摘 要：薪酬管理是人力資源管理的重要內(nèi)容之一，尤其是在當(dāng)前新時期發(fā)展背景下，企業(yè)人力資源管理制度的質(zhì)量將會對企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生深遠(yuǎn)影響。員工薪資與企業(yè)效益息息相關(guān)，薪酬也是企業(yè)員工價值的重要體現(xiàn)。但是在市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的過程中，企業(yè)生存環(huán)境與競爭環(huán)境在不斷的發(fā)展變化，薪酬管理的缺陷也開始顯露。這些問題的存在導(dǎo)致企業(yè)職工流動性較大，不僅給企業(yè)帶來了巨大的損失，還對企業(yè)未來的可持續(xù)發(fā)展有所影響?；诖耍疚闹饕獙θ肆Y源薪酬管理的重要性進(jìn)行分析，探究薪酬管理存在的問題，并針對性的提出解決措施，期望通過本文的研究能夠為人力資源薪酬管理的改革和創(chuàng)新做出積極的貢獻(xiàn)。

關(guān)鍵詞：新時期;企業(yè)發(fā)展;人力資源;薪酬管理;思考分析

新時期企業(yè)紛紛實現(xiàn)了轉(zhuǎn)型。而在企業(yè)發(fā)展階段，人力資源管理起到了至關(guān)重要的作用。作為人力資源的重要組成部分，薪酬管理也逐漸凸顯出自身的重要價值。但是在多種因素的共同影響下，現(xiàn)階段企業(yè)薪酬管理還存在著諸多問題有待完善，本文就其中的重要內(nèi)容進(jìn)行探討。

一、企業(yè)人力資源薪酬管理的重要性

一個成功的企業(yè)，在實際發(fā)展的過程中必然擁有一套有自身特色的管理體系。但是從我國企業(yè)經(jīng)營現(xiàn)狀來看，雖然經(jīng)濟(jì)已經(jīng)達(dá)到了轉(zhuǎn)折點，但是不同企業(yè)都或多或少的，面臨著生存危機(jī)。新時期的經(jīng)濟(jì)發(fā)展要將重點轉(zhuǎn)移至人力資源管理，發(fā)揮出人才的優(yōu)勢性，并以此來為企業(yè)創(chuàng)設(shè)更好的經(jīng)濟(jì)效益。企業(yè)要想對現(xiàn)有的人才實現(xiàn)綜合管理，也要重視人力資源管理的價值，改善人力資源管理中的薪酬管理內(nèi)容，并以此來為企業(yè)的未來發(fā)展奠定堅實的基礎(chǔ)。

合理的薪酬管理不僅能夠降低企業(yè)的員工流動，還能夠發(fā)揮出員工的工作熱情與工作積極性，并體現(xiàn)出人才的創(chuàng)造力，增強(qiáng)企業(yè)的吸引力。重視企業(yè)的人力資源薪酬管理，能夠確保每一位企業(yè)成員的付出能夠得到其應(yīng)有的回報，并基于此來確保企業(yè)的生產(chǎn)與運(yùn)作，確?？沙掷m(xù)發(fā)展。為此，企業(yè)要將人力資源管理看作是重要的工作板塊，在保障經(jīng)營管理效益的基礎(chǔ)上，保障員工的個人利益與企業(yè)整體利益，從而能夠?qū)崿F(xiàn)“雙贏”。良好的薪酬管理制度能夠使企業(yè)發(fā)揮出對人才的吸引力，并增強(qiáng)員工的個人能力與工作素質(zhì)，對于減少企業(yè)內(nèi)部的人員流動，保障員工數(shù)量的相對穩(wěn)定而言也具有十分重要的現(xiàn)實意義。

二、企業(yè)薪酬管理中存在的問題

（一）薪酬管理缺乏激勵性措施

在部分企業(yè)的經(jīng)營管理中，由于其薪酬制度存在缺陷，部分企業(yè)員工會認(rèn)為企業(yè)的業(yè)績考察不公平、不合理。這樣存在問題的薪酬管理制度難以宏觀地體現(xiàn)出員工的個人能力與實際價值。雖然針對特定問題，企業(yè)能夠?qū)徫粚崿F(xiàn)不同的考核，但是在整體制度的確立中仍然存在著一定的問題，考核過程的科學(xué)性難以保障，最終員工的個人利益也受到了侵害。這樣的考核制度會直接降低公司對員工的吸引力，員工也只能被動地接受自身的薪酬，而不是結(jié)合個人的能力與工作表現(xiàn)進(jìn)行綜合評定。

（二）忽視了薪酬管理的重要性

薪酬管理是人力資源中最為重要的板塊內(nèi)容，也是維系企業(yè)和員工關(guān)系的基礎(chǔ)和橋梁。員工在工作中通過勞動獲取到相應(yīng)的薪酬，體現(xiàn)出個人價值的同時，更好的凸顯個人能力。而企業(yè)則是付出薪酬來換取員工的勞動價值，這就是企業(yè)和員工以薪酬為袖帶結(jié)締的重要關(guān)系。但是在當(dāng)前發(fā)展中，企業(yè)管理者不能重視薪酬制度對公司發(fā)展的重要影響。一般企業(yè)都是結(jié)合行業(yè)一般標(biāo)準(zhǔn)為員工制定薪酬，但是這種薪酬管理模式缺乏企業(yè)特色，也不能結(jié)合企業(yè)實際狀況進(jìn)行改善，這就在一定程度上導(dǎo)致企業(yè)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展受到嚴(yán)重的限制。

（三）薪酬設(shè)計缺乏戰(zhàn)略思考

對于企業(yè)的薪酬管理而言，戰(zhàn)略管理就是一個動態(tài)管理的過程。企業(yè)的物質(zhì)資本和人力資本從宏觀的角度來看都是在不斷變化的。而在我們當(dāng)前發(fā)展階段，部分企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)就是偉業(yè)企業(yè)能夠獲得更多的利潤。因此，在實際經(jīng)營建設(shè)階段，企業(yè)只能從控制成本的角度進(jìn)行宏觀調(diào)控，這就導(dǎo)致現(xiàn)有的領(lǐng)導(dǎo)者和管理者對薪酬管理產(chǎn)生了較為片面的認(rèn)知。我們要從更加長遠(yuǎn)的角度思考，認(rèn)識到薪酬管理是企業(yè)未來發(fā)展的重要因素，并在戰(zhàn)略規(guī)劃中能夠做好相應(yīng)的調(diào)整，從而向著良性發(fā)展的角度不斷實現(xiàn)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型。

三、新時期企業(yè)人力資源薪酬管理策略

（一）創(chuàng)新企業(yè)薪酬管理模式

要想增強(qiáng)企業(yè)薪酬管理的有效性，就要避免團(tuán)隊成員出現(xiàn)頻繁性的流動，這樣能夠有效減少人員流動對團(tuán)隊士氣的影響，并積極創(chuàng)新企業(yè)的薪酬模式。首先來說，企業(yè)要結(jié)合個人能力與自身的發(fā)展現(xiàn)狀，遵循企業(yè)政策和基礎(chǔ)的前提下適當(dāng)向著一線工作人員進(jìn)行薪酬方向的傾斜，盡可能將獎金、津貼等優(yōu)先提供給一線工作人員，并關(guān)注工作強(qiáng)度高、工作壓力大、條件較為艱苦的一線工作人員，重視他們的薪酬制定標(biāo)準(zhǔn)以及薪酬水平，體現(xiàn)出薪酬的公平性。

其次而言，企業(yè)要適當(dāng)構(gòu)建福利保險制度，并在較為靈活的獎勵基礎(chǔ)上增加員工的個人收入。靈活的獎勵制度能夠與職位、獎金進(jìn)行分離，將獎金的激勵效果更加全面地展示出來。不僅如此，企業(yè)還應(yīng)當(dāng)結(jié)合企業(yè)工作人員的實際狀況對獎金的數(shù)額實現(xiàn)適當(dāng)調(diào)整，在調(diào)整之后要在獎金的激勵中體現(xiàn)出員工的個人成就感，并提升員工的危機(jī)意識。

再者，構(gòu)建高彈性的薪酬模式也是十分重要的內(nèi)容。企業(yè)員工的薪酬管理更多的是結(jié)合其個人績效進(jìn)行制定，這種模式下津貼與獎金占據(jù)了較大部分的比重，保險和福利部分較少。該模式能夠充分調(diào)動起員工的工作積極性，提升其工作能力。

（二）科學(xué)制定企業(yè)人力資源薪酬管理制度

在新時期的發(fā)展背景下，科學(xué)制定企業(yè)人力資源薪酬管理制度顯得尤為重要。首先來說，企業(yè)要確保自身薪酬管理制度更加符合企業(yè)未來的發(fā)展方向。對于企業(yè)而言，企業(yè)的未來發(fā)展對于企業(yè)人才引進(jìn)、管理制度的確定以及薪酬制度的規(guī)范等都具有十分重要的現(xiàn)實意義。為此，企業(yè)的薪酬制度也應(yīng)當(dāng)和企業(yè)的未來發(fā)展戰(zhàn)略進(jìn)行匹配，以此來確保企業(yè)能夠更好地實現(xiàn)經(jīng)營管理。

其次，應(yīng)當(dāng)結(jié)合企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的戰(zhàn)略需求以及經(jīng)濟(jì)效益獲取的目標(biāo)制定薪酬管理的目標(biāo)，確定發(fā)展方向，匹配相應(yīng)的制度和政策。最后，就是要對企業(yè)的不同崗位及其工作職能開展綜合性的評估，結(jié)合企業(yè)的整體經(jīng)營與發(fā)展?fàn)顩r來劃分薪資等級。工作崗位和具體的職能要求不同，其考核體系與工作績效的制定也應(yīng)當(dāng)存在差異，這樣確保每一位員工的合理權(quán)益，并在薪酬的激勵中讓員工更好地投身于工作當(dāng)中，提升工作效率。

（三）實施公平的企業(yè)績效考核制度

績效考核是企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)管理方式，績效考核制度的確立能夠保障企業(yè)薪酬體系制定的公平性，從而在保障不同員工個人利益的基礎(chǔ)上，提升企業(yè)的整體薪酬管理效果。在企業(yè)績效考核制度發(fā)展的過程中，企業(yè)要盡可能的量化目標(biāo)，將每位員工的個人能力和個人價值進(jìn)行凸顯，結(jié)合個人的工作能力和工作狀況劃分不同階層的薪資。在此過程中，建立公平的績效考核制度需要體現(xiàn)出以下幾點內(nèi)容：

首先來說，在評價員工業(yè)績和個人績效水平的過程中相關(guān)部門負(fù)責(zé)人要體現(xiàn)出個人評判的公平性，保障員工個人利益的同時更加客觀的評價員工的工作能力。其，企業(yè)的績效與薪酬管理制度也要明確劃分范圍，保障員工都能夠結(jié)合具體標(biāo)準(zhǔn)計算個人薪資。其三，要制定更加完善的考核機(jī)制，并通過明確績效考核的標(biāo)準(zhǔn)來保障績效考核制度的科學(xué)性與合理性。其四，在針對不同員工及不同崗位進(jìn)行考核與完善的過程中，評價標(biāo)準(zhǔn)要體現(xiàn)出公平性與準(zhǔn)確性，合理制定不同的崗位等級，從而確保每一位員工都能夠在績效考核與管理的過程中結(jié)合標(biāo)準(zhǔn)開展相應(yīng)工作，認(rèn)識到崗位等級、崗位難度、工作量以及薪酬績效等關(guān)系。

（四）確保薪酬管理制度的貫徹與落實

一個科學(xué)合理的薪酬制度必須要落實公信力和執(zhí)行力，這樣才能夠真正發(fā)揮出其價值。公司以現(xiàn)階段經(jīng)濟(jì)發(fā)展現(xiàn)狀和人力資源管理的現(xiàn)狀進(jìn)行綜合分析，制定合理的薪酬管理制度，從而能夠在現(xiàn)實生活中結(jié)合具體分析進(jìn)行優(yōu)化改革，完善制度的同時，提升公司的管理效果和管理能力。

新員工在入職后就要重視薪酬管理內(nèi)容的培訓(xùn)，通過培訓(xùn)讓所有員工都能夠明確個人職責(zé)，隨著公司的不斷發(fā)展而體現(xiàn)出個人的價值與能力。這樣自我職業(yè)素養(yǎng)和個人能力不斷提升的過程中，提升了個人的影響，保障了雙方的利益。人力資源管理部門在每月的薪資管理中要以薪酬制度為標(biāo)準(zhǔn)，不能隨意運(yùn)用個人職權(quán)，改善傳統(tǒng)工作過程中主觀因素過多的問題，避免對現(xiàn)有薪酬管理體系產(chǎn)生破壞，從而影響公司的可持續(xù)建設(shè)與發(fā)展。

（五）建立完善的薪酬管理監(jiān)管體系

企業(yè)要想實現(xiàn)長久、穩(wěn)定的發(fā)展，就要結(jié)合自身發(fā)展現(xiàn)狀制定更加長遠(yuǎn)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展戰(zhàn)略。而穩(wěn)定、團(tuán)結(jié)的工作團(tuán)隊也必然會帶來良好的秩序與團(tuán)隊執(zhí)行力?？茖W(xué)、完善的薪酬管理體系不僅能夠增強(qiáng)員工的利益，還能夠提升員工工作的熱情與工作積極性，激發(fā)員工的內(nèi)在潛能，這對于保障企業(yè)的未來發(fā)展具有十分重要的意義。

從現(xiàn)實意義來講，薪酬問題比較尷尬，員工個人雖然重視自身的工資，但是卻在生活中不想留給他人一個在乎金錢的形象。因此在企業(yè)中，存在小部分員工并不明確個人工資的計算方式，只以公司的實際發(fā)放金額為準(zhǔn)。部分員工雖然知道準(zhǔn)確的工資計算準(zhǔn)則，但在少發(fā)工資并且其金額較少時，會選擇不向公司財務(wù)反應(yīng)。甚至在薪酬管理制度未落實到位時，怕自己給公司領(lǐng) 導(dǎo)留下不好的印象，而集體沉默。這些問題的存在就需要企業(yè)建立更加完善的薪酬管理監(jiān)管體系，讓員工能夠在正確的渠道和正確的反饋中得到解決，及時懲罰財務(wù)部門存在的工作失誤，轉(zhuǎn)變公司的風(fēng)氣，并以此來保障員工的個人利益。

結(jié)束語：

綜上所述，要想增強(qiáng)公司的整體實力就要重視員工的綜合素質(zhì)水平。通過提升員工的工作熱情和工作積極性來增加企業(yè)凝聚力，當(dāng)員工做了超出自身規(guī)定的工作后，應(yīng)當(dāng)獲得相應(yīng)的獎勵，這樣就能夠讓員工擁有更多的激情，并源源不斷地為企業(yè)創(chuàng)造利益。從另一個角度來看，薪酬就是人生價值最直觀地體現(xiàn)方式，當(dāng)員工個人利益與公司利益達(dá)到統(tǒng)一時，員工的自我價值實現(xiàn)也就意味著公司效益的提升。為此，在新時期發(fā)展背景下，企業(yè)就要重視人力資源管理中薪酬管理的重要意義，建立更加完善的監(jiān)督機(jī)制，使員工個人利益與公司利益得到保障。

參考文獻(xiàn)：

[1]劉虹.新時期電力企業(yè)人力資源薪酬管理思考[J].中國高新技術(shù)企業(yè)，2015（10）：176-177.

[2]丁煒.關(guān)于新時期企業(yè)人力資源薪酬管理的幾點思考[J].東方企業(yè)文化，2012（15）：80.

[3]宋瑋.新時期電力企業(yè)人力資源薪酬管理思考[J].科研，2015（53）：109-109.

[4]夏秀玉.新時期電力企業(yè)人力資源薪酬管理思考[J].青春歲月，2015（19）：445.

[5]宋魯男.關(guān)于新時期電力企業(yè)人力資源薪酬管理的思考[J].中國電力教育，2014.

[6]邱偉.新時期電力企業(yè)人力資源薪酬管理的思考[J].現(xiàn)代營銷旬刊，2018.

[7]于莎莎.關(guān)于新時期電力企業(yè)人力資源薪酬管理的思考[J].納稅，2019（35）：242-242.

作者簡介：胡珠芬（1990-），女，漢族，江西省上饒市人，云南財經(jīng)大學(xué)，碩士。研究方向：人力資源管理。