摘要：當(dāng)今信息時(shí)代，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)質(zhì)上是人才的競(jìng)爭(zhēng)，人力資源是一家企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)與保障。招聘是人力資源管理的一個(gè)非常重要的管理過程，因此需要進(jìn)一步研究招聘問題，以提高企業(yè)招聘的效率，降低招聘成本。基于這個(gè)方面本文針對(duì)招聘問題進(jìn)行了研究，并分析了招聘在人力資源管理中的重要作用，以及對(duì)招聘現(xiàn)狀的簡(jiǎn)單分析和對(duì)招聘過程中潛在問題的研究，在此基礎(chǔ)上提出了解決人力資源管理招聘問題的策略。

關(guān)鍵詞：人力資源管理;招聘;戰(zhàn)略;創(chuàng)新

一、招聘在人力資源管理中的重要作用

招聘是人力資源管理中六大模塊之一。在某種程度上，企業(yè)未來實(shí)現(xiàn)較長期發(fā)展的能力與人才招聘密不可分。而招聘工作是人力資源管理的第一步，也是至關(guān)重要的一步。人力資源管理的基礎(chǔ)性工作就是員工招聘，它是一個(gè)復(fù)雜、系統(tǒng)而又連續(xù)的程序化操作過程，具體分為三部分，分別是“招募"、“甄選”和“聘用"，參考市場(chǎng)規(guī)則和人力資源規(guī)劃來滿足自身發(fā)展的需要。符合公司要求的招聘廣告是通過所有可用的手段和手段向外部傳播的，并且是根據(jù)一定的標(biāo)準(zhǔn)挑選出來與企業(yè)要求相符合且適合企業(yè)的員工的過程，是企業(yè)通過人才市場(chǎng)獲取人力資源的活動(dòng)。根據(jù)公司對(duì)人才類型的需求，采取多種方式進(jìn)行招聘，規(guī)范招聘的流程以及對(duì)參選的人員進(jìn)行面試篩選，保證招聘的質(zhì)量，降低招聘的費(fèi)用。

降低企業(yè)人力成本，減少人力培訓(xùn)成本。如果能夠在招聘中獲得合適的人才，就可以降低企業(yè)的人力成本，因?yàn)楹线m的人才非常難得，所以更加需要有效的招聘。對(duì)于招聘的人才來說，在企業(yè)工作的時(shí)間越長，對(duì)企業(yè)了解得越多，需要花費(fèi)的培訓(xùn)成本就會(huì)大大降低。

彌補(bǔ)人才的損失，提高員工的整體工作效能。企業(yè)的發(fā)展離不開人，俗話說，“得人才者得天下”這已成為企業(yè)管理者的共識(shí)。但是隨著市場(chǎng)的變化，一定會(huì)有部分員工流失，企業(yè)中的一些職位就會(huì)空缺，這時(shí)候就需要企業(yè)進(jìn)行招聘，在招聘中獲得人才。人才流失的問題市企業(yè)在發(fā)展中一定會(huì)面臨的，故而彌補(bǔ)人才流失的有效手段就是招聘。

二、人力資源管理招聘的現(xiàn)狀

當(dāng)前在面向社會(huì)進(jìn)行招聘人才的過程當(dāng)中，還有一定的誤區(qū)存在在部分招聘人員身上，致使企業(yè)無法更有效地針對(duì)自身特點(diǎn)獲得良好的招聘效果。在眾多候選人中，企業(yè)如何才能準(zhǔn)確招聘尋找到適合自己發(fā)展條件和特點(diǎn)的人，選擇適合貴公司的人才，讓公司和員工共同進(jìn)步，并且為了一個(gè)好的雙贏目標(biāo)，成為人力資源管理中遇到的主要問題。這樣企業(yè)就不能真正招聘到當(dāng)時(shí)所需的人才。

真正有效的招聘是從眾多求職者中進(jìn)行選擇，這些求職者既能滿足企業(yè)的業(yè)務(wù)發(fā)展需求，又能適應(yīng)其企業(yè)文化，還具有不錯(cuò)的發(fā)展?jié)摿Α?/p>

三、人力資源管理招聘中存在的問題

缺少人員招聘的整體規(guī)劃。中國的中小企業(yè)大多受到資金等方面的限制，只注重招聘過程尤其是在利益上，如果招聘過來的員工被解雇，公司將處于被動(dòng)狀態(tài)，無法利用人才及時(shí)填補(bǔ)“水庫”，只有在人手不足、人手短缺或 在人員流失的情況下，短時(shí)間內(nèi)倉促招聘，這樣做的結(jié)果往往使招聘工作變得盲目，更嚴(yán)重的會(huì)導(dǎo)致企業(yè)結(jié)構(gòu)失衡，企業(yè)的發(fā)展也會(huì)受到制約。

企業(yè)招聘人員的非專業(yè)化，導(dǎo)致招聘有效性較低。招聘是一個(gè)雙向選擇的過程。許多中小企業(yè)人力資源管理水平低，人力資源管理人員不專業(yè)，沒有職業(yè)培訓(xùn)，理論基礎(chǔ)薄弱，招聘人員素質(zhì)低，招聘人員與申請(qǐng)人之間缺乏有效溝通，致使企業(yè)向申請(qǐng)人提供工作人員給人留下了不好的印象，導(dǎo)致的人才流失會(huì)降低招聘效率。

招聘方式比較被動(dòng)，對(duì)競(jìng)爭(zhēng)人才缺乏信心?，F(xiàn)階段，企業(yè)在進(jìn)行招聘的時(shí)候很多時(shí)候都不夠主動(dòng)，尤其是對(duì)于規(guī)模較小、利潤不高的小型企業(yè)，在市場(chǎng)上招聘時(shí)不具備足夠的實(shí)力，無法和大型企業(yè)相抗衡，因此無法招聘到合適的、有實(shí)力的人才，這種被動(dòng)性的招聘非常影響企業(yè)的招聘效率。企業(yè)如果對(duì)競(jìng)爭(zhēng)人才缺乏信心，那么無論是校園招聘還是社會(huì)招聘，都很難主動(dòng)進(jìn)行爭(zhēng)取，造成企業(yè)無法招聘到滿意人才的情況。

招聘過程流程化，招聘形式比較簡(jiǎn)單。招聘的時(shí)候，一些企業(yè)的招聘形式比較簡(jiǎn)單，整個(gè)招聘過程流程化，沒有根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況設(shè)定有效的招聘形式，導(dǎo)致招聘沒有預(yù)計(jì)中的效果。在招聘過程中，主要有簡(jiǎn)歷篩選、結(jié)構(gòu)性或者半結(jié)構(gòu)性面試等流程，這種招聘的流程非常普遍，但是對(duì)于需要招聘特殊人才的企業(yè)來說，這種流程化的招聘就沒辦法篩選出需要的特殊人才。

四、解決人力資源管理招聘問題的策略

組織架構(gòu)重調(diào)和優(yōu)化人才配置。人力資源部門應(yīng)該把戰(zhàn)略性的工作作為工作重點(diǎn)，改變組織形式進(jìn)行組織創(chuàng)新，成立項(xiàng)目小組明確工作目標(biāo)和工作重點(diǎn)，快速驅(qū)動(dòng)企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展。基于過去的人才盤點(diǎn)和人才匹配，把優(yōu)秀的人才和有業(yè)務(wù)能力的人才篩選出來，配置到新的組織架構(gòu)中的關(guān)鍵崗位上。

改變面試方式。由于視頻面試可即時(shí)將個(gè)人圖像及聲音傳送招聘單位，可以擺脫地點(diǎn)、時(shí)間和空間的限制，也增加了應(yīng)聘者的便利。視頻面試覆蓋面廣，可以輕易地延伸到世界的每一個(gè)角落，招聘人員可以足不出戶完成面試招聘工作。

調(diào)整招聘預(yù)算。HR們不能終止招聘。尤其是對(duì)業(yè)務(wù)部門有特殊要求的人才，因?yàn)槿瞬攀瞧髽I(yè)戰(zhàn)勝困難的法寶和企業(yè)發(fā)展的命脈。企業(yè)可以停止招聘不能產(chǎn)出業(yè)務(wù)的崗位人員，并減少或停止儲(chǔ)備人才計(jì)劃。合適的人才招聘到企業(yè)中來，能夠在企業(yè)中充分地發(fā)揮自己的能力，對(duì)于企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的提升非常重要。對(duì)于招聘的人才來說，在企業(yè)工作的時(shí)間越長，對(duì)企業(yè)了解得越多，需要花費(fèi)的培訓(xùn)成本就會(huì)大大降低。

做好招聘人員培訓(xùn)。相關(guān)人員需要對(duì)招聘人員進(jìn)行心態(tài)、技能、話術(shù)方面的培訓(xùn)指導(dǎo)，以便高效開展工作。招聘人員最好采用外部招聘與內(nèi)部招聘相結(jié)合的方式進(jìn)行招聘。外部招聘上對(duì)招聘網(wǎng)站的資源進(jìn)行整理，把相關(guān)職位在招聘網(wǎng)站上面進(jìn)行發(fā)布。然后對(duì)招聘網(wǎng)站上的簡(jiǎn)歷進(jìn)行、查找、分析、邀約。并且聯(lián)系獵頭公司，在非常時(shí)期通過獵頭公司來進(jìn)行人員問題的決絕是一個(gè)經(jīng)濟(jì)的選擇。制定內(nèi)部轉(zhuǎn)介紹方案，通知全體員工。對(duì)過往離職員工進(jìn)行整理，制定離職人員返崗方案。同時(shí)在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行調(diào)整，把內(nèi)部相對(duì)人員富余的部門的員工進(jìn)行整體，制定相關(guān)人員轉(zhuǎn)崗方案提交公司;對(duì)企業(yè)員工信息進(jìn)行整體，部分管理崗位可以從現(xiàn)有員工進(jìn)行選拔，制定晉升方案提交公司。

參考文獻(xiàn)：

[1]張北波，楊浩，戴思杰，盧玉.中小企業(yè)人員招聘中存在問題及解決辦法[J].經(jīng)營管理者，2019（Z1）：88-91.

[2]劉立，邵飛頤.企業(yè)人力資源管理中的招聘問題探究[J].人才資源開發(fā)，2019（18）：77-78.

作者簡(jiǎn)介：劉馨卓（2000.7.21）女，出生于遼寧省沈陽市，遼寧師范大學(xué)政府管理學(xué)院勞動(dòng)與社會(huì)保障專業(yè)本科生。