王莉

（黃河勘測規(guī)劃設(shè)計研究院有限公司，河南 鄭州 450000）

世界在縮小，產(chǎn)業(yè)鏈從國內(nèi)轉(zhuǎn)移到全球，企業(yè)之間的競爭越來越激烈，尤其是人才的競爭，人才往往決定了企業(yè)的核心競爭力，也就是核心技術(shù)的競爭力。在這種環(huán)境下，企業(yè)核心人才流失可能為帶來毀滅式打擊。根據(jù)相關(guān)數(shù)據(jù)顯示我國企業(yè)核心人才呈現(xiàn)民企向國企流動，國企人才向外企流動大趨勢，這種趨勢會降低本國企業(yè)的生存能力，影響民族工業(yè)發(fā)展。因此要做好人才競爭，必須要減少人才流失的發(fā)生，保證企業(yè)核心競爭力，應(yīng)對市場競爭。

一、核心人才流失的概述

所謂的核心人才是指具有較強(qiáng)競爭能力，較高的職業(yè)素養(yǎng)和職業(yè)道德，彌補(bǔ)企業(yè)發(fā)展中的不足并為企業(yè)發(fā)展做出非凡貢獻(xiàn)的員工。所以未來企業(yè)的競爭就是人才的競爭。

核心人才流失的概念是指某個領(lǐng)域或企業(yè)或集團(tuán)中的關(guān)鍵，更具競爭力和高技能的人才離開其原來的服務(wù)對象而轉(zhuǎn)到另一個領(lǐng)域或企業(yè)或集團(tuán)中服務(wù)的現(xiàn)象。有必要了解人才流失與流動之間的區(qū)別，所謂的人才流動是指企業(yè)的人才從原來的工作狀態(tài)或環(huán)境轉(zhuǎn)變?yōu)榱硪环N工作狀態(tài)或環(huán)境的現(xiàn)象，這是一個動態(tài)的過程。人才的合理流動是正常的，在一定程度上對企業(yè)發(fā)展具有強(qiáng)大的推動作用。人才流動包括人才的流入，流出和內(nèi)部流動。人才外流超過一定范圍，給企業(yè)造成損失或影響企業(yè)正常經(jīng)營的，稱為人才流失。

二、核心人才流失的原因分析

企業(yè)核心人才流失的原因主要從三個方面進(jìn)行探究，分別是企業(yè)因素、社會因素以及個人因素，每位員工都有其獨(dú)特性，但是其影響因素不外乎以上三種。

（一）企業(yè)因素造成核心人才流失

1.無法提供與市場接軌的競爭性薪酬

企業(yè)薪資是員工個人價值的重要體現(xiàn)，是對自我的肯定。企業(yè)的工資在員工流動中起著決定性的作用。但是調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，大部分企業(yè)薪資水平的決策權(quán)在于企業(yè)管理者，管理層并沒有進(jìn)行市場調(diào)研，主管確定核心人才的薪酬水平，缺乏公平性。

2.缺乏公平合理的分配機(jī)制和科學(xué)的績效考核與激勵機(jī)制

企業(yè)績效考核體系普遍存在于發(fā)展初期，企業(yè)在發(fā)展過程中不斷完善和運(yùn)用，這就導(dǎo)致在一定的時期內(nèi)無法保證績效考核體系設(shè)置的科學(xué)性，尤其是核心人才考核的缺失，沒有引入關(guān)鍵技術(shù)指標(biāo)評價，影響了核心人才工作經(jīng)濟(jì)性，減少了企業(yè)對于核心人才的吸引力。

同時，企業(yè)沒有認(rèn)真執(zhí)行和執(zhí)行績效評估系統(tǒng)。績效由管理層單方面決定，不平等的分配機(jī)制和不科學(xué)的績效考核體系，導(dǎo)致部分員工內(nèi)部分配失衡。部分員工認(rèn)為企業(yè)低估了自己的能力，導(dǎo)致人才流失，影響了企業(yè)的發(fā)展。

3.企業(yè)的績效評估更注重結(jié)果，卻忽略了過程

在某種程度上，績效考核可以說是員工工資和獎金的基礎(chǔ)。但是，企業(yè)較少關(guān)注相關(guān)評估人員如何評估員工，評估的依據(jù)以及評估方法，程序和形式如何改善員工的專業(yè)技能，自我修養(yǎng)和企業(yè)績效。他們通常只關(guān)注評估結(jié)果，即評估的價值，認(rèn)為高價值是一件好事，而忽略了績效評估的真實目的和意義。

4.企業(yè)人文關(guān)懷的缺失

核心人才本身薪酬水平較高，根據(jù)馬斯洛需求金字塔，核心人才追求個人價值的實現(xiàn)，因此企業(yè)需要更多人文關(guān)懷，重視核心人才。但是部分企業(yè)更加重視營銷部門，忽略技術(shù)部門的研發(fā)人員，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層認(rèn)為營銷部門為企業(yè)帶來了足夠的利益，而研發(fā)部門不斷消耗企業(yè)的資本。

5.企業(yè)核心人才培訓(xùn)提升渠道缺失

企業(yè)核心人才的需要不斷提升自己的職業(yè)能力，但是企業(yè)無法提供這一平臺，企業(yè)核心人才個人職業(yè)能力得不到提升，那么就無法應(yīng)對復(fù)雜的市場環(huán)境，繼而降低了人才自身價值。同時企業(yè)核心人才晉升路徑較窄，企業(yè)無法提供一個良好的晉升渠道，降低了企業(yè)核心人才工作積極性，導(dǎo)致企業(yè)核心人才流失。

（二）社會因素造成核心人才流失

1.社會競爭造成核心人才流失

勞動力市場信息開放性的影響，隨著社會的發(fā)展，企業(yè)招募人才的方式越來越多，各種網(wǎng)絡(luò)招聘平臺，各大獵頭公司，企業(yè)核心人才待遇也被競爭對手獲悉，因此企業(yè)之間的人才競爭趨于透明化，依靠高薪酬、高待遇就可以導(dǎo)致企業(yè)核心人才流失，影響企業(yè)發(fā)展。

2.生活環(huán)境造成人才流失

企業(yè)核心人才薪酬水準(zhǔn)達(dá)到一定程度以后，人們就會追求更好的生活條件或者更大的發(fā)展平臺。企業(yè)如果位置欠佳，而核心人才可能會選擇學(xué)校附近或者市中心的企業(yè)作為下一個自己追求的工作崗位。因為人才流失的動機(jī)隨經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的變化而變化。如果經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平較高，人才通常會更加注重多樣化的需求，例如實現(xiàn)個人價值，培養(yǎng)各種興趣愛好。如果經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平比較低，人才一般只關(guān)注物質(zhì)條件，即企業(yè)的利益和報酬。

（三）個人因素造成的人才流失

1.受年齡影響，根據(jù)相關(guān)數(shù)據(jù)，年齡與流動性呈負(fù)相關(guān)。也就是說，員工越年輕，流動性就越高；員工年齡越大，流動性越低。年齡較大的核心人才，他們在解決問題上更加理性，考慮事情更加全面，例如家庭、孩子等，因此不會輕易地離開現(xiàn)公司。

2.受個人職業(yè)管理的影響一般來說，員工工作穩(wěn)定并得到期望的物質(zhì)待遇后，就會加強(qiáng)自我計劃。如果企業(yè)對員工沒有很深的了解，而僅在安排晉升時根據(jù)企業(yè)管理者的個人意見來安排員工的方向，則可能安排員工完全沒有興趣或完全與員工背道而馳。對員工的個人計劃很容易引起人才流失。

三、解決對策

（一）加強(qiáng)核心人才人文關(guān)懷

谷歌為了留住核心人才，會為每個員工的家屬買相關(guān)的商業(yè)保險，解決了企業(yè)員工的后顧之憂，更加安心地為企業(yè)工作。換而言之，核心人才在物質(zhì)追求方面沒有那么強(qiáng)烈，而是更多的個人價值、家庭價值以及社會價值的體現(xiàn)，企業(yè)必須為員工搭建一個價值體現(xiàn)平臺，讓員工盡可能地展現(xiàn)自己的才華和個人價值，激發(fā)員工向心力和忠誠度，繼而留住核心人才。

（二）加強(qiáng)核心人才薪酬競爭力

天下攘攘皆為利往，員工打工不僅僅需要人文關(guān)懷，還需要薪酬激勵，因為薪酬是反映個人價值的直接體現(xiàn)。對于核心人才企業(yè)應(yīng)該做好薪酬管理，調(diào)查同類企業(yè)核心人才薪酬標(biāo)準(zhǔn)，預(yù)測市場未來發(fā)展方向，高于一般市場標(biāo)準(zhǔn)來留住人才，充分調(diào)動人才積極性，推動企業(yè)發(fā)展，為企業(yè)帶來更大的經(jīng)濟(jì)效益。

（三）加強(qiáng)核心人才晉升力度

核心人才需要不斷提升自己，才能夠面對更加復(fù)雜的外部競爭，企業(yè)為核心人才做好后勤保障工作的同時，還需要不斷增強(qiáng)企業(yè)核心人才競爭力，不斷提升核心人才職業(yè)能力，例如積極鼓勵人才再教育，考證等，根據(jù)證書或者培訓(xùn)成績與人才績效掛鉤，通過這樣的渠道，不斷提升核心人才實力，然后核心人才反饋給企業(yè)價值，二者實現(xiàn)雙贏局面。

四、結(jié)束語

綜上所述，在對企業(yè)人員流失進(jìn)行調(diào)查分析的基礎(chǔ)上，從企業(yè)和人才兩個方面提出了戰(zhàn)略建議。要加強(qiáng)內(nèi)部管理，不斷調(diào)整和完善管理制度，薪酬和績效體系，建立積極的管理制度。為了提高企業(yè)的競爭力，有必要在向上的企業(yè)文化中創(chuàng)造一個團(tuán)結(jié)互助的工作環(huán)境。做好核心人才職業(yè)生涯規(guī)劃，充分調(diào)動核心人才工作積極性，減少人才流失。