丁言喬 牛雄鷹

內(nèi)容提要：市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的加劇和組織轉(zhuǎn)型、變革的情境下，出現(xiàn)一系列員工心理健康受損的現(xiàn)象。其中，工作不安全感尤其不利于維持員工的心理健康狀態(tài)。多數(shù)研究?jī)H探討了工作不安全感的前因后果，忽略了工作不安全感在認(rèn)知和情感方面的潛在區(qū)分，以及兩種工作不安全感對(duì)員工心理健康的影響。本研究基于認(rèn)知評(píng)價(jià)理論和情緒評(píng)價(jià)理論，討論組織信息提供行為對(duì)于維護(hù)員工心理健康的重要影響，分析由認(rèn)知過(guò)程引發(fā)的情感工作不安全感的鏈?zhǔn)街薪樽饔?。研究結(jié)果顯示，組織的信息提供行為對(duì)于員工認(rèn)知工作不安全感有顯著負(fù)向影響;組織的信息提供行為對(duì)員工心理健康有顯著正向影響;組織的信息提供行為通過(guò)影響員工認(rèn)知工作不安全感影響員工心理健康;組織的信息提供行為通過(guò)員工認(rèn)知工作不安全感影響員工情感工作不安全感，進(jìn)而影響員工心理健康。組織的信息提供行為通過(guò)降低認(rèn)知工作不安全感，進(jìn)而降低情感工作不安全感的鏈?zhǔn)街薪樽饔?，提升員工心理健康水平。本研究理論上豐富了組織的信息提供行為對(duì)員工心理健康影響的研究，實(shí)踐上有助于組織通過(guò)信息提供和預(yù)防解決員工的認(rèn)知工作不安全感和情感工作不安全感，從而紓解員工的心理健康受損狀況。

關(guān)鍵詞：組織的信息提供行為;認(rèn)知工作不安全感;情感工作不安全感;心理健康

中圖分類(lèi)號(hào)：F272.92;C913.2 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1001-148X（2020）08-0082-09

作者簡(jiǎn)介：丁言喬（1992-），女，蘭州人，對(duì)外經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)國(guó)際商學(xué)院博士研究生，研究方向：團(tuán)隊(duì)建設(shè)及跨文化適應(yīng)、人力資源管理與開(kāi)發(fā);牛雄鷹（1967-），男，山東棗莊人，對(duì)外經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)國(guó)際商學(xué)院教授，博士生導(dǎo)師，心理學(xué)博士，研究方向：團(tuán)隊(duì)建設(shè)及跨文化適應(yīng)、人力資源管理與開(kāi)發(fā)。

基金項(xiàng)目：國(guó)家自然科學(xué)基金項(xiàng)目，項(xiàng)目編號(hào)：71640037。

一、問(wèn)題的提出與文獻(xiàn)回顧

隨著國(guó)內(nèi)外市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的不斷加劇，迫使組織在多變、激蕩的環(huán)境中不斷調(diào)整和重組組織架構(gòu)。與此同時(shí)，組織內(nèi)的員工也面臨著愈發(fā)激烈的競(jìng)爭(zhēng)和挑戰(zhàn)，不得不承受更多的工作壓力和負(fù)面情緒，導(dǎo)致不安全感增加，精神壓力增大，心理健康受損。員工心理健康對(duì)組織的健康運(yùn)行和發(fā)展至關(guān)重要，一個(gè)健康的組織必然包括員工的心理健康，這是組織得以持續(xù)發(fā)展、保持活力、開(kāi)展競(jìng)爭(zhēng)的重要因素。有研究指出，員工隊(duì)伍的身心健康能夠維持健康的組織環(huán)境和文化，最終形成一個(gè)健康的組織，這樣的組織才有能力實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展和組織目標(biāo)[1]。員工心理健康受損對(duì)個(gè)人和企業(yè)都帶來(lái)了不利影響，會(huì)引起工作績(jī)效的下降，從而影響組織的整體績(jī)效，造成組織損失[2]。

影響員工心理健康的因素是多方面的。臨床醫(yī)學(xué)研究發(fā)現(xiàn)，壓力、威脅或苛刻的工作環(huán)境會(huì)引發(fā)諸多不良后果，例如焦慮、抑郁等，容易造成個(gè)體績(jī)效水平下降[3]。工作場(chǎng)所內(nèi)部社會(huì)關(guān)系的建立及其互動(dòng)會(huì)對(duì)員工心理健康狀況產(chǎn)生重要影響。Diana（2012）的研究表明低工作壓力和高工作認(rèn)知的健康狀態(tài)優(yōu)于高工作壓力和低工作認(rèn)知的健康狀態(tài)[4]。如何進(jìn)一步識(shí)別影響員工心理健康的因素并對(duì)員工的心理進(jìn)行干預(yù)，是優(yōu)秀的組織必須面對(duì)的問(wèn)題。

從員工與組織的角度講，員工的心理健康既有員工自身因素，也有組織方面的因素。就員工自身因素，如員工自身的工作價(jià)值觀、工作壓力感知、領(lǐng)導(dǎo)行為、個(gè)體的信息反饋尋求行為以及個(gè)人主動(dòng)性行為對(duì)員工心理健康的影響，已有不少學(xué)者進(jìn)行了研究。然而，個(gè)體的抗壓能力總是有限的，單純從員工個(gè)體角度解決心理健康問(wèn)題，并不能達(dá)到應(yīng)有效果。一些學(xué)者認(rèn)為員工健康是組織可持續(xù)發(fā)展的重要前提，二者是相互依存的關(guān)系，組織應(yīng)當(dāng)保持對(duì)員工身心健康的關(guān)注[5]。魏秀麗和蔻茜茜（2015）[6]認(rèn)為隨著健康觀念的深入人心，組織中個(gè)體的健康管理應(yīng)當(dāng)進(jìn)一步豐富和細(xì)化，從個(gè)體身心、組織內(nèi)外部壓力、社會(huì)環(huán)境等多個(gè)方面去管理和改善。王興瓊和陳維政（2008）從組織健康的角度提出了重視員工個(gè)人健康就要實(shí)施全面健康管理，是預(yù)防員工心理健康受損的重中之重，該研究指出員工的全面健康管理（Integral Health Management， IHM）更具有前瞻性，與員工援助計(jì)劃（EAP）聚焦于改變員工行為的關(guān)注點(diǎn)不同，IHM重點(diǎn)關(guān)注如何對(duì)員工的身心健康受損進(jìn)行預(yù)防，要求組織持續(xù)性關(guān)注員工，并對(duì)員工創(chuàng)造積極健康的工作環(huán)境，形成良好的組織內(nèi)部關(guān)系并提供必要的社會(huì)支持，有利于員工消除工作不安全感，提升工作舒適度?？梢?jiàn)，如何發(fā)揮組織在員工心理健康方面的積極作用，是需要進(jìn)一步深入研究的問(wèn)題。

有研究表明，員工的心理健康與信息提供密切相關(guān)[7]。信息提供既包括員工個(gè)體的自我提供，也包括組織提供。員工個(gè)體的自我提供，可以一定程度地維持員工的心理健康，特別是在信息化時(shí)代，員工獲得信息的方式和渠道增多，便利化程度也得到了極大的提升，員工通過(guò)自主的信息獲取，能夠針對(duì)性地解決部分心理問(wèn)題。有研究關(guān)注員工方面的信息反饋尋求行為，認(rèn)為工作不安全感高的員工對(duì)工作丟失的預(yù)期和對(duì)未來(lái)不確定性的認(rèn)知會(huì)導(dǎo)致其缺乏明確和適當(dāng)?shù)男袨榉磻?yīng)，長(zhǎng)此以往會(huì)導(dǎo)致一系列的應(yīng)激反應(yīng)[8]。但是，將心理康健中的信息獲取完全推給員工，并不能解決員工的所有心理問(wèn)題。一是組織內(nèi)部的員工在信息獲取的過(guò)程中較為被動(dòng)，難免會(huì)因信息不足或者信息失真而導(dǎo)致認(rèn)知受挫，引發(fā)更多的焦慮和擔(dān)憂(yōu)等負(fù)面情緒;二是部分影響員工心理健康的重要信息，員工個(gè)體是無(wú)法獲得的。為此，有研究提出組織發(fā)揮能動(dòng)性是改善員工心理健康的重要方式，Shalley和Perry-Smith（2001）指出組織的信息提供行為增強(qiáng)了員工的自主能力，有利于增強(qiáng)員工的控制感，減少焦慮和不安[9]。因此，為了避免員工因?yàn)樾畔⒉蛔慊虮粍?dòng)接受錯(cuò)誤信息而造成的壓力，組織應(yīng)當(dāng)主動(dòng)承擔(dān)提供信息的正式渠道。組織的信息提供不僅能夠保證信息的真實(shí)可靠，還能保持組織內(nèi)部信息的充分性和信息傳遞的有效性，有利于組織內(nèi)部的溝通交流。

關(guān)于組織的信息提供行為對(duì)員工心理健康影響的研究，其實(shí)已經(jīng)較早地受到了學(xué)者們的重視。如McQuail（1987）對(duì)兩種不同形式的組織的信息提供行為進(jìn)行了闡釋?zhuān)撗芯恐赋鼋M織參與的特征是自下而上的信息傳遞活動(dòng)，而組織溝通的特征是單向的，是自上而下的信息流動(dòng)[10]。這兩種信息傳遞方式都用以加強(qiáng)員工對(duì)工作場(chǎng)景的理解以及對(duì)組織信息的掌握，但是相比自下而上的信息流通，自上而下的信息提供更加正式，減少了非正式信息可能帶來(lái)的不利影響。同時(shí)，組織內(nèi)部的溝通內(nèi)容和氛圍會(huì)影響員工的組織認(rèn)同，使員工體驗(yàn)到更強(qiáng)烈的社會(huì)需求和自我歸屬，降低了員工的不確定性感知。DiFonzo和Bordia（1998）認(rèn)為組織自上而下的信息提供行為能夠有效避免非正式信息的誤導(dǎo)和謠傳，降低員工感知不確定性，并減少可能出現(xiàn)的混亂[11]。Vander Elst等（2010）的研究也表明缺乏正式的組織溝通可能會(huì)導(dǎo)致員工對(duì)職位和組織未來(lái)預(yù)期的模糊，并可能威脅到個(gè)人的控制感[12]。同樣，獲取信息困難的員工可能會(huì)在理解、預(yù)測(cè)和控制工作不安全的情況方面遇到困難，導(dǎo)致工作幸福感降低。信息不充分和信息失真會(huì)產(chǎn)生更多的不確定性導(dǎo)致員工無(wú)法識(shí)別有效信息，從而引起焦慮，不利于員工心理健康。Smidts（2000）強(qiáng)調(diào)了組織在對(duì)員工健康管理方面的主動(dòng)性地位，加強(qiáng)了組織與個(gè)人的聯(lián)系，也使員工在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中通過(guò)組織提供的客觀信息，與組織形成良性健康的互動(dòng)[13]。Ryan和Deci（2000）根據(jù)認(rèn)知評(píng)價(jià)理論，認(rèn)為組織提供有效的信息能夠影響個(gè)體對(duì)自身能力的判斷，當(dāng)組織提供正面的、積極的信息時(shí)，則有利于保持或者增強(qiáng)員工的內(nèi)在動(dòng)機(jī)[14]。然而，通過(guò)文獻(xiàn)梳理可以發(fā)現(xiàn)，這方面的研究并沒(méi)有深入挖掘組織的信息提供行為是通過(guò)什么樣的內(nèi)在機(jī)理來(lái)影響員工心理健康的，研究還有很大的拓展空間。這可能既是由于現(xiàn)實(shí)中市場(chǎng)環(huán)境的多變?cè)黾恿私M織內(nèi)部的信息不確定性，影響了組織提供信息的及時(shí)性和充分性，客觀上給相關(guān)研究帶來(lái)了困難，也是由于理論上對(duì)工作不安全感在組織信息提供行為與員工心理健康之間的作用沒(méi)有進(jìn)行深入實(shí)證分析的緣故。

因此，本研究基于認(rèn)知評(píng)價(jià)理論和情緒評(píng)價(jià)理論，探討了區(qū)分認(rèn)知工作不安全感和情感工作不安全感的理論價(jià)值，明確了認(rèn)知工作不安全感和情感工作不安全感對(duì)員工心理健康影響的作用機(jī)理。特別是本研究將對(duì)環(huán)境的認(rèn)知作為第一階段的評(píng)價(jià)，將由認(rèn)知產(chǎn)生的情感體驗(yàn)作為第二階段評(píng)價(jià)，探索了認(rèn)知和情感工作不安全感的鏈?zhǔn)街薪樽饔??；诖耍狙芯繌?qiáng)調(diào)了組織的信息提供行在緩解員工負(fù)面情緒和幫助員工在工作中保持良好心理狀態(tài)的突出作用，以期為企業(yè)管理實(shí)踐提供相應(yīng)的理論依據(jù)。

二、理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

（一）組織信息提供行為與員工心理健康

心理健康一般是指?jìng)€(gè)體能夠認(rèn)識(shí)自己的能力并能夠應(yīng)付正常的生活壓力的精神狀態(tài)。關(guān)于組織中員工的心理健康是指組織中的員工能夠在精神狀態(tài)正常的情況下有成效地從事工作，并有能力對(duì)其組織做出一定的貢獻(xiàn)[15]。然而，已有研究顯示，對(duì)員工心理健康產(chǎn)生影響的因素是多方面的，保持員工心理健康的辦法也是多樣的。其中，組織的信息提供行為與員工心理健康之間存在著密切的關(guān)系，它既是影響員工心理健康的因素，也是促進(jìn)和保持員工心理健康的有效方法。

所謂組織的信息提供行為是指組織基于員工心理健康的需求和組織的發(fā)展目標(biāo)，自覺(jué)主動(dòng)地通過(guò)一定方式為員工提供相關(guān)信息，從而試圖緩解或者減輕員工心理壓力的一種組織行為。顯然，從組織管理角度看，組織自覺(jué)主動(dòng)為員工心理健康提供信息支持的行為是一項(xiàng)“防患于未然”的管理活動(dòng)，是一種正式的組織內(nèi)部溝通和信息傳遞方式和組織提供社會(huì)支持和心理支持的重要方式，也是維護(hù)員工工作安全感和心理健康的必要途徑。真實(shí)有效的組織內(nèi)部信息提供能夠增強(qiáng)個(gè)人在工作場(chǎng)所內(nèi)的控制感，組織的信息提供行為則能夠提升員工對(duì)不確定性的應(yīng)對(duì)能力，有利于維持員工心理健康。基于此，我們提出以下假設(shè)：

假設(shè)1：組織信息提供行為顯著正向影響員工心理健康。

（二）工作不安全感的中介作用

安全一般被理解為不受威脅的狀態(tài)。工作不安全指的是人們因工作關(guān)系而產(chǎn)生的感覺(jué)工作受到威脅的消極心理狀態(tài)。這一現(xiàn)象較早受到研究者的關(guān)注，但早期對(duì)工作不安全感的研究往往是和失業(yè)問(wèn)題相關(guān)的，工作不安全感被定義為受到失業(yè)威脅的主觀感知[16]，是個(gè)體對(duì)未來(lái)工作能否繼續(xù)存在的擔(dān)憂(yōu)[17]，表現(xiàn)為對(duì)潛在的失業(yè)可能性的一系列反應(yīng)，例如沮喪、懷疑、無(wú)助和感到壓力等[18]。學(xué)者們又進(jìn)一步挖掘了關(guān)于工作不安全感的內(nèi)涵，并從認(rèn)知和情感兩方面進(jìn)行了區(qū)分，認(rèn)為工作不安全感是對(duì)非自愿事件的主觀預(yù)期，這種預(yù)期包含兩部分：一是認(rèn)知（信念），二是情感（情緒狀態(tài)）。根據(jù)認(rèn)知評(píng)價(jià)理論，Probst等（2007）認(rèn)為工作不安全感是員工對(duì)其工作穩(wěn)定性與繼續(xù)性的知覺(jué)，Huang等（2010）也解釋了認(rèn)知工作不安全感是出于對(duì)各種工作本身重要性的評(píng)估，以及對(duì)意識(shí)到失去某些工作特征的無(wú)力感，個(gè)體主要扮演了對(duì)工作失去可能性或者工作丟失概率的“統(tǒng)計(jì)”角色[19-20]。根據(jù)情緒評(píng)價(jià)理論，知覺(jué)上的情感反應(yīng)是由認(rèn)知所引發(fā)的，認(rèn)知工作不安全感則會(huì)引發(fā)消極的情緒體驗(yàn)，如擔(dān)憂(yōu)或者焦慮等。Huang等（2010）的研究指出員工感受到對(duì)她/他能否繼續(xù)當(dāng)前工作的潛在威脅感，就是情感工作不安全感，是對(duì)潛在的損失感到擔(dān)憂(yōu)或情緒低落的體驗(yàn)[20]。本研究認(rèn)為，工作不安全感的這兩種區(qū)分，對(duì)我們?cè)诶碚撋仙钊胙芯繂T工的心理健康有重要的價(jià)值，也構(gòu)成本研究的重要理論基礎(chǔ)。

盡管認(rèn)知型工作不安全感和情感型工作不安全感的概念劃分、維度及量表開(kāi)發(fā)沒(méi)有達(dá)到完全一致，但學(xué)者們?nèi)匀粐L試對(duì)認(rèn)知工作不安全感和情感工作不安全感進(jìn)行實(shí)證研究。研究者們普遍運(yùn)用Lee和Bobko（1989）開(kāi)發(fā)的工作不安全感量表[21]，該量表在后續(xù)研究中證實(shí)了工作不安全感對(duì)個(gè)人和組織帶來(lái)的重要影響。但該量表采取了對(duì)工作特征的認(rèn)知評(píng)價(jià)，同時(shí)只反映了個(gè)體接受可能失去工作的無(wú)力感。Caplan等（1975）、Borg和Elizers（1992）分別對(duì)認(rèn)知工作不安全感和情感工作不安全感進(jìn)行了量表開(kāi)發(fā)，Ito和Brotheridge（2017）認(rèn)為這兩種工作不安全感相互關(guān)聯(lián)但在預(yù)測(cè)和結(jié)果方面有所不同。Huang（2012）在整理了已有量表和概念框架的基礎(chǔ)上開(kāi)發(fā)了認(rèn)知和情感工作不安全感量表。這些研究成果，有助于我們對(duì)目前組織員工的心理健康進(jìn)行深入的實(shí)證分析。

結(jié)合組織信息提供行為與員工心理健康之間的關(guān)系，組織的信息提供行為對(duì)員工心理健康的影響，其實(shí)往往與員工的工作不安全感有關(guān)，即員工的工作不安全感在組織信息提供行為與員工心理健康之間，發(fā)揮著中介作用。特別是轉(zhuǎn)型和變革期間的組織充滿(mǎn)了不確定性和未知性，組織的信息能夠幫助員工更快的了解組織內(nèi)外部的變化，員工也能夠基于已有信息對(duì)工作現(xiàn)狀和未來(lái)工作的可持續(xù)性進(jìn)行評(píng)估和判斷，而信息不足可能會(huì)使員工缺乏認(rèn)知依據(jù)，導(dǎo)致員工產(chǎn)生認(rèn)知方面的工作不安全感，而提供充足的信息則會(huì)降低認(rèn)知工作不安全感。同時(shí)，組織提供信息這一主動(dòng)性行為，對(duì)員工來(lái)說(shuō)是一個(gè)組織運(yùn)轉(zhuǎn)良好的“信號(hào)”，從而減輕了可能會(huì)失去工作的威脅感和焦慮感。因此，組織提供信息的行為拓展了員工的認(rèn)知邊界和情感體驗(yàn)，充分有效的信息既是員工審視現(xiàn)有工作狀態(tài)、評(píng)估未來(lái)工作發(fā)展趨勢(shì)的基礎(chǔ)，也是員工獲得認(rèn)知工作安全感和情感工作安全感，進(jìn)而保持心理健康的重要變量?；诖?，本研究提出以下假設(shè)：

假設(shè)2：組織信息提供行為負(fù)向影響員工認(rèn)知工作不安全感。

假設(shè)3：組織信息提供行為負(fù)向影響員工情感工作不安全感。

根據(jù)情感事件理論（Affective Event Theory，AET），一個(gè)積極或者消極的工作事件可能觸發(fā)員工的情感反應(yīng)，從而形成工作行為和工作態(tài)度。Hartley等人（1991）在理論模型中提出了認(rèn)知工作不安全感可以被視為一種壓力源，能夠引發(fā)情緒反應(yīng)[22]。Spector和Fox（2002）構(gòu)建的模型顯示，環(huán)境（如組織實(shí)踐）對(duì)認(rèn)知（如認(rèn)知工作不安全感）產(chǎn)生影響，進(jìn)而產(chǎn)生負(fù)面情緒（如情感工作不安全感），引起反生產(chǎn)行為[23]。由于工作不安全感的理論框架下缺少對(duì)情感部分的關(guān)注，Huang等人（2012）考察了認(rèn)知和情感兩種工作不安全感對(duì)個(gè)體產(chǎn)生的影響，研究根據(jù)壓力理論（Conceptualization of Stress）和情感事件理論，認(rèn)為工作過(guò)程中的多種壓力都可能是員工產(chǎn)生情緒反應(yīng)的情感事件，其中認(rèn)知工作不安全感作為壓力源之一，會(huì)通過(guò)對(duì)情緒體驗(yàn)的影響（對(duì)工作變動(dòng)的擔(dān)憂(yōu)或者焦慮等），對(duì)工作結(jié)果產(chǎn)生間接的影響。該研究還發(fā)現(xiàn)工作不安全感除了情感反應(yīng)的影響之外，認(rèn)知在感知情景和產(chǎn)生情感之間起到中介作用，即員工情感工作不安全感會(huì)通過(guò)認(rèn)知工作不安全感影響工作幸福感和工作績(jī)效。因此，認(rèn)知工作不安全感作為一種壓力源，觸發(fā)了情感工作不安全感。為此，本研究提出以下假設(shè)：

假設(shè)4： 員工認(rèn)知工作不安全感正向影響情感工作不安全感。

（三）認(rèn)知工作不安全感-情感工作不安全感的鏈?zhǔn)街薪樽饔?/p>

有關(guān)壓力的文獻(xiàn)表明，導(dǎo)致壓力的各種因素是為壓力源，而壓力本身會(huì)帶來(lái)諸如生理、心理以及行為結(jié)果。組織的信息提供行為可以幫助員工了解壓力來(lái)源，以及在何地、何時(shí)、以何種方式來(lái)應(yīng)對(duì)[12]，通過(guò)明確性和可預(yù)測(cè)性降低工作不安全感[11]。一方面，情景因素作為工作場(chǎng)所內(nèi)的壓力源之一，員工對(duì)壓力情境的主觀評(píng)估和判斷會(huì)產(chǎn)生情感反應(yīng)。組織提供的信息能夠反映當(dāng)下組織內(nèi)外部發(fā)生的客觀事實(shí)以及環(huán)境的動(dòng)態(tài)變化，當(dāng)員工了解和掌握這些信息之后，會(huì)對(duì)自己在組織內(nèi)部的能力和工作水平進(jìn)行評(píng)估和判斷，調(diào)整自己的工作行為，而不是盲目猜測(cè)自身的處境產(chǎn)生不安和迷茫，而工作不安全感會(huì)對(duì)工作績(jī)效和幸福感產(chǎn)生不利影響。另一方面，組織的主動(dòng)行為是對(duì)員工的工作和職業(yè)發(fā)展的支持，可以通過(guò)提供有效信息展開(kāi)，有利于增強(qiáng)員工的職業(yè)認(rèn)同感和組織歸屬感，形成一種積極的情感體驗(yàn)。然而，工作場(chǎng)所內(nèi)的壓力可能會(huì)降低員工的工作滿(mǎn)意度、對(duì)工作和組織的承諾和信任，一定程度上削弱了員工和組織的積極情感連接。進(jìn)一步來(lái)看，如果組織信息缺乏或者組織隱瞞信息則有可能削弱員工的組織認(rèn)同感，產(chǎn)生消極的情感體驗(yàn)，當(dāng)積累一定程度的消極情緒時(shí)有可能會(huì)對(duì)員工的心理健康造成損害。特別是消極事件的發(fā)生，通常會(huì)引起個(gè)人生氣或者恐懼等情緒體驗(yàn)，當(dāng)消極情感超過(guò)了員工個(gè)人的心理負(fù)荷之后，會(huì)造成生理或者心理健康受損。因此，對(duì)工作場(chǎng)所潛在壓力的認(rèn)知，對(duì)消極事件直接產(chǎn)生的情感，都不利于甚至可能損害員工的心理健康。鑒于情感在工作不安全感中的重要性和缺乏實(shí)證關(guān)注，我們將情感性反應(yīng)作為認(rèn)知心理的結(jié)果進(jìn)行研究，并認(rèn)為組織信息提供行為能夠分別通過(guò)降低認(rèn)知工作不安全和情感工作不安全感，進(jìn)而影響員工心理健康?；诖?，本研究提出以下假設(shè)：

假設(shè)5：?jiǎn)T工認(rèn)知工作不安全感負(fù)向影響員工心理健康。

假設(shè)6：?jiǎn)T工情感工作不安全感負(fù)向影響員工心理健康。

假設(shè)7：組織信息提供行為通過(guò)員工認(rèn)知工作不安全感影響員工心理健康。

假設(shè)8：組織信息提供行為通過(guò)員工情感工作不安全感影響員工心理健康。

假設(shè)9：組織信息提供行為通過(guò)員工認(rèn)知工作不安全感影響員工情感工作不安全感，進(jìn)而影響到員工的心理健康。

三、研究方法

（一）研究樣本

以北京、天津與河北等地多家處于轉(zhuǎn)型升級(jí)階段的國(guó)有企業(yè)員工為研究對(duì)象，采用2輪縱向跟蹤問(wèn)卷調(diào)研。在第一輪調(diào)查中，我們測(cè)量了組織信息提供行為和認(rèn)知工作不安全感，在第二輪調(diào)查中，測(cè)量了情感工作不安全感和員工心理健康。在第一輪問(wèn)卷調(diào)研中，共發(fā)放問(wèn)卷917份，回收810份，回收率為88%。在第二輪問(wèn)卷調(diào)研中，向第一輪填答問(wèn)卷的員工發(fā)放問(wèn)卷，共收回491份，回收率為61%。通過(guò)2次縱向調(diào)研數(shù)據(jù)的匹配和刪除無(wú)效問(wèn)卷后，共有462份匹配問(wèn)卷可用，其中有324位男性員工和138位女性員工;年齡分布如下：在25歲以下145人，26-35歲146人，36-45歲88人，46-55歲83人;教育程度在初中或以下121人，高中或中專(zhuān)216人，大專(zhuān)93人，本科32人;工齡在5年以下的234人，5-10年的73人，10-20年的49人，20年以上的106人。

（二）測(cè)量工具

本研究采用的量表均為以往研究中經(jīng)過(guò)檢驗(yàn)的成熟量表，部分量表為英文版本，經(jīng)由3位本研究領(lǐng)域?qū)＜液蛯W(xué)者翻譯校對(duì)為中文量表，確保了量表語(yǔ)義和翻譯內(nèi)容的一致性。同時(shí)，本研究將員工的性別、年齡、教育、工齡等作為控制變量。具體測(cè)量方法如下：

1.?信息提供行為（Information Providing Behavior）。本研究參考了Smidts（2000）和Huang等人（2012）的研究，分別包含7個(gè)條目的個(gè)人相關(guān)信息提供量表和8個(gè)條目的企業(yè)相關(guān)信息提供量表，如“我已經(jīng)收到關(guān)于組織目標(biāo)的信息”和“我已經(jīng)收到關(guān)于經(jīng)理對(duì)我的期望的信息”。采用5點(diǎn)量表進(jìn)行調(diào)查（1=非常不同意，5=非常同意），得分越高代表信息提供越完善。該量表中文版本已經(jīng)在中國(guó)情境進(jìn)行了驗(yàn)證，且已經(jīng)公開(kāi)發(fā)表，此次研究即采用此版本中文量表[24]。數(shù)據(jù)結(jié)果表明個(gè)人相關(guān)信息提供量表的Cronbach系數(shù)為0.899，企業(yè)相關(guān)信息提供量表的Cronbach系數(shù)為0.931，總體組織信息提供行為的Cronbach系數(shù)為0.948。

2.?認(rèn)知工作不安全感（Cognitive Job Insecurity）。本研究參考Caplan等（1975）、謝義忠等（2007）[25-26]的研究，量表采用包含4個(gè)條目的單維度量表如“你對(duì)未來(lái)幾年的晉升機(jī)會(huì)有多大把握？”使用5點(diǎn)量表進(jìn)行調(diào)查（1=非常不確定，5=非常確定），得分越高代表感知到的認(rèn)知工作不安全感越強(qiáng)。本研究中量表的Cronbach系數(shù)為0.613。

3.?情感工作不安全感（Affective Job Insecurity）。本研究參考了Huang等（2012）、張莉（2013）的研究[27]，采用了包含10個(gè)條目的單維度量表，如“在公司缺乏安全感讓我覺(jué)得緊張”;“我擔(dān)心公司會(huì)隨時(shí)解雇我”等。使用5點(diǎn)量表進(jìn)行測(cè)量（1=非常不確定，5=非常確定），得分越高代表感知到的情感工作不安全感越強(qiáng)。本研究中量表的Cronbach系數(shù)為0.818。

4.?員工心理健康（Somatic Complaints）。本研究參考了Caplan等（1975）的研究，量表采用由軀體癥狀量表來(lái)衡量員工心理健康程度，該量表主要反映員工在壓力狀況下的身體癥狀表現(xiàn)，包含10個(gè)條目的單維度量表，如“在過(guò)去的幾個(gè)月里，你有過(guò)幾次出現(xiàn)心跳加速或失眠的癥狀？”使用3點(diǎn)量表進(jìn)行調(diào)查（1=從來(lái)沒(méi)有，2=一次或兩次，3=三次或以上），得分越高代表心理健康程度越低。本研究中量表的Cronbach系數(shù)為0.814。

四、數(shù)據(jù)分析與結(jié)果

采用SPSS23進(jìn)行Pearson積差相關(guān)分析，探討員工性別、年齡、教育、工齡、組織信息提供行為、認(rèn)知不安全感、情感不安全感和員工心理健康之間的相關(guān)關(guān)系，并在主要假設(shè)的檢驗(yàn)中使用回歸分析探討變量之間的關(guān)系。使用Mplus7對(duì)變量進(jìn)行了驗(yàn)證性因子分析，并采用Bootstrap方法檢驗(yàn)了兩種不安全感的中介效應(yīng)。

（一）描述性統(tǒng)計(jì)分析結(jié)果

從表1中可以看出組織信息提供行為與員工認(rèn)知工作不安全感、員工心理健康呈顯著相關(guān)，員工認(rèn)知工作不安全感與其情感工作不安全感和員工心理健康呈顯著相關(guān)。

（二）驗(yàn)證性因子分析

通過(guò)Mplus7對(duì)4個(gè)變量進(jìn)行了驗(yàn)證性因子分析，檢驗(yàn)各變量的區(qū)分效度，參見(jiàn)表2。結(jié)果顯示，假設(shè)的4因子模型的擬合效果更好（信息提供行為、認(rèn)知工作不安全感、情感工作不安全感、心理健康），說(shuō)明本研究各變量之間具有良好的區(qū)分效度。

（三）假設(shè)檢驗(yàn)

1.?主效應(yīng)檢驗(yàn)。表3中模型2的結(jié)果顯示，組織信息提供行為顯著負(fù)向影響員工認(rèn)知不安全感（β=-0.103， p<0.001），支持研究假設(shè)2;表3中模型3的結(jié)果顯示，組織信息提供行為負(fù)向影響員工情感工作不安全感，但并不顯著（β=-0.023， p>0.05），不支持研究假設(shè)3;表3中模型4的結(jié)果顯示，員工認(rèn)知不安全感顯著正向影響員工情感不安全感（β=0.173， p<0.001），支持研究假設(shè)4;表3中模型5的結(jié)果顯示，組織信息提供行為顯著正向影響員工心理健康（β=0.020， p<0.001），支持研究假設(shè)1;表3中模型6的結(jié)果顯示，員工認(rèn)知不安全感顯著負(fù)向影響員工心理健康（β=-0.080， p<0.01），支持研究假設(shè)5;表3中模型6的結(jié)果顯示，員工情感不安全感顯著負(fù)向影響員工心理健康（β=-0.108， p<0.001），支持研究假設(shè)6。

2.?中介效應(yīng)檢驗(yàn)。本研究按照Z(yǔ)hao等（2010）[28]推薦的Bootstrap方法，并采用Hayes（2013）開(kāi)發(fā)的SPSS程序來(lái)更準(zhǔn)確的檢驗(yàn)變量之間的間接效應(yīng)。樣本量選擇5000，設(shè)置95%的置信區(qū)間。由表4可見(jiàn)，三個(gè)間接中介效應(yīng)中有兩個(gè)中介效應(yīng)（路徑1和路徑2）結(jié)果顯著，即組織信息提供行為通過(guò)員工認(rèn)知不安全感影響員工心理健康，支持假設(shè)7;組織信息提供行為不能通過(guò)員工情感工作不安全感影響員工心理健康，不支持假設(shè)8;組織信息提供行為通過(guò)員工認(rèn)知工作不安全感影響員工情感工作不安全感，進(jìn)而影響到員工的心理健康，支持假設(shè)9。

五、討論

通過(guò)上述分析可以看出，組織信息提供行為對(duì)員工心理健康有積極影響，并且通過(guò)員工認(rèn)知和情感工作不安全感來(lái)起作用，即員工認(rèn)知和情感工作不安全感在組織信息提供行為和員工心理健康之間起鏈?zhǔn)街薪樽饔?。這對(duì)理解組織信息提供行為對(duì)員工心理健康的影響有一定的理論和實(shí)踐意義 。

（一）理論意義

一是拓展了員工心理健康的前因變量，強(qiáng)調(diào)了組織信息提供行為的重要性。已有研究表明，在動(dòng)態(tài)的環(huán)境中，組織信息提供有利于員工減少其不確定性以適應(yīng)環(huán)境變化，進(jìn)而增強(qiáng)其對(duì)工作的控制感[29]，也就是說(shuō)，組織信息提供行為有利于員工判斷自身在組織內(nèi)部的處境，了解組織期望并做出相應(yīng)的準(zhǔn)備和調(diào)整。然而，以往研究關(guān)注了組織支持感知對(duì)心理健康的影響，強(qiáng)調(diào)了個(gè)人在心理和情感對(duì)組織依附的重要性，缺乏對(duì)個(gè)人認(rèn)知及其再加工過(guò)程的關(guān)注[30]。因此，組織向員工提供相關(guān)的信息，目的是為了提高其工作水平，避免使員工產(chǎn)生過(guò)高壓力。通過(guò)信息提供，促進(jìn)了組織與員工的有效及時(shí)溝通，并對(duì)工作中出現(xiàn)的問(wèn)題提供解決方案。同時(shí)，組織信息提供不僅為員工完成工作任務(wù)提供必需的信息資源，也對(duì)員工提供了一種情感支持，這種信息資源與情感支持有利于降低員工的不確定性，有利于增強(qiáng)員工心理健康。本研究進(jìn)一步剖析了個(gè)體對(duì)于組織內(nèi)部信息的獲取渠道，以及個(gè)體對(duì)信息的評(píng)估如何調(diào)適心理健康的過(guò)程?，F(xiàn)代社會(huì)中工作不僅滿(mǎn)足了員工的基本需求，更是員工進(jìn)行自我挑戰(zhàn)和實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的方式，因此，高的工作認(rèn)知狀態(tài)能夠滿(mǎn)足員工身心需要，甚至達(dá)到激勵(lì)員工的目的。因此，本研究從認(rèn)知視角拓展了員工心理健康的前置因素，也為組織主動(dòng)向員工提供信息的行為提供了理論基礎(chǔ)。

二是本研究在認(rèn)知評(píng)價(jià)理論和情緒評(píng)價(jià)理論的基礎(chǔ)上，明確區(qū)分了兩種工作不安全感并驗(yàn)證了二者的鏈?zhǔn)街薪樽饔?，豐富了已有工作不安全感的研究。從研究結(jié)果來(lái)看，組織信息提供行為是通過(guò)兩階段的評(píng)價(jià)（認(rèn)知評(píng)價(jià)和情緒評(píng)價(jià)）影響員工心理健康，員工認(rèn)知和情感工作不安全感在組織信息提供行為對(duì)心理健康影響過(guò)程中起到中介作用。雖然以往研究也關(guān)注了員工感知的工作不安全感及其對(duì)個(gè)體產(chǎn)生的影響，但很少有研究者區(qū)分工作不安全感中認(rèn)知和情感的部分，忽略了情感不安全感對(duì)員工心理健康的重要影響。因此，本文關(guān)注了員工的認(rèn)知工作不安全感和情感工作不安全感對(duì)其心理健康的影響，尤其是關(guān)注員工意識(shí)到面臨工作失去的風(fēng)險(xiǎn)和壓力，從而引發(fā)情感上的擔(dān)憂(yōu)、焦慮等不利于心理健康的負(fù)面情緒。此外，對(duì)組織來(lái)說(shuō)，為員工提供必要信息的同時(shí)傳達(dá)了組織的某種意愿，有利于增進(jìn)組織與員工的關(guān)系，減少工作不安全感并保持心理健康。因此，本研究為組織干預(yù)員工心理健康提供了一定的理論指導(dǎo)。

（二）實(shí)踐意義

一是組織應(yīng)當(dāng)充分重視信息提供對(duì)員工心理健康的重要性，并切實(shí)保障信息價(jià)值的有效性、真實(shí)性和可靠性。國(guó)有企業(yè)改革升級(jí)過(guò)程中困難重重，企業(yè)員工的命運(yùn)也與之息息相關(guān)，為此，組織有必要給予員工更多的機(jī)會(huì)“了解”組織以及組織可能面臨的挑戰(zhàn)與機(jī)遇。首先，組織應(yīng)主動(dòng)向員工提供有利于其在工作方面進(jìn)一步提高的有價(jià)值信息及組織自身發(fā)展?fàn)顩r和內(nèi)部決策內(nèi)容，為員工完成任務(wù)提供支持，確保員工對(duì)組織的承諾感和認(rèn)同感;其次，使員工了解組織對(duì)其期望，組織在根據(jù)外部環(huán)境的變化而不斷調(diào)整組織架構(gòu)以及戰(zhàn)略目標(biāo)的同時(shí)，不能忽視組織內(nèi)部的信息發(fā)布和傳遞，尤其是關(guān)乎員工個(gè)人發(fā)展的相關(guān)信息，應(yīng)當(dāng)確保其真實(shí)性和可靠性，并建立快捷有效的信息通道。因此，根據(jù)研究結(jié)果突出了組織信息提供行為的重要性，不僅使員工感受自己與組織的密切關(guān)聯(lián)，又同時(shí)獲得更多的選擇權(quán)和主動(dòng)性，避免了又缺乏信息帶來(lái)的不良后果。

二是組織信息提供應(yīng)當(dāng)重視員工對(duì)信息的真實(shí)需求，并高度重視組織的預(yù)防工作。組織內(nèi)部豐富的信息源可能會(huì)不利于組織和員工的發(fā)展，尤其是在組織動(dòng)蕩時(shí)期，非正式消息的傳播過(guò)程中難免會(huì)造成重要信息缺失、信息失真或信息過(guò)分解讀的問(wèn)題，如果管理者不加以預(yù)防可能導(dǎo)致組織內(nèi)部“小道消息滿(mǎn)天飛”的現(xiàn)象。如此一來(lái)，不僅增加了環(huán)境的不確定性，也可能使員工意識(shí)到工作的不穩(wěn)定性，隨之而來(lái)的焦慮、擔(dān)憂(yōu)等消極情緒不利于員工身心健康，影響個(gè)人和組織績(jī)效。因此，員工意識(shí)到自己工作可能丟失之前，組織應(yīng)當(dāng)及時(shí)提供信息并重視員工對(duì)于工作的態(tài)度和評(píng)價(jià)，幫助員工對(duì)現(xiàn)有工作狀況進(jìn)行客觀判斷，避免部分組織信息提前泄露或者謠傳，因?yàn)橐坏﹩T工產(chǎn)生類(lèi)似消極感受的時(shí)候，組織就很難直接進(jìn)行干預(yù)。關(guān)于組織的預(yù)防，可以注意如下幾點(diǎn)：一是組織應(yīng)當(dāng)給予員工個(gè)人以充分的人文關(guān)懷和重視，讓員工肯定自我價(jià)值，樹(shù)立明確的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，減少對(duì)崗位不確定性的擔(dān)憂(yōu)和消極情緒;二是要形成互相信任與支持的組織-員工關(guān)系，進(jìn)而增強(qiáng)員工的自主權(quán)和心理安全感，從而有效減少其認(rèn)知和情感工作不安全感;三是企業(yè)應(yīng)該關(guān)注員工的認(rèn)知和情感反應(yīng)，注意防微杜漸，及時(shí)識(shí)別工作不安全感高的員工，而不是任由員工對(duì)現(xiàn)有崗位的失去產(chǎn)生不斷的焦慮和擔(dān)心，同時(shí)給予干涉，如提供相關(guān)信息和心理支持以阻斷聯(lián)系中介的鏈?zhǔn)絺鬟f過(guò)程，避免員工因?yàn)槿狈π畔⒍鴮?duì)現(xiàn)有狀況的揣測(cè)而產(chǎn)生的過(guò)度擔(dān)憂(yōu)和思慮，防止員工心理健康受損。

（感謝王亮博士在布局謀篇和數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)過(guò)程中提供的支持。）

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（責(zé)任編輯：嚴(yán)元）