摘 要：績效考核是事業(yè)單位人力資源管理領(lǐng)域非常重要的一項(xiàng)工作，在目前事業(yè)單位改革深化的背景下，如何與時(shí)俱進(jìn)地優(yōu)化績效考核體系，成為了廣受關(guān)注的一個(gè)課題。盡管目前很多事業(yè)單位正在著力優(yōu)化績效考核體系，但是取得巨大成功的并不多。因此有必要對(duì)于績效考核體系優(yōu)化進(jìn)行深入的研究，探尋績效考核體系優(yōu)化的規(guī)律以及策略，從而給事業(yè)單位開展好此項(xiàng)工作提供理論指導(dǎo)。本文首先對(duì)于事業(yè)單位績效考核體系的內(nèi)涵以及績效考核體系優(yōu)化的重要作用進(jìn)行了系統(tǒng)探討，隨后概括分析了當(dāng)前事業(yè)單位績效考核體系存在的各種問題，最后圍繞文中所談到的問題，系統(tǒng)地探討了優(yōu)化績效考核體系的策略。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位;績效考核;體系;優(yōu)化;策略

事業(yè)單位在我國是非常重要的組織機(jī)構(gòu)，擔(dān)負(fù)著提供公共產(chǎn)品以及服務(wù)的重要職責(zé)，在國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展中扮演著非常重要的角色。隨著事業(yè)單位管理體制改革的不斷推進(jìn)，事業(yè)單位承擔(dān)的職能發(fā)生了一些變化，與此同時(shí)，事業(yè)單位管理模式、管理對(duì)象、管理環(huán)境也與以往有了很大的不同。由此導(dǎo)致事業(yè)單位固有的績效考核體系問題越來越多，績效考核的作用發(fā)揮大打折扣，這給單位的健康發(fā)展帶來了很多的不良影響。上述情況的出現(xiàn)使得事業(yè)單位績效考核體系優(yōu)化的迫切性以及必要性不斷凸顯，這要求事業(yè)單位正視績效考核體系中存在的問題，采取切實(shí)有效的策略來加以解決，從而確?？冃Э己梭w系更加完善。

一、事業(yè)單位績效考核體系概述

績效考核體系優(yōu)化對(duì)于不少事業(yè)單位來說是一個(gè)新課題，而要想做好這一工作，首先要對(duì)于績效考核體系的內(nèi)涵以及績效考核體系優(yōu)化的作用有一個(gè)基本的認(rèn)識(shí)。

（一）事業(yè)單位績效考核體系內(nèi)涵

在對(duì)于事業(yè)單位績效考核體系內(nèi)涵進(jìn)行探討之前，首先需要對(duì)于績效考核進(jìn)行一個(gè)簡單界定，績效考核是基于一定的指標(biāo)，運(yùn)用科學(xué)的考核評(píng)價(jià)方式，對(duì)于職工績效完成情況進(jìn)行評(píng)價(jià)，并將評(píng)價(jià)結(jié)果反饋給員工的過程。事業(yè)單位績效考核體系是指與績效考核工作相關(guān)的一系列規(guī)章制度、實(shí)施措施、管理工具的總和。事業(yè)單位績效考核體系內(nèi)涵豐富，具體包括了考核指標(biāo)、考核方法、考核對(duì)象、考核溝通、結(jié)果應(yīng)用等多方面的內(nèi)容，績效考核體系是否完善直接影響績效考核工作的效果。

（二）事業(yè)單位績效考核體系優(yōu)化的作用探討

事業(yè)單位績效考核體系優(yōu)化具有非常重要的作用，這是由績效考核本身所具有激勵(lì)、引導(dǎo)、約束等功能所決定的。具體來說，事業(yè)單位績效考核體系優(yōu)化的作用體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：一是績效考核體系優(yōu)化，可以有效提升績效考核工作的信度以及效度，對(duì)于職工真實(shí)績效進(jìn)行一個(gè)客觀全面地把握，盡量避免績效考核失真情況的出現(xiàn);二是績效考核體系的優(yōu)化，有助于實(shí)現(xiàn)這一工作開展的最終目的，即提升職工績效任務(wù)的完成能力?？冃Э己吮旧硎鞘侄味皇悄康?，這一工作的最終目的在于能夠通過績效考核，了解把握職工工作中存在的不足，繼而引導(dǎo)其不斷改進(jìn)，實(shí)現(xiàn)績效完成能力的提升;三是績效考核體系的優(yōu)化，可以廣泛調(diào)動(dòng)起來職工完善績效的積極性，激發(fā)職工做好本職工作的熱情，從而實(shí)現(xiàn)服務(wù)水平的不斷提升，更好地履行事業(yè)單位所承擔(dān)的職能。

二、事業(yè)單位績效考核體系問題

從目前事業(yè)單位績效考核體系的具體情況來看，依然存在比較多的問題，筆者通過調(diào)查分析，將這一領(lǐng)域比較主要的問題歸納為以下幾點(diǎn)：

（一）考核指標(biāo)不夠科學(xué)

考核指標(biāo)是開展績效考核工作的“準(zhǔn)繩”以及依據(jù)，如果績效考核指標(biāo)不夠科學(xué)，那么必然會(huì)導(dǎo)致這一工作信度、效度下降。目前事業(yè)單位績效考核指標(biāo)體系存在較大的問題，具體表現(xiàn)為考核指標(biāo)不夠全面、考核指標(biāo)權(quán)重設(shè)置不夠合理、考核指標(biāo)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)比較主觀等。上述問題的存在導(dǎo)致了績效指標(biāo)體系不夠科學(xué)，無法根據(jù)績效指標(biāo)對(duì)于事業(yè)單位職工的績效情況進(jìn)行客觀全面的評(píng)價(jià)，從而導(dǎo)致了績效考核的真實(shí)性大打折扣。

（二）考核方法比較簡單

考核方法是績效考核體系的核心，不同的績效考核方法往往意味著不同的信度、不同的適用場合。目前事業(yè)單位績效考核方法普遍比較簡單粗暴，以強(qiáng)制分布法為主，即根據(jù)職工的績效好壞直接確定績效等級(jí)。這樣的考核方法更多地就是對(duì)于職工過往一個(gè)階段的績效進(jìn)行排序，無助于通過考核來發(fā)現(xiàn)職工究竟存在哪些方面的不足，不利于通過考核來引導(dǎo)職工的努力方向，從這一角度來說，這樣的考核方法很難達(dá)到考核目的。

（三）考核結(jié)果應(yīng)用范圍狹窄

在事業(yè)單位現(xiàn)有的績效考核體系中，考核結(jié)果的應(yīng)用主要局限于薪酬的分配、優(yōu)秀名額的確定等方面，但是在職工績效完成能力分析提升，業(yè)務(wù)流程優(yōu)化改進(jìn)等方面并沒有比較廣泛而深入的引用。很多時(shí)候考核結(jié)果被“束之高閣”，考核結(jié)果很多時(shí)候也不公開，考核結(jié)束就意味著整個(gè)績效考核流程 “壽終正寢”，績效考核人員沒有對(duì)于考核結(jié)果進(jìn)行深入挖掘分析，考核結(jié)果的價(jià)值難以充分發(fā)揮。舉例來說，考核結(jié)果與職工培訓(xùn)缺少掛鉤的情況下，職工培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)計(jì)容易出現(xiàn)問題，即培訓(xùn)內(nèi)容缺乏針對(duì)性，從而拖累培訓(xùn)工作的效果。

（四）績效考核溝通不夠充分

溝通是績效考核的“潤滑劑”，同時(shí)也是績效考核體系不可或缺的一部分，溝通是否及時(shí)充分，將會(huì)直接影響績效考核工作的順利推進(jìn)。目前事業(yè)單位績效考核體系的典型問題之一就是考核溝通不充分，具體表現(xiàn)為無論是在績效考核方案的設(shè)計(jì)以及考核指標(biāo)的確定方面，還是在績效考核實(shí)施以及考核結(jié)果反饋方面，都沒有良好的考核溝通機(jī)制，由此影響到了績效考核工作的有序推進(jìn)。舉例來說，在設(shè)計(jì)績效指標(biāo)的過程中，忽視征求職工的意見，容易導(dǎo)致績效指標(biāo)不合理，職工對(duì)于績效指標(biāo)不認(rèn)同，這會(huì)影響到其工作積極性。

三、事業(yè)單位績效考核體系優(yōu)化策略

績效考核體系優(yōu)化是一項(xiàng)系統(tǒng)性的工程，圍繞上文所談到的種種問題，本文認(rèn)為事業(yè)單位優(yōu)化績效考核體系需要多措并舉，重點(diǎn)做好以下幾個(gè)方面的工作：

（一）完善績效考核指標(biāo)

事業(yè)單位績效考核指標(biāo)的完善需要注意以下幾點(diǎn)：一是事業(yè)單位不同類別職工的績效考核指標(biāo)體系應(yīng)該具有一定的差異性，這樣才更加符合實(shí)際情況。畢竟不同類別的職工，工作內(nèi)容、工作質(zhì)量要求等存在客觀差異性，需要根據(jù)不同類別崗位的具體情況，制定不同的績效考核指標(biāo);二是事業(yè)單位績效考核指標(biāo)需要盡量做到統(tǒng)籌兼顧，囊括德能勤績廉等不同方面，既要有結(jié)果導(dǎo)向的績效指標(biāo)，也要有過程導(dǎo)向的績效指標(biāo)，通過完善的考核指標(biāo)體系來對(duì)于職工績效情況做出全面的評(píng)價(jià);三是事業(yè)單位需要及時(shí)調(diào)整績效考核指標(biāo)權(quán)重，在全面兼顧的基礎(chǔ)之上做到重點(diǎn)突出。同時(shí)還要完善績效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，各個(gè)績效指標(biāo)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)要清晰，在評(píng)價(jià)中能夠較好地把握，這樣的指標(biāo)體系才是科學(xué)的、完善的。

（二）創(chuàng)新績效考核方法

常見的績效考核方法很多，對(duì)于事業(yè)單位來說，關(guān)鍵是要能夠選擇到信度較高，同時(shí)也適合單位情況的考核方法。上文所談到的強(qiáng)制分步法弊端很多，事業(yè)單位需要客觀認(rèn)識(shí)到這種方法的問題所在，積極嘗試引入面向未來的、定性與定量結(jié)合、多主體的考核方法，從而更精準(zhǔn)地把握職工工作中存在的問題及不足，發(fā)揮好績效考核的引導(dǎo)作用，促使其不斷提升自身的績效完成能力。舉例來說，事業(yè)單位可以引入360度績效考核法，增加考核評(píng)價(jià)主體，將服務(wù)對(duì)象、職工同事等引入到考核工作中，改變部門領(lǐng)導(dǎo)單一評(píng)價(jià)的做法，這樣可以更加全面地把握職工的績效情況。也可以將平衡積分卡法引入到績效考核中，強(qiáng)調(diào)對(duì)于職工工作過程、學(xué)習(xí)能力等的考核，從而引導(dǎo)其逐步提升自身的工作能力。

（三）拓展考核結(jié)果應(yīng)用

事業(yè)單位績效考核體系優(yōu)化的重要一環(huán)在于不斷拓展績效考核結(jié)果的應(yīng)用范圍，除了上文所談到的將績效考核結(jié)果應(yīng)用在優(yōu)秀名額的分配、用在績效獎(jiǎng)金的發(fā)放層面之外，還需要深入挖掘績效考核結(jié)果其他方面的應(yīng)用價(jià)值。事業(yè)單位需要將績效考核結(jié)果的應(yīng)用拓展到員工培訓(xùn)、管理優(yōu)化、職業(yè)發(fā)展等方面，從而最大限度地發(fā)揮考核結(jié)果的應(yīng)用價(jià)值。舉例來說，通過績效考核結(jié)果深入分析，了解把握職工在工作中存在的各種不足，例如知識(shí)的欠缺、技能的不足、工作態(tài)度情況等等，針對(duì)這些方面的問題來進(jìn)行職工培訓(xùn)，從而切實(shí)有效提升培訓(xùn)工作的針對(duì)性以及有效性，全面實(shí)現(xiàn)職工崗位勝任力的進(jìn)一步提升。

（四）加強(qiáng)績效考核溝通

在績效考核工作開展中，溝通無處不在，因此要想完善績效考核體系，考核溝通是一個(gè)無法回避的重要內(nèi)容。溝通需要貫穿績效考核全過程，在績效考核實(shí)施之前的方案設(shè)計(jì)、指標(biāo)確定階段，需要加強(qiáng)溝通，績效考核人員與職工進(jìn)行充分的溝通，廣泛了解職工對(duì)于績效考核的建議，基于職工的合理化建議對(duì)績效考核方案進(jìn)行改進(jìn)，從而提升職工對(duì)于考核方案的認(rèn)同度。在績效考核實(shí)施過程中，也需要有良好的溝通，就遇到的各種考核問題進(jìn)行商討，從而實(shí)現(xiàn)考核信息的充分共享，及時(shí)解決阻礙績效考核順利推進(jìn)的因素，實(shí)現(xiàn)績效考核的順利實(shí)施。在績效考核結(jié)果公布之后，需要加強(qiáng)考核結(jié)果的溝通反饋，幫助職工進(jìn)行考核結(jié)果的分析，引導(dǎo)職工在未來的工作中進(jìn)行改進(jìn)，并給不認(rèn)同考核結(jié)果的職工提供申訴渠道，及時(shí)答復(fù)處理職工的申訴，增強(qiáng)職工對(duì)于考核結(jié)果的認(rèn)同。

結(jié)束語：

績效考核體系優(yōu)化專業(yè)性、實(shí)踐性、理論性很強(qiáng)，對(duì)于事業(yè)單位來說，做好這一工作難度頗大，這客觀上要求事業(yè)單位加強(qiáng)這一課題的理論研究，同時(shí)也需要高度重視績效考核體系優(yōu)化的實(shí)踐探索，從而制定出來契合本單位實(shí)際情況，符合單位發(fā)展要求的績效考核體系。本文提出的事業(yè)單位績效考核體系優(yōu)化策略主要有完善績效考核指標(biāo)、創(chuàng)新績效考核方法、拓展考核結(jié)果應(yīng)用、加強(qiáng)績效考核溝通等幾個(gè)方面。當(dāng)然對(duì)于事業(yè)單位來說，績效考核體系優(yōu)化策略包括但不局限于本文所談到的幾點(diǎn)，事業(yè)單位一方面要重點(diǎn)做好本文所談到的幾點(diǎn)，另一方面也需要根據(jù)自身的情況，基于績效考核體系優(yōu)化規(guī)律，來努力做好績效考核其他方面的一些工作，從而確?？冃Э己梭w系更加科學(xué)。

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作者簡介：方凌（1973-），女，湖北省荊門市人;湖北省漳河工程管理局總干渠管理處，人力資源經(jīng)濟(jì)師。研究方向：績效考核模式、人事改革、管理或勞動(dòng)力市場就業(yè)指導(dǎo)方面等。