吳丹丹

（浙江省寧波市軌道交通集團有限公司，浙江 寧波 315101）

一、培訓(xùn)的主要內(nèi)容

培訓(xùn)包含了培訓(xùn)和開發(fā)兩個方面，培訓(xùn)，主要是幫助員工更好地完成他們當(dāng)前正在從事的工作，關(guān)注的是滿足當(dāng)前的工作需要；而開發(fā)，著眼點是幫助員工做好滿足未來工作需要的準(zhǔn)備，更多地關(guān)注組織和員工的未來發(fā)展需要。近年來，培訓(xùn)不只是單純地進行知識的灌輸和吸收，更多的是對知識進行創(chuàng)造和再分享，尤其是一些高階培訓(xùn)，能很好地將培訓(xùn)與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和經(jīng)營指標(biāo)結(jié)合在一起，能有助于營造持續(xù)學(xué)習(xí)的工作氛圍，推動員工了解自己所處的整個工作系統(tǒng)，有助于組織最終發(fā)展成為學(xué)習(xí)型組織。所以一般培訓(xùn)的內(nèi)容都是立足于為提高員工績效、解決員工問題的基礎(chǔ)上，再進行綜合類的或補充類的知識灌輸，內(nèi)容較多是貼合實際的。

二、培訓(xùn)的具體實施

（一）員工培訓(xùn)需求

培訓(xùn)需求分析是整個培訓(xùn)過程的基礎(chǔ)和前提，是決定一個培訓(xùn)整體質(zhì)量及培訓(xùn)效果的一個最重要、最先導(dǎo)的環(huán)節(jié)。員工的培訓(xùn)要緊緊圍繞企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營的目標(biāo)，對目前企業(yè)員工的整體技能和綜合素質(zhì)進行有效分析。除了考慮組織的戰(zhàn)略因素、可用的培訓(xùn)資源因素、組織內(nèi)部的支持程度因素等，也要從員工本身的需求角度入手，了解“大家需要通過培訓(xùn)解決什么樣的困惑和難題，通過培訓(xùn)能提升怎么樣的工作能力”所以很多企業(yè)會通過勝任力模型來進行培訓(xùn)需求分析，勝任力模型又叫作素質(zhì)模型，它能比較準(zhǔn)確地提供培訓(xùn)需求分析的各個維度情況，可以通過不同的方式表現(xiàn)出員工知識、技能、個性與內(nèi)驅(qū)力等。從而更有效地保證培訓(xùn)需求分析的科學(xué)性和有效性。與我們之前開展的培訓(xùn)需求分析所不同的是，勝任力培訓(xùn)需求就是讓培訓(xùn)做到有的放矢，不僅能分析出現(xiàn)現(xiàn)有人崗匹配的程度，更能幫助員工發(fā)現(xiàn)個人短處和不足，并進行彌補。

（二）培訓(xùn)方式選擇

傳統(tǒng)的培訓(xùn)一般是課堂講授式，就是老師在上面講，學(xué)生在下面聽，這樣的模式缺乏了互動和生動，培訓(xùn)氛圍比較死板，效果也不是很明顯。現(xiàn)在基本上是采用多種方式結(jié)合一起來促進培訓(xùn)效果的落地和轉(zhuǎn)化。目前，很多公司組織的綜合類培訓(xùn)采用多元化培訓(xùn)方式，通過課堂面授、封閉式校園教學(xué)、參觀訪學(xué)、參與式工作坊、場景式學(xué)習(xí)、角色扮演、管理游戲以及工作輪換等方式，提升學(xué)員的學(xué)習(xí)成效。達到“提升培訓(xùn)效果、完善知識沉淀、增強學(xué)習(xí)積極性”的目標(biāo)。通過新穎及多樣化的培訓(xùn)形式極大地增強了學(xué)員的學(xué)習(xí)熱情和自覺主動參加的積極性，全心地投入，參與到整個培訓(xùn)中來，營造了濃厚的學(xué)習(xí)氛圍，這樣的寓教于樂，在學(xué)習(xí)中陶冶，增長了知識才干，頗受歡迎和喜愛。

（三）培訓(xùn)具體實施

培訓(xùn)的具體實施是整個培訓(xùn)管理的核心階段。經(jīng)過培訓(xùn)前期的準(zhǔn)備工作，我們要根據(jù)既定計劃做好各項周密的培訓(xùn)準(zhǔn)備。在培訓(xùn)地點的選擇上，盡量選擇遠離辦公地點的相關(guān)場所，避免對受訓(xùn)者造成干擾；但是如果需要用到公司的設(shè)備機器等，那就要“就近原則”來合理利用。組織方還要充分考慮培訓(xùn)經(jīng)費的各項開支（一般包括培訓(xùn)過程中需要支付的師資費、食宿費用、學(xué)習(xí)材料費用等）、做好培訓(xùn)的通知、過程管理等各項工作。在實施過程中，也要時刻關(guān)注授課氛圍和學(xué)員們的反應(yīng)，做好相應(yīng)的培訓(xùn)過程記錄，便于培訓(xùn)的后續(xù)評估。

（四）培訓(xùn)效果的評估

一般在培訓(xùn)中，大多會使用比較簡單的方法對培訓(xùn)的活動效果進行評估，比如在培訓(xùn)結(jié)束時通過問卷調(diào)查等方式比較直觀地來評價培訓(xùn)的效果。但是現(xiàn)在越來越多人發(fā)現(xiàn)，使用多重評價標(biāo)準(zhǔn)會對培訓(xùn)的效果衡量更科學(xué)。之前就有學(xué)者提出了一種包含多重評價標(biāo)準(zhǔn)的培訓(xùn)效果評估模型，它一共包括參與者的反應(yīng)、學(xué)習(xí)情況、行為表現(xiàn)、績效結(jié)果等四個層次的評價標(biāo)準(zhǔn)。后來經(jīng)過不斷發(fā)展和更新，最終，人們形成了一個從五大方面對培訓(xùn)的效果進行評估的體系。一是認知性結(jié)果；二是技能性結(jié)果；三是情感性結(jié)果；四是組織成果；五是投資回報率。在培訓(xùn)效果的評估方案設(shè)計上也采取了事后評估、有對照組的事前—事后評估、無對照組的事前—事后評估、時間序列法等進行。

三、如何確保培訓(xùn)的有效性

培訓(xùn)我們一旦實施了，那么最主要的還是要看取得的效果，能使參訓(xùn)人員從中獲得什么，或者是培訓(xùn)對企業(yè)帶來了什么，這就是培訓(xùn)的“有效性”，就如何提高培訓(xùn)的有效性，《組織與人力資源管理》課程里曾提道：打破根深蒂固的習(xí)慣是非常困難的事情，美國的心理學(xué)家愛德華—桑代克就提出了準(zhǔn)備法則、效果法則、練習(xí)法則。準(zhǔn)備好了去學(xué)習(xí)，才會學(xué)有成效，要具備良好的基礎(chǔ)來理解內(nèi)容。培訓(xùn)的定位要清晰，如何解決知與行、學(xué)與用，是做好培訓(xùn)工作的出發(fā)點和落腳點。堅持需要什么訓(xùn)什么，缺什么補什么，只有定位清晰才能有的放矢。愛德華的三大法則是提高員工培訓(xùn)的有效性的重要依據(jù)。

因此，培訓(xùn)工作要充分結(jié)合企業(yè)文化建設(shè)與人力資源開發(fā)的相關(guān)工作要求來開展：一是要真正地樹立起“培訓(xùn)是投資”的意識，是使員工們形成良好工作態(tài)度和習(xí)慣而采取的一種有計劃的培養(yǎng)和訓(xùn)練活動，現(xiàn)在的競爭都是人才的競爭。二是要充分地使用好各種資源。多方面多角度多形式地開展培訓(xùn)，引進有特色的、個性化、實用性的培訓(xùn)課程，同時加大宣傳力度，營造出人人學(xué)習(xí)的良好氛圍。三是要求參訓(xùn)人員在公司內(nèi)部進行分享，擴大培訓(xùn)的效果；四是逐步健全培訓(xùn)制度和程序，強化培訓(xùn)成果驗收和評價，把企業(yè)人力資源開發(fā)工作落到實處。