種因素的影響，導致薪酬管理工作效果欠佳，對企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展目標造成嚴重阻礙。

一、企業(yè)薪酬管理中績效考核的作用

第一有助于員工意識到自身的價值，薪酬激勵機制是將員工的綜合業(yè)務(wù)水平和工資薪酬進行掛鉤，這是員工工作表現(xiàn)和工作能力的體現(xiàn)，薪酬激勵機制可以讓員工更直觀地看清其努力情況。公正、公平的企業(yè)薪酬管理機制不僅可以確保員工的薪酬與工作能力及努力的程度的匹配，還能讓員工更加清晰地了解自身價值。第二有助于營造激勵的工作競爭環(huán)境，薪酬激勵機制不僅能激發(fā)員工在日常工作中的能力和潛力，還能為企業(yè)員工營造一個良好的競爭環(huán)境，讓員工形成良性競爭，既提高了員工的薪酬，使其獲得更多升職、晉升的機會，也對提高企業(yè)業(yè)績有著重要的幫助。第三有助于提高員工個人工作能力，員工的個人工作能力是影響工作效率的關(guān)鍵，而將薪酬激勵機制應(yīng)用到企業(yè)的人力資源管理中，不僅能提高員工的工作能力，還能讓員工在工作過程中更富有主動性和創(chuàng)新性。此外員工通過薪酬激勵機制，可以清楚地看到自身的業(yè)務(wù)水平、工作能力以及與優(yōu)秀員工的差距，如果員工想要獲得更高的薪酬，那么就必須提高其工作能力。

二、企業(yè)薪酬管理中績效考核措施

（一）對績效考評體系進行完善和調(diào)整

人力資源管理體系的完善和薪酬管理之間有著較為緊密的聯(lián)系。因此要想促使企業(yè)向著現(xiàn)代化發(fā)展，必須從基礎(chǔ)開始進行改革，提升薪酬管理的水平，對績效考評體系進行優(yōu)化和健全。首先，將績效分為部門績效和個人績效，強調(diào)個人績效可以讓職工增強積極性，在此基礎(chǔ)上增加部門績效，可以提升部門內(nèi)部的團結(jié)性，促使職工緊密協(xié)作，實現(xiàn)共贏。以往企業(yè)過于重視對個人績效進行考核，容易導致企業(yè)內(nèi)部出現(xiàn)不良的競爭風氣，使得工作人員之間的向心力有所下降。部門績效可以讓每個企業(yè)職工認識到自身在團隊中的作用，將部門利益和個人利益進行緊密的結(jié)合，從而促使個人之間形成良好的合作意識，利用團隊協(xié)作的模式提升部門工作效率。其次，針對不同績效采取不同的績效考核指標。在對部門績效進行考核時，可以將部門關(guān)鍵業(yè)績指標作為基本考核指標，評估是否達到或者超出原有的業(yè)績。對個人績效進行考核時，可從個人工作態(tài)度指標、團結(jié)協(xié)作指標、工作能力指標等多個方面考核，綜合考慮個人能力水平和貢獻。最后，建立合理的績效考核反饋機制，將績效考核結(jié)果及時反映給職工，使其充分認識到自身在工作中存在的問題和優(yōu)勢，在今后的工作中可以揚長避短，更好體現(xiàn)個人價值?？己私Y(jié)果的反饋改變了以往單向考核存在的局限性，加強了企業(yè)職工和管理人員的聯(lián)系和溝通，在強化企業(yè)職工自身認知的基礎(chǔ)上可以使管理人員充分了解企業(yè)職工的具體需求，進而為薪酬管理模式的改進提供數(shù)據(jù)基礎(chǔ)。

（二）積極落實透明化的薪酬管理模式

在國民經(jīng)濟不斷增長的背景下，想要確保企業(yè)人力資源管理中薪酬管理的公平性、科學性，就需要現(xiàn)代企業(yè)落實薪資的透明化管理。目前，部分現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理重視私密性，那么現(xiàn)代企業(yè)為了實現(xiàn)自身的發(fā)展，必須積極落實透明化的薪酬管理模式，具體的內(nèi)容如下所示：第一企業(yè)在制定薪酬標準的過程中需要適當?shù)刈屍髽I(yè)基層員工參與進來，通過企業(yè)基層員工的參與來發(fā)揮薪酬管理的民主性，由此確保企業(yè)薪酬管理的科學化發(fā)展。第二根據(jù)企業(yè)薪酬標準來制定透明化的管理制度，其中需要注意的是工資與績效獎金之間的關(guān)系考量，以及兩者間的考核方式，并在考核后將結(jié)果以書面形式發(fā)給員工，通過這一方式向員工解釋薪資具體結(jié)構(gòu)及績效獎金的考核保準，避免企業(yè)員工對于薪資管理存有誤解，完全發(fā)揮出薪酬管理的基本效能，不斷地調(diào)動員工工作積極性。第三根據(jù)現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展勢態(tài)，對企業(yè)內(nèi)部管理結(jié)構(gòu)進行有效的調(diào)整，并由此展開企業(yè)薪酬管理的優(yōu)化升級，幫助企業(yè)員工適應(yīng)企業(yè)環(huán)境的變化與發(fā)展，從而提升企業(yè)員工自身的崗位技能，推動現(xiàn)代企業(yè)的不斷發(fā)展。

（三）建設(shè)多元化的福利項目

在企業(yè)引入現(xiàn)代化薪酬管理理念的過程中，企業(yè)開始關(guān)注員工福利，并采取了相關(guān)措施。但就現(xiàn)實情況來看，由于并沒有大力地宣傳福利政策或是缺乏相關(guān)的行動落實，導致很多員工并沒有關(guān)注這項福利政策，甚至不知道企業(yè)存在這些支出，更多的員工還是把貨幣福利放在首位，對于非物質(zhì)福利不關(guān)注，所以企業(yè)存在著吃力不討好的情況。為了改變這種現(xiàn)狀，一方面要大力宣傳這些福利政策；另一方面就是要提高福利機制的彈性，并進行多元化建設(shè)。這種福利方式又被稱為自助餐式福利，是指為員工設(shè)置一定的福利項目范圍，讓員工根據(jù)自己的需求在范圍之內(nèi)進行選擇。相對于固定的浮力模式來說，這種多元的、彈性福利機制能夠給員工更多的選擇性，員工可以根據(jù)自己的需求獲得專屬福利，極大地發(fā)揮了這種機制的激勵效果，更體現(xiàn)了人性化的管理理念，員工在工作中也會有更多的歸屬感。

（四）確保企業(yè)發(fā)展策略與薪酬管理策略高度統(tǒng)一

企業(yè)在發(fā)展過程中，想要確保采取的薪酬管理措施具有較高合理性和可行性，不僅要結(jié)合自身實際發(fā)展情況及市場發(fā)展需求，而且要根據(jù)企業(yè)所處發(fā)展階段，合理選擇薪酬管理措施。第一，在企業(yè)發(fā)展初始階段，應(yīng)該將企業(yè)和員工共同承擔風險作為薪酬管理措施的制定原則，同時要將企業(yè)與員工共同分享利益的原則涵蓋其中。第二，當企業(yè)發(fā)展水平處于成長階段時，所制定的薪酬管理措施要確保員工工作報酬中的2/3左右為福利和薪酬。第三，在對員工工作量進行全面考量時，要重點考核工作人員完成相關(guān)工作的質(zhì)量，將員工的工作能力及客戶評價結(jié)果與薪酬掛鉤，使員工能夠從思想和行為上對具體工作給予足夠重視。在此過程中，積極開展切實有效的獎懲，針對具有較高綜合評價的員工頒發(fā)相應(yīng)的獎金作為獎勵，針對綜合評價較低的員工進行相應(yīng)的罰款作為懲罰。企業(yè)創(chuàng)新薪酬管理，不僅能夠使員工深刻認識自身在工作中存在的不足，而且還能全面提升員工的工作積極性和工作熱情。長此以往，企業(yè)能不斷強化自身競爭能力，進一步促進企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略發(fā)展目標。

三、結(jié)束語

綜上所述，當前中國的經(jīng)濟發(fā)展格局已經(jīng)發(fā)生了巨大的轉(zhuǎn)變。隨著國家總體發(fā)展水平的不斷提升，勞動者在收益分配中所占有的比例和份額逐漸增加，對于薪酬激勵的關(guān)注度日益提高。如何對薪酬進行科學管理成為每名人力資源管理工作人員必須重視的內(nèi)容。薪酬是職工勞動付出的應(yīng)有回報，如果薪酬管理體系不合理，會使企業(yè)職工認為自身的付出沒有得到應(yīng)有的回饋，進而影響到工作效能。當前人力資源管理薪酬管理工作存在缺乏市場大數(shù)據(jù)調(diào)查、績效考評制度不合理、執(zhí)行落實科學性差等問題，因此有關(guān)管理人員應(yīng)當堅持強化全員績效考核理念，更加注重效益導向，更加注重企業(yè)增量貢獻，更加注重人工成本投入產(chǎn)出效率，更好發(fā)揮薪酬的激勵導向作用，切實做到收入能增能減和獎罰分明，充分調(diào)動職工的積極性，為企業(yè)發(fā)展提供更加有力的保障。