基于企業(yè)中層干部管理的績效考核體系探析

馬維

摘 要：企業(yè)經營發(fā)展下中層干部發(fā)揮著重要的承上啟下作用，發(fā)揮干部優(yōu)勢能夠有助于企業(yè)組織管理的提升。文章通過對企業(yè)中層干部的重要性進行分析，結合干部管理績效考核現狀，探討績效考核體系建設策略。

關鍵詞：企業(yè)干部;中層干部;干部管理;績效考核

績效管理是指企業(yè)通過對目標合理的設置，將科學有效的激勵約束機制建立，讓干部向企業(yè)的戰(zhàn)略目標努力，將干部自身以及組織的績效不斷提高，幫助企業(yè)達到創(chuàng)效目的的方法。開展有針對性的績效考核，可以將干部的工作積極性激發(fā)出來，充分發(fā)揮干部的積極作用，將企業(yè)管理創(chuàng)新實現，推動企業(yè)更好的發(fā)展和進步。

1 企業(yè)中層干部的重要性

企業(yè)中層干部是相對于企業(yè)高層和企業(yè)基層而言的群體。企業(yè)中層干部一般可以分為專業(yè)型、管理型、綜合型這三類，每個類型的中層干部在崗位、職務方面都有所差異，但企業(yè)中層干部也具有共同的特點。企業(yè)中層干部都不同程度地承擔著管理、溝通、協(xié)調、組織等職能，是企業(yè)各項工作順利有效開展的核心力量，在企業(yè)有承上啟下的作用。中層干部在高層領導與基層員工之間發(fā)揮著重要的紐帶作用，也正是發(fā)展中發(fā)揮著尤為重要的作用。中層干部在決策執(zhí)行方面發(fā)揮著重要的作用。對于企業(yè)高層領導而言，要作出相關決策、推行相關制度，都需要通過中層干部去推動、去落實、去實踐，這直接關系到高層領導決策是否能夠達到預期的效果。中層干部在示范帶頭方面也發(fā)揮著重要的作用。中層干部代表著企業(yè)干部隊伍的素質和對外的形象，其思想、觀念、行為直接影響到基層員工，如中層領導綜合素質和綜合能力較強，那么就可以對基層員工起到良好的示范和帶頭作用。而在企業(yè)發(fā)展過程中，想要促進中層干部的作用及價值得到充分發(fā)揮，就必須做好中層干部的考核管理工作[1]。

2 企業(yè)中層干部管理的績效考核現狀

企業(yè)績效考核體系面臨的問題有一些企業(yè)，在對一些考核的目標還有指標設置的時候，沒有將這些指標細分，這樣無法將工作的整體內容全面的反映出來，會導致干部之間工作量不平衡的情況出現，這種不公平現象會對干部的工作積極性產生消極影響，不利于干部更好的開展工作。還有一些干部并不明確企業(yè)的戰(zhàn)略目標以及發(fā)展思路，對于部門的績效指標了解的也不是很清楚，也無法清楚的描述自己所在崗位的職責，對自己未來的工作很迷茫，這樣就會導致很多干部并不關心考核工作的情況出現，也不會重視績效目標，無法充分發(fā)揮績效考核的作用。企業(yè)的干部都希望可以及時得到自己的績效考核反饋信息，這樣可以更好的將自己的能力提升，改進自己的不足情況。通過開展績效考核工作，干部可以對自己的工作情況及時的掌握。了解自身和企業(yè)要求之間存在的差距，及時改進以及提升自己?？冃Э己舜嬖谄嫘裕芾碚吆捅还芾碚叩钠谕约靶枨笫遣煌?，但是想要將不同對象的需求全面的滿足這是很難的。所以，就會造成績效管理的片面性。有一些企業(yè)只在乎眼前的短期利益，這樣就會將企業(yè)的戰(zhàn)略性發(fā)展以及干部的長期發(fā)展忽略，所以就會導致績效考核具有短期性。很多企業(yè)在對績效考核制定的時候，使用的方法并不科學，也不規(guī)范，而且無法和企業(yè)自身的實際情況結合，無法從企業(yè)的戰(zhàn)略目標出發(fā)對績效考核的標準制定，具有較多的主觀因素。并且企業(yè)對績效考核結果的應用也不充分，一般情況下，只是走個形式或者是只看重利益，一些企業(yè)開展績效考核只是為了考核而考核，在開展考核之后并不會對干部產生影響，這樣只會導致績效考核只存在于形式上，干部也不會對績效考核產生重視[2]。

3 企業(yè)中層干部管理的績效考核體系建設策略

3.1 動態(tài)考核

針對部門發(fā)展規(guī)劃制定出動態(tài)化的考核管理目標，為各項工作開展提供動態(tài)依據。比如，我國某地區(qū)的企業(yè)在進行薪酬管理中，分別制定出了長期年度目標、中期季度目標和短期月度目標三個層次的目標，制定績效考核具體的獎勵制度，建立了動態(tài)考核體系，加強對企業(yè)內部管理機制的了解程度。從長遠角度進行問題分析這種管理方法制定了合理薪酬，確保各項管理工作能夠有序進行。該企業(yè)還將員工的實際年齡與現任的崗位作為劃分工資標準，并在此基礎上增加了動態(tài)化考核模式，如果兩位員工處于相同職位績效也完全相同，便給予相同的薪酬福利待遇。從實際出發(fā)，在調整好企業(yè)薪酬制度的前提下，進一步推動動態(tài)績效考核模式，加強崗位競爭力度，明確力度考核目標，提高管理水平。

3.2 提高績效考核信息化水平

績效考核既是檢驗發(fā)展績效的標尺，又是各項經濟社會指標的“數據庫”?？己斯ぷ饕M一步提高信息化建設水平，通過搭建開放、多元、包容的考核“大數據”平臺，將千絲萬縷的“靜止”數據與各項工作的“動態(tài)”推進聯通起來，進一步完善數據歸集、監(jiān)控、分析、預判等多種功能，不斷提高績效考核研判經濟社會發(fā)展實績的客觀性和準確性。將各項經濟社會指標全部納入考核信息平臺，借鑒大數據“流式處理”技術，即當大量數據源源不斷地流過系統(tǒng)時，系統(tǒng)能夠自動地進行運算處理，即時生成符合客戶要求的結果。在實現數據的調閱抓取、比對分析和校驗審核等功能基礎上，促進考核效能的大幅提升[3]。

3.3 對績效考核指標設計

在業(yè)績考核過程中，考核指標涉及很多內容，如指標權重、等次以及維度等。業(yè)績考核中的指標權重，主要是指在整個指標體系中，不同類型指標占的比例。該類數據與考核組織的價值取向、目標之間有密切的關系。業(yè)績考核中的指標維度，則是指考核指標中的不同類別。以企業(yè)的實際狀況為基礎，考核指標能夠分為兩類，分別為動態(tài)指標和靜態(tài)指標。其中動態(tài)指標是對員工日常工作、重點工作、處理突發(fā)事件等工作情況，對員工的應變能力進行相應的考核;靜態(tài)指標則是對員工綜合水平的考核，具體的指標如德、能、勤、績、廉等類型。在整體考核過程中，靜態(tài)指標重視考核職業(yè)道德建設以及考核工作業(yè)績，動態(tài)指標的計分方式為加減分的方式。同時，群眾的認可度對考核評判也有一定的影響，在開展考核評價的過程中，需要結合群眾和企業(yè)組織的雙向認可，主要的評價內容是組織內領導的評價，相對人的評價起到輔助的作用。

3.4 重視績效考核結果的運用

第一，領導應重視績效考核結果的運用。若單位重視績效考核結果運用，讓績效考核結果成為干部職工提拔、評優(yōu)評先的重要依據。這樣的機制會激發(fā)干部們內在的動力，不斷前進。第二，干部重視績效考核結果。干部能夠對照考核結果發(fā)現自身的不足，不斷改進，這樣干部的工作能力、狀態(tài)、效率都處于不斷更新狀態(tài)，有利于干部們的自身發(fā)展。第三，運用績效考核結果有效推動干部職工不斷改進工作作風，提升服務質量和工作效能，充分發(fā)揮企業(yè)人力資源的優(yōu)勢。

4 結語

綜上所述，績效考核是人力資源管理非常重要的一項工作，在干部管理過程中采用正確的績效考核方法能夠激發(fā)干部的積極性、能動性，提高干部的精氣神，使得干部更好的在工作中發(fā)揮價值和作用。組織人事部門要切實當好干部選擇和任用“守門員”，保證選出來的干部能夠具有較高的業(yè)務水平、素質水平，不僅要讓組織放心，同時也要讓群眾滿意，發(fā)揮干部優(yōu)勢推動企業(yè)各項工作的有序進行。

參考文獻

[1]王猛.國有勘察設計企業(yè)中層干部績效考核探析[J].管理觀察，2017（04）：38-42.

[2]杜治平，劉歆語，賀寶成.試論企業(yè)績效考核有效性[J].財會通訊，2013（26）：61-62.

[3]楊恒.國企中層領導干部年度績效考評激勵機制的實踐與思考[J].中國人力資源開發(fā)，2011（02）：66-67.