事業(yè)單位人力資源管理創(chuàng)新思路

邢寶鋒

摘 要：隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展和整體水平提高，事業(yè)單位的改革也沒(méi)有落后，隨著各項(xiàng)改革不斷完善，其人力資源管理改革取得了較高的成效。對(duì)事業(yè)單位來(lái)說(shuō)，人力資源管理是保證其人才引進(jìn)策略發(fā)揮效益的關(guān)鍵因素，對(duì)事業(yè)單位的整體發(fā)展有很重要的意義。事業(yè)單位和企業(yè)有諸多不同，其在實(shí)際工作中更多的是承擔(dān)服務(wù)職能，人力資源管理水平高低會(huì)直接影響其服務(wù)質(zhì)量和水平。本文從事業(yè)單位人力資源管理的創(chuàng)新思路出發(fā)，對(duì)事業(yè)單位人力資源管理的現(xiàn)狀進(jìn)行了簡(jiǎn)要的闡述，希望能夠?yàn)楹髞?lái)者提供一些有價(jià)值的參考。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位;人力資源管理;創(chuàng)新思路

當(dāng)前，我國(guó)事業(yè)單位的發(fā)展水平在逐步提升，各方面的改革力度也在持續(xù)加大。隨著社會(huì)的進(jìn)步，事業(yè)單位迎來(lái)了很多發(fā)展機(jī)遇，同時(shí)也面臨著諸多問(wèn)題。在當(dāng)前日新月異的背景下，想要更好地適應(yīng)新時(shí)期的需要，事業(yè)單位應(yīng)加強(qiáng)人才管理，逐步提升自身人力資源管理水平，不斷推動(dòng)單位各個(gè)環(huán)節(jié)的改革發(fā)展。然而，事業(yè)單位相較于以前各項(xiàng)工作雖然在逐步完善，但還存在一些阻礙發(fā)展的因素，如人力資源管理不完善。若無(wú)法有效解決這一問(wèn)題，將會(huì)嚴(yán)重阻礙事業(yè)單位的發(fā)展。基于此，事業(yè)單位應(yīng)不斷加強(qiáng)對(duì)人力資源管理方面的創(chuàng)新，逐步提升人才隊(duì)伍的質(zhì)量和水平。

一、事業(yè)單位人力資源管理創(chuàng)新的作用

（一）可以更好地適應(yīng)時(shí)代的需求

在社會(huì)的快速變革中，對(duì)人力資源管理進(jìn)行創(chuàng)新對(duì)事業(yè)單位來(lái)說(shuō)是十分重要的事情，唯有如此，其才能滿足社會(huì)的最新需求，不至于落后于時(shí)代。事業(yè)單位想要未來(lái)發(fā)展更加順利，就必須進(jìn)行人才管理和培養(yǎng)。在新時(shí)期，事業(yè)單位想要獲得更好的發(fā)展，就應(yīng)注重加強(qiáng)人力資源建設(shè)。通過(guò)人力資源管理的創(chuàng)新來(lái)有效調(diào)動(dòng)人才的積極性，可以為事業(yè)單位未來(lái)的發(fā)展打下基礎(chǔ)，也能為社會(huì)提供更加優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。

（二）可以提升工作人員的積極性

事業(yè)單位各個(gè)環(huán)節(jié)的改革都是為了自身更好的發(fā)展，但其中的關(guān)鍵還是進(jìn)行人力資源管理方面的創(chuàng)新，如此可以更加有效地調(diào)動(dòng)單位人員的積極性，發(fā)揮各個(gè)部門(mén)的職能。在當(dāng)前人力資源管理體系下，事業(yè)單位中工作人員面臨的機(jī)會(huì)更加公平，單位內(nèi)部人員只要足夠努力，就會(huì)獲得晉升的機(jī)會(huì)，由此可以很好地調(diào)動(dòng)人才的積極性和工作熱情，為單位內(nèi)提升人才素質(zhì)和吸納更多的人才打下基礎(chǔ)，從而更好地為社會(huì)的發(fā)展和事業(yè)單位的進(jìn)步貢獻(xiàn)力量。

（三）可以更好地為社會(huì)服務(wù)

事業(yè)單位和企業(yè)有很大的不同，其存在的目的是更好地服務(wù)社會(huì)，而想要更好地為社會(huì)服務(wù)，就應(yīng)緊跟社會(huì)改革的步伐，在社會(huì)發(fā)展和壯大的總框架下對(duì)自身進(jìn)行完善和改進(jìn)。因此，對(duì)事業(yè)單位的人力資源管理進(jìn)行完善及對(duì)其管理體制進(jìn)行改進(jìn)十分關(guān)鍵，這是使事業(yè)單位變得更加有活力的關(guān)鍵，也是提升其社會(huì)服務(wù)質(zhì)量的關(guān)鍵所在。

二、事業(yè)單位人力資源管理的創(chuàng)新思路

（一）改變傳統(tǒng)的人力資源管理方式

當(dāng)前我國(guó)事業(yè)單位的人力資源管理方式主要包括信息化管理、績(jī)效考核和獎(jiǎng)懲制度等。事業(yè)單位人力資源管理的信息化就是指事業(yè)單位借助信息技術(shù)手段對(duì)人力資源進(jìn)行管理。在單位的管理系統(tǒng)中，要實(shí)時(shí)更新各個(gè)環(huán)節(jié)的內(nèi)容，實(shí)時(shí)對(duì)工作進(jìn)行監(jiān)控，從而提高單位整體管理水平。當(dāng)前事業(yè)單位的人力資源管理模式應(yīng)有相應(yīng)的評(píng)價(jià)體系，這樣才能完善管理模式。而想要更好地發(fā)揮評(píng)價(jià)體系的作用，就應(yīng)與人力資源管理配合，使得人力資源的配置更加符合時(shí)代的需求。

（二）建立完善的獎(jiǎng)懲機(jī)制

以往事業(yè)單位的人才引進(jìn)存在靠關(guān)系上崗的狀況，而現(xiàn)在應(yīng)做到量才而用而非因人設(shè)崗。要做到這樣，事業(yè)單位就應(yīng)建立完善的獎(jiǎng)懲機(jī)制和監(jiān)督體制，根據(jù)人員的工作水平實(shí)施一定的獎(jiǎng)懲，盡可能激發(fā)工作人員的熱情。相關(guān)的領(lǐng)導(dǎo)者可以建立合理的薪酬制度，針對(duì)不同的崗位發(fā)放不同的薪酬，并且應(yīng)有薪酬標(biāo)準(zhǔn)制定的相關(guān)體系。對(duì)各個(gè)崗位根據(jù)其實(shí)際的工作水平和整體質(zhì)量進(jìn)行季度或年度的績(jī)效考核，保證各個(gè)部門(mén)的人員都能夠發(fā)揮其效用，確保人盡其才。

（三）避免形式化的考核機(jī)制

很多事業(yè)單位沒(méi)有足夠重視績(jī)效考核，考核形式化趨勢(shì)比較明顯，有時(shí)即使進(jìn)行了考核，也沒(méi)有進(jìn)行相應(yīng)的記錄，最終導(dǎo)致年終評(píng)價(jià)時(shí)難以有一個(gè)有效的參考?，F(xiàn)在很多事業(yè)單位開(kāi)始逐步重視考核的作用，但由于所設(shè)置的標(biāo)準(zhǔn)不清晰、難以實(shí)行等因素，考核的主觀性較強(qiáng)，難以達(dá)到民主性要求，更不用說(shuō)參考工作者的意見(jiàn)，因此在實(shí)際的考核過(guò)程中難免會(huì)出現(xiàn)形式化。另外，有些事業(yè)單位缺少考核制度創(chuàng)新，在實(shí)際的考核中使用統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，難以滿足實(shí)際的需求，由于各個(gè)部門(mén)的工作性質(zhì)不同，若都采用統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，將會(huì)難以做到足夠的公平，這是不合理的，若是沒(méi)有做到公平，將會(huì)導(dǎo)致員工喪失工作激情，難以留住人才和吸納更多的優(yōu)秀人才。此外，也有些事業(yè)單位在進(jìn)行考核之后卻不進(jìn)行總結(jié)，導(dǎo)致考核的結(jié)果無(wú)法對(duì)員工的晉升和評(píng)價(jià)產(chǎn)生絲毫的影響，考核效果不佳。想要真正意義上提升考核的水平與效果，就應(yīng)拒絕形式化的考核，相關(guān)管理者也應(yīng)重視考核的作用。

三、結(jié)語(yǔ)

在事業(yè)單位內(nèi)進(jìn)行人力資源管理創(chuàng)新面臨著諸多阻礙，這將會(huì)是一項(xiàng)持久性工作。隨著社會(huì)的進(jìn)步，事業(yè)單位的管理制度在不斷改進(jìn)，人力資源管理思路也將隨之不斷創(chuàng)新。事業(yè)單位的人力資源管理水平將會(huì)直接影響事業(yè)單位管理的各個(gè)環(huán)節(jié)，是事業(yè)單位有效運(yùn)行的關(guān)鍵因素。想要使事業(yè)單位更好地適應(yīng)時(shí)代的需求，首先就應(yīng)對(duì)事業(yè)單位的人力資源管理思路進(jìn)行創(chuàng)新，改變管理部門(mén)傳統(tǒng)的人力資源管理理念。唯有如此，才能更好地提升事業(yè)單位服務(wù)社會(huì)的水平。

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