論績效考核在人力資源管理中的問題和對策

宋徳敏

（大連城投公用基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)發(fā)展集團有限公司，遼寧 大連 116000）

一、績效考核概述

（一）績效考核的含義

企業(yè)在經(jīng)營和管理的過程中，為了達到管理目標，需要結(jié)合企業(yè)的發(fā)展情況，設(shè)置考核目標和考核體系，采取有效的措施，進一步激發(fā)員工的工作積極性，對員工的工作效果進行合理的評價。在實施績效考核的過程中，需要將其與人力資源管理工作有效結(jié)合，不斷提高企業(yè)的管理水平和經(jīng)濟效益。完善的績效考核工作可對員工的工作情況和工作狀態(tài)進行合理評估。通過制定完善的績效考核體系，就可對員工進行客觀公正的考核，并根據(jù)考核結(jié)果對員工進行獎勵或處罰，使員工對工作充滿責任感，激發(fā)員工的主觀能動性。員工通過績效考核結(jié)果可了解自身的優(yōu)勢與不足之處，并及時加以改進，不斷完善自我，提高自身的綜合能力，更加勝任本崗位工作，還能夠不斷發(fā)揮出個人價值，為企業(yè)做出更大的貢獻。

（二）績效考核的主要內(nèi)容

在績效考核中，需制定完善的考核指標，需對員工的工作主觀性、崗位適應(yīng)性和業(yè)績進行考核與評價。員工在工作崗位的表現(xiàn)和努力程度將會影響到其工作主觀性。在不同崗位中所體現(xiàn)出的適應(yīng)能力，以及現(xiàn)有的崗位職責與員工個人能力的匹配程度就是崗位能力的適應(yīng)性。通過對員工的崗位能力適應(yīng)性進行考核與評價，可充分了解員工是否適合本崗位，并及時做出相應(yīng)的調(diào)整，不斷挖掘員工的潛能。業(yè)績主要是對員工的實際工作成績進行評價，了解員工的專業(yè)理論知識掌握程度，是否具備某項專業(yè)的操作技能，以及員工所具備的工作經(jīng)驗。將上述內(nèi)容與員工的工作業(yè)績進行對比，就可以獲得相應(yīng)的評價結(jié)果。

二、績效管理與人力資源管理的內(nèi)在聯(lián)系

企業(yè)要實現(xiàn)長遠發(fā)展，實現(xiàn)經(jīng)營管理的規(guī)范化，就必須要進行合理的人力資源配置，發(fā)揮各個崗位上人力資源的價值。企業(yè)的人力資源配置需以績效管理為基礎(chǔ)，根據(jù)績效考核的相應(yīng)指標，來合理調(diào)配內(nèi)部的人力資源，使得人力資源決策更為科學(xué)，實現(xiàn)人崗匹配，因此，績效管理作為人力資源配置的基礎(chǔ)，在人力資源管理中至關(guān)重要。首先，績效管理能夠提升人力資源配置水平，實現(xiàn)人力資源管理的現(xiàn)代化，績效管理最為直接的依據(jù)就是績效考核結(jié)果，而這些考核結(jié)果正是用人、選人的標準。其次，績效管理與員工工作狀態(tài)有著直接的關(guān)系。通常情況下，在績效管理時，根據(jù)考核標準與結(jié)果，人力資源管理部門會對員工實施相應(yīng)的獎勵與懲罰，而這些都會影響員工的工作狀態(tài)，員工在受到獎勵以后，會刺激激勵其工作的積極性，而受到懲罰以后，有些員工會在一段時間內(nèi)比較消極，而這種狀態(tài)會對工作效率、質(zhì)量產(chǎn)生一定的影響。因此，在企業(yè)的人力資源管理工作中，必須要充分認識到績效管理與人力資源管理的關(guān)系，發(fā)揮好績效管理的作用。

三、在企業(yè)人力資源管理中應(yīng)用現(xiàn)狀

（一）績效考核制度滯后性

經(jīng)過一段時間的改進，企業(yè)績效考核體系的科學(xué)性、安全性和有效績效得到了極大的提高。但是，與當今時代的全面發(fā)展和企業(yè)的實際潛在需求相比，仍有一些出色的解決方案。為了在企業(yè)物質(zhì)資源的高質(zhì)量資源管理模型中發(fā)揮作用，績效評估系統(tǒng)可以著重于系統(tǒng)的實際構(gòu)建。但是，一些公司擁有很多績效評估內(nèi)容系統(tǒng)，這些系統(tǒng)近年來一直保持良好狀態(tài)。但是，相關(guān)調(diào)整是根據(jù)制造公司的整體發(fā)展以及企業(yè)進一步發(fā)展的內(nèi)部和外部環(huán)境進行的。企業(yè)績效評估體系的建設(shè)滯后，難以充分發(fā)揮績效評估體系在降低優(yōu)質(zhì)資源市場價值中的積極作用。

（二）績效考核流程不規(guī)范

績效考核標準體系功能的實現(xiàn)，不僅關(guān)系到最終績效考核體系本身的完整性和嚴謹性，而且關(guān)系到最終績效考核體系的實施。當一些公司完全實施績效評估時，評估過程是不規(guī)則的，并且該系統(tǒng)是強制性的。在績效評估中，管理者和管理者的某些身份具有很強的自由主義和人類情感意識形態(tài)?？冃гu估的內(nèi)容包括形式主義現(xiàn)象和人際評估標準?？冃绞冀K存在局限性，這也阻礙了人才管理績效評估系統(tǒng)的發(fā)展。

（三）績效考核方法不科學(xué)

績效考核內(nèi)容的常用方法也是最重要的。只有少數(shù)方法使用科學(xué)的績效結(jié)果評估標準方法，并且必須以更好的評估內(nèi)容獲得更好的結(jié)果。但是，一些公司自身的績效考核內(nèi)容和方法過于多樣化，過于虔誠和刻板，無法根據(jù)實際情況靈活調(diào)整。這也受到制造企業(yè)績效評估內(nèi)容系統(tǒng)中高質(zhì)量人力和物力資源的限制。

四、在企業(yè)的人力管理中績效考核的主要措施

（一）開展工作時要采用以人為本的理念

在現(xiàn)如今的時代背景下，企業(yè)的運行基本原則就是以人為本的工作理念，同時以人為本的工作理念也是一個重要的對人才價值進行展示的手段。企業(yè)的人力資源在創(chuàng)新發(fā)展的過程中應(yīng)該進行以人為本的原則的建立，要更好地對員工的基本權(quán)益進行維護，盡可能地讓員工的發(fā)展需求得到滿足，從而將在企業(yè)發(fā)展中人力資源所體現(xiàn)出的價值充分展現(xiàn)出來。要在平時的工作中加強分析人才，對人才的專業(yè)能力進行了解，根據(jù)他們的專業(yè)能力來進行工作的分配，讓他們充分將自身的價值展現(xiàn)出來。同時，還應(yīng)該引進高水平人才，將一個良好的資源儲備庫提供給企業(yè)的發(fā)展，以此來對在企業(yè)進行發(fā)展的過程中人力資源的工作意義得到保證。在平時進行管理的時候還要多和基層人員交流與溝通，對企業(yè)內(nèi)的全部員工的生活與工作的基本需求進行了解，并且在此基礎(chǔ)上將更多的幫助和關(guān)心充分給予員工，讓他們面臨的工作問題得到解決，使員工們對企業(yè)有更高的信任和歸屬感。

（二）要對關(guān)鍵點進行強化與控制

績效考核的成效主要在對企業(yè)人力資源活動的重點進行控制方面有所體現(xiàn)，在事業(yè)單位中應(yīng)該從業(yè)績情況、服務(wù)態(tài)度以及業(yè)務(wù)能力等方面對員工的績效進行考核，在各個方面來讓人力資源管理人員的綜合素質(zhì)進行提升。在考核事業(yè)單位人員的服務(wù)態(tài)度時，要對工作人員的責任認知與主動性方面進行考察，要將不同的崗位標準提供給不同的崗位，以此來讓工作人員的業(yè)務(wù)評估和考核得到實現(xiàn)。同時也需要考核工作人員的專業(yè)素養(yǎng)以及業(yè)務(wù)素質(zhì)，以此來促使事業(yè)單位和工作人員之間能夠共同進步。

（三）要對績效考評進行跟進

在進行績效考核的時候一定要防止考核的形式化，這樣也就會導(dǎo)致績效考核沒辦法將其應(yīng)有的作用有效地達成，基本上是形同虛設(shè)?；诖?，核算人員需要跟進績效考核，通過上級與下級之間的交流與溝通來對績效考核的目標進行確定，并且還要利用監(jiān)督機制來監(jiān)督與跟進績效考核的各個環(huán)節(jié)，需要評價與考核各個階段，工作人員各自工作目標的實行也會因此得到促進。與此同時，人力資源管理人員要對相應(yīng)的考核標準進行指定，通過這種不定期的考核來使制度的落實以及考核的真實性得到保證，要在考核任務(wù)中對工作人員的主觀能動性進行充分的調(diào)動，發(fā)揮出工作人員的最大價值。

（四）要制定完善的崗位定薪制度

企業(yè)內(nèi)工作人員的工作積極性能夠通過完善的崗位定薪制度而得到更好的提高，一個較為完善的崗位定薪制度還可以讓績效考核將自身的作用最大程度地發(fā)揮出來，因此在對其實行的過程中一定要對其進行嚴格的把控，要將工作落到實處，避免發(fā)生形式化問題。員工們所在的崗位利益與員工們的工資可以通過崗位定薪制度而聯(lián)系到一起，這就會使員工的責任心得到提高，能夠很好地對績效考核的有效執(zhí)行進行保證，可以對高效性、合理性的企業(yè)薪酬制度進行保證。

（五）考核方式要合理科學(xué)

要想將績效考核的作用最大限度地發(fā)揮出來，就一定要有一個十分科學(xué)合理的考核手段，在現(xiàn)階段的企業(yè)發(fā)展中，要對那些對企業(yè)自身發(fā)展比較使用的考核方式進行選擇。在當前這一時期，相對方式和絕對方式就是企業(yè)進行績效考核的主要方法。絕對方式主要是以分級的方式來評定工作人員的工作能力、工作態(tài)度和業(yè)績情況，其中的主力就是評級量表；相對方式主要就是利用比較和排序的方式來對其進行考核。對于企業(yè)的單位特點而言，在績效考評的時候需要對逐層考核這種手段加以利用，通過對多樣性的手段的采用來對企業(yè)績效考核的公平性以及科學(xué)性進行保證。除此之外，也應(yīng)該把定性和定量這兩種手段進行結(jié)合，將更多地參與機會提供給企業(yè)的工作人員，通過這種方式來讓企業(yè)工作人員的實際情況得到企業(yè)的進一步深入了解。

（六）建立完善的績效管理體系

企業(yè)績效管理工作中，建立完善的績效管理體系是非常有必要的，各個企業(yè)都需要通過績效管理體系的構(gòu)建，來對企業(yè)的績效管理工作實現(xiàn)制度約束與指導(dǎo)，使得相應(yīng)的績效管理部門、人員都能夠根據(jù)績效管理體系中的相關(guān)要求，來開展更為規(guī)范的績效管理工作，提高績效管理實效，使得企業(yè)能夠從長遠性的角度，開展全面的績效管理。

績效管理體系設(shè)計要堅持六個基本原則：一是要有實效性和可操作性，易于執(zhí)行，以員工績效的改進和提升為目的二二是以啟動績效考核實施為目的，不追求盡善盡美，在實際過程中持續(xù)完善二三是績效管理體系層次和內(nèi)容應(yīng)該和組織管理相結(jié)合，保證整個體系的系統(tǒng)性和完整性二四是采用定量考核和定性考核相結(jié)合、直線考核和橫向考核相結(jié)合的績效考核方法二五是綜合運用績效考核結(jié)果，關(guān)注員工職業(yè)發(fā)展二六是設(shè)計不同崗位的考核頻率，實現(xiàn)考核的最佳效果?？冃Ч芾眢w系中還需要包含完善的考核評價指標、獎懲機制，保障績效考核指標的可用性，發(fā)揮獎懲機制在調(diào)動員工積極性方面的作用，使得每個崗位上的員工都能夠切實為企業(yè)服務(wù)。績效管理過程中，上級應(yīng)對下級進行持續(xù)的績效輔導(dǎo)與監(jiān)控，幫助員工實現(xiàn)績效目標，為員工職業(yè)發(fā)展提供依據(jù)。

五、結(jié)束語

績效管理是促進企業(yè)戰(zhàn)略目標實現(xiàn)、管理者發(fā)揮價值、員工自我實現(xiàn)價值的重要載體。隨著市場經(jīng)濟的快速發(fā)展，人才成為了企業(yè)之間競爭力的重要表現(xiàn)，要發(fā)揮人才在企業(yè)中的價值，各個企業(yè)都需要加強人力資源績效管理，用績效管理來調(diào)動人才的發(fā)展?jié)摿?，提高企業(yè)的人才競爭力。