鄒媛媛

（威海市公路事業(yè)發(fā)展中心，山東 威海 264200）

隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的快速發(fā)展，事業(yè)單位人力資源管理問(wèn)題日益復(fù)雜。傳統(tǒng)的人力資源管理方法已不能完全滿足當(dāng)代社會(huì)的實(shí)際需要。為了更好地為國(guó)家輸送人才，提高國(guó)民經(jīng)濟(jì)建設(shè)能力，必須在人力資源管理研究中對(duì)薪酬管理進(jìn)行更深入的研究。

一、薪酬管理的簡(jiǎn)要概述

在事業(yè)單位人力資源管理中，薪酬管理是一項(xiàng)重要的組成部分和重點(diǎn)工作。所謂薪酬管理，是指在組織發(fā)展戰(zhàn)略的指導(dǎo)下，對(duì)事業(yè)單位工作人員的薪酬、水平、結(jié)構(gòu)、策略和構(gòu)成進(jìn)行調(diào)整、確定和分配的管理。其中，工資主要是指事業(yè)單位為內(nèi)部職工提供的各種形式的報(bào)酬，內(nèi)部職工應(yīng)當(dāng)獲得的是相應(yīng)的勞動(dòng)報(bào)酬，勞動(dòng)報(bào)酬主要分為經(jīng)濟(jì)報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬。薪酬與員工關(guān)系密切，科學(xué)合理的薪酬管理可以保證員工的利益。在這種情況下，可以使制度在一定程度上獲得更多的利益。對(duì)于事業(yè)單位的人力資源管理來(lái)說(shuō)，薪酬管理一直是一項(xiàng)非常艱巨的工作。究其原因，主要是薪酬管理直接關(guān)系到事業(yè)單位和職工的利益，也與職工的福利和單位的收入息息相關(guān)。因此，事業(yè)單位要想得到更好的發(fā)展，就必須重視薪酬管理，根據(jù)事業(yè)單位的實(shí)際情況制定科學(xué)合理的薪酬管理模式，并加以完善，在事業(yè)單位不斷發(fā)展的時(shí)代背景下，優(yōu)化和更新薪酬管理模式，使薪酬管理能夠充分發(fā)揮其價(jià)值，為事業(yè)單位更好的發(fā)展打下良好的基礎(chǔ)。

二、加強(qiáng)事業(yè)單位人力資源薪酬管理的措施

（一）加強(qiáng)對(duì)獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效的管理

對(duì)于事業(yè)單位來(lái)說(shuō)，在開展薪酬管理工作時(shí)，要對(duì)傳統(tǒng)的薪酬管理工作進(jìn)行全面調(diào)整，以適應(yīng)當(dāng)前新形勢(shì)下職工工作的需要。在員工工資比例上，應(yīng)提高激勵(lì)績(jī)效工資的比例。將員工個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效工資收入與工作績(jī)效掛鉤，讓員工在工作過(guò)程中真正為事業(yè)單位服務(wù)，通過(guò)自身努力獲得相應(yīng)的績(jī)效和獎(jiǎng)勵(lì)。

（二）完善薪酬管理機(jī)制

對(duì)于事業(yè)單位的薪酬管理，過(guò)去一直缺乏相應(yīng)的薪酬管理機(jī)制，因此在進(jìn)行薪酬管理時(shí)沒有一個(gè)好的制度可依，也缺乏解決相關(guān)問(wèn)題的指導(dǎo)。對(duì)于事業(yè)單位來(lái)說(shuō)，要真正做到薪酬管理工作高效，那么就需要完善現(xiàn)行薪酬管理機(jī)制建設(shè)工作，在開展日常工作中，真正用制度辦事，通過(guò)薪酬管理來(lái)約束和鼓勵(lì)員工的日常工作行為。

（三）重視薪酬管理，更新管理理念

對(duì)于事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)，要充分認(rèn)識(shí)到薪酬管理的重要性。在實(shí)施人力資源管理時(shí)，可以將薪酬管理意識(shí)和思想融入人力資源管理，激發(fā)員工的積極性和潛力。因此，對(duì)于事業(yè)單位來(lái)說(shuō)，領(lǐng)導(dǎo)和管理需要在當(dāng)前社會(huì)發(fā)展的背景下，充分了解員工日常工作過(guò)程中的實(shí)際需要，然后在此基礎(chǔ)上創(chuàng)新薪酬管理理念。各機(jī)構(gòu)要充分認(rèn)識(shí)到平均主義不正確，因?yàn)樵诋?dāng)前社會(huì)發(fā)展背景下，競(jìng)爭(zhēng)無(wú)處不在，因此通過(guò)發(fā)展激勵(lì)性薪酬分配制度，讓每個(gè)員工在日常工作過(guò)程中都能主動(dòng)發(fā)揮自己的優(yōu)勢(shì)和潛力，從而達(dá)到使員工工作積極性不斷提高。

（四）制定合理的薪酬晉升模式

建立公平公正的薪酬晉升模式一直是我國(guó)事業(yè)單位關(guān)注的焦點(diǎn)。在薪酬管理過(guò)程中，事業(yè)單位要全面了解員工的個(gè)人能力、實(shí)際工作表現(xiàn)和團(tuán)隊(duì)合作，真正根據(jù)事業(yè)單位發(fā)展，選拔出符合事業(yè)單位發(fā)展的高素質(zhì)人才，并對(duì)一定的薪酬提升模式制定科學(xué)合理的提拔模式在一定程度上，我們應(yīng)該確?！岸喙ぷ?，多發(fā)工資”。

（五）合理設(shè)置物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)

事業(yè)單位人力資源管理中的薪酬管理可以分為物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)兩部分。物質(zhì)激勵(lì)是直接調(diào)整員工的工資水平，而精神激勵(lì)則是對(duì)員工價(jià)值的肯定和工作的現(xiàn)實(shí)意義。在國(guó)家行政機(jī)關(guān)的領(lǐng)導(dǎo)下，事業(yè)單位必須使職工思想政治意識(shí)水平和工資水平同時(shí)提高，否則只有物質(zhì)激勵(lì)得到提高，員工很容易從金錢的角度衡量工作，使事業(yè)單位的工作更容易失去了它的原始意義。因此，事業(yè)單位必須讓員工了解其工作在幫助具體對(duì)象方面的作用。比如，公益事業(yè)單位必須讓員工了解工作對(duì)促進(jìn)社會(huì)進(jìn)步、維護(hù)社會(huì)穩(wěn)定的意義。

（六）根據(jù)崗位實(shí)際情況設(shè)置薪資考核指標(biāo)

人力資源必須確保薪酬管理中的績(jī)效考核制度對(duì)事業(yè)單位員工公平，使員工能夠充分認(rèn)識(shí)到薪酬制度。因此，事業(yè)單位最好直接根據(jù)員工崗位細(xì)節(jié)制定具體考核內(nèi)容。不同崗位的薪酬考核指標(biāo)不同，使得每個(gè)員工的績(jī)效考核內(nèi)容不盡相同。最終的績(jī)效考核結(jié)果具有個(gè)性化、科學(xué)化、準(zhǔn)確性等特點(diǎn)，有利于提高員工工作積極性和與事業(yè)單位的認(rèn)同感，提高工資水平，考核指標(biāo)劃分越清晰，對(duì)事業(yè)單位員工的激勵(lì)效應(yīng)越明顯。

（七）應(yīng)用績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果

事業(yè)單位可以利用考核結(jié)果制定不同人員的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，并將考核結(jié)果與員工的獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效掛鉤，提高員工的積極性?？己私Y(jié)果作為職稱評(píng)定和錄用的重要指標(biāo)。對(duì)考核結(jié)果優(yōu)秀的員工，要給予表?yè)P(yáng)，使員工積極肯定自己的價(jià)值，促進(jìn)員工之間形成良性競(jìng)爭(zhēng)，使每位員工保持積極的工作積極性，從而促進(jìn)整個(gè)機(jī)組效率的不斷提高。在實(shí)踐中，事業(yè)單位工作人員以獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效工資分配制度為主要的薪酬激勵(lì)制度，根據(jù)事業(yè)單位在崗位設(shè)置中確定的崗位和職責(zé)，按照有效程序?qū)γ恳晃还ぷ魅藛T的績(jī)效進(jìn)行考核，以決定是否續(xù)聘。不合格人員根據(jù)個(gè)人考核結(jié)果進(jìn)行調(diào)整或降級(jí)。對(duì)于優(yōu)秀人才，應(yīng)給予相應(yīng)的激勵(lì)，如提高崗位、增加獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效工資、給予更多的培訓(xùn)學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)等，充分發(fā)揮激勵(lì)績(jī)效工資分配制度的激勵(lì)作用和績(jī)效考核結(jié)果的導(dǎo)向作用。

總之，薪酬管理是事業(yè)單位人力資源管理的重要組成部分，對(duì)事業(yè)單位的進(jìn)步和發(fā)展起著舉足輕重的作用。因此，在實(shí)踐中要重視管理，提高綜合管理的有效性。