黃家慶

（廣西壯族自治區(qū)南溪山醫(yī)院 廣西 桂林 541000）

在醫(yī)院的現(xiàn)代化建設(shè)中，除了最基礎(chǔ)的醫(yī)療技術(shù)和水平保障，人力資源工作也是相當(dāng)重要的一環(huán)，作為醫(yī)院發(fā)展中的重要組成部分，人力資源工作對于醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展和社會競爭力提升有著極大的影響。從目前我國大多數(shù)醫(yī)院的發(fā)展現(xiàn)狀來看，醫(yī)院在開展人力資源工作時，仍然存在很多的問題，在社會競爭激烈的當(dāng)下，醫(yī)院人力資源工作的不足會嚴(yán)重阻礙醫(yī)院的發(fā)展，醫(yī)院要想立足于長期的發(fā)展，必須結(jié)合自身的情況對醫(yī)院內(nèi)部管理工作進(jìn)行整改，重視醫(yī)療設(shè)備和優(yōu)秀人才的同時，加強人力資源管理工作，為實現(xiàn)醫(yī)院的長期發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)。

1.醫(yī)院人力資源管理特點

人力資源管理主要是指通過管理對組織內(nèi)外的相關(guān)人員進(jìn)行合理調(diào)配與分布，以此，滿足組織的需求，保證組織的有效運轉(zhuǎn)，并實現(xiàn)人員的有效發(fā)展[1]。醫(yī)院人力資源管理具備以下特點，從醫(yī)院的性質(zhì)來看，人力資源的管理具有一定的全局性，這一點在醫(yī)院的體系分布中體現(xiàn)十分明顯，醫(yī)院的科室眾多，在單獨的科室中進(jìn)行人力資源管理會對醫(yī)院整體產(chǎn)生重大的影響，如果在單個科室管理中，人力資源管理工作不到位，會對整個醫(yī)院的良性運轉(zhuǎn)，以及醫(yī)療人才帶來損失；其次，醫(yī)院人力資源管理具有全過程性，從醫(yī)院的整體發(fā)展來說，人力資源管理不僅是對醫(yī)院中的人員進(jìn)行培訓(xùn)和學(xué)習(xí)等，更是包含了醫(yī)務(wù)人才的引進(jìn)和開發(fā)，保證人員在自身崗位中的價值，并且促進(jìn)員工自身的發(fā)展性；最后，醫(yī)院人力管理還具有激勵性的特點，在社會市場環(huán)境下，對員工進(jìn)行激勵，是促進(jìn)組織發(fā)展進(jìn)步的重要手段，在醫(yī)院的管理中，同樣不例外[2]。

2.醫(yī)院人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)

2.1 缺乏專業(yè)人力資源管理人員

從醫(yī)院的人力資源管理工作來說，所存在的一個明顯問題在于缺乏人力資源管理的專業(yè)人員，從管理的本質(zhì)上來說，管理人員的能力決定著管理的發(fā)展方向，對于人才的合理利用起著至關(guān)重要的作用[3]。但是目前的醫(yī)院管理中，大多只注重醫(yī)院醫(yī)療設(shè)備的引進(jìn)，以及專業(yè)醫(yī)療人員的發(fā)展，忽視了醫(yī)院人力資源工作的開展，也并未通過專業(yè)的渠道，聘用專業(yè)的人力資源管理人員，要么是從其他崗位進(jìn)行人員的調(diào)崗分配，要么是招聘一些沒有專業(yè)經(jīng)驗的人員，在這樣的環(huán)境中，無法發(fā)揮出人力資源管理的真正價值和效力。從另一方面來說，醫(yī)院要不斷發(fā)展擴大，對于骨干工作人員的需求就越大，醫(yī)院在管理中需要考慮到內(nèi)部現(xiàn)有人才，以及社會人才總量一定的情況下，如何盤活存量，在完善的管理機制中將醫(yī)院管理人才的潛能充分激發(fā)出來，從而帶動醫(yī)院的人力資源專業(yè)管理。

2.2 人力資源成本逐漸增加

除了專業(yè)人力資源管理人員的缺乏，在醫(yī)院的人力資源管理中，其成本逐漸增加也為人力資源工作帶來了影響。醫(yī)院中的人力成本主要是指醫(yī)院在規(guī)定時間內(nèi)，在發(fā)展和經(jīng)營過程中，對勞動者所支付的所有費用相關(guān)總和，與工資成本有一定的差異。隨著我國社會主義進(jìn)程的加快，醫(yī)院的人力成本也在逐漸增加，占據(jù)了醫(yī)院費用的大半，由于人力資源成本的加劇，為醫(yī)院的發(fā)展帶來了一定的壓力[4]。

2.3 醫(yī)護人員缺乏專業(yè)知識素養(yǎng)

要想促進(jìn)醫(yī)院的長期發(fā)展，必須要加強醫(yī)護人員的責(zé)任感和敬業(yè)精神，要求醫(yī)護人員不斷提升自己的專業(yè)知識素養(yǎng)，成為醫(yī)院發(fā)展中強大的支撐。在目前醫(yī)院存在的問題中，醫(yī)護人員多為剛出社會的年輕人，對于醫(yī)院工作缺乏一定的經(jīng)驗，在專業(yè)素養(yǎng)上也有所缺乏，加上醫(yī)院對人才的招聘機制也不夠完善，沒有建立起能夠促進(jìn)醫(yī)護人員責(zé)任感和榮譽感的機制，從而對醫(yī)務(wù)人員的工作能動性產(chǎn)生影響，無法自主提升自己的醫(yī)學(xué)專業(yè)素養(yǎng)和敬業(yè)精神，從本質(zhì)上來說，產(chǎn)生上述問題的主要原因還是由于醫(yī)院對人力資源管理的意識不強，導(dǎo)致工作人員出現(xiàn)各種各樣的問題。

2.4 醫(yī)院人才招聘存在短板

要想發(fā)展醫(yī)院人力資源管理，必定少不了對優(yōu)秀人才的吸引，優(yōu)秀的醫(yī)學(xué)專家和管理人才需要高度的責(zé)任感和敬業(yè)精神，但現(xiàn)目前剛出社會的年輕人大多缺乏這樣的精神，年輕人追求責(zé)任、壓力和風(fēng)險都相對較小的職業(yè)，這一點很大程度阻礙了醫(yī)學(xué)人才的招聘。就醫(yī)院方面而言，目前也尚未建立一個好的機制，讓醫(yī)生這個行業(yè)體現(xiàn)出更多社會重要性，這也導(dǎo)致了醫(yī)院難以招聘到精英人才，從而降低了醫(yī)院人力資源管理的質(zhì)量。

3.應(yīng)對策略

3.1 完善先進(jìn)的人力資源管理理念

社會不斷發(fā)展進(jìn)步，在醫(yī)院的人力資源管理工作中，也要跟上時代發(fā)展的步伐，順應(yīng)發(fā)展趨勢，不斷更新人力資源管理理念，醫(yī)院在進(jìn)行這項工作時，應(yīng)當(dāng)結(jié)合自身的發(fā)展情況，根據(jù)社會發(fā)展政策，引入更加先進(jìn)的人力資源管理理念。從目前的發(fā)展現(xiàn)狀來看，大多數(shù)醫(yī)院在進(jìn)行人力資源管理工作時，都是沿用傳統(tǒng)的管理方法和制度，這樣的發(fā)展模式已經(jīng)很難滿足當(dāng)代社會發(fā)展所需，也無法充分發(fā)揮人力資源工作的價值，要想實現(xiàn)醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展，必須引進(jìn)新的管理理念，醫(yī)院在進(jìn)行人力資源管理時，應(yīng)當(dāng)在全院樹立起正確的管理思想，強化人力資源管理工作的重要性，不僅如此，醫(yī)院還應(yīng)當(dāng)堅持“以人為本”的管理理念，將該理念貫穿醫(yī)院的綜合管理中，做好醫(yī)院的人力資源管理工作的理念創(chuàng)新，才能促進(jìn)醫(yī)院工作人員的積極性，并且有效提升醫(yī)院的經(jīng)濟效益發(fā)展，提高醫(yī)院的核心競爭力，進(jìn)一步實現(xiàn)醫(yī)院的長遠(yuǎn)發(fā)展[5]。

3.2 健全醫(yī)院人力資源管理績效考核

在促進(jìn)醫(yī)院的人力資源管理工作時，還要強化人力資源管理工作的績效考核，作為人力資源管理中的重要環(huán)節(jié)，績效考核能夠充分了解員工的工作情況，方便對員工的工作進(jìn)行評估和肯定，同時，也能通過績效考核激發(fā)出員工的主動性，是醫(yī)院人力資源管理工作影響極大的一個因素。醫(yī)院在進(jìn)行人力資源改革時，要根據(jù)自身的工作情況，以及醫(yī)院的發(fā)展目標(biāo)，結(jié)合醫(yī)院各個科室的差異性，制定和完善績效考核和工資管理，在醫(yī)院內(nèi)部建立一系列的培訓(xùn)制度、學(xué)習(xí)管理等內(nèi)容[6]。從績效考核的制定中來說，醫(yī)院人力資源績效管理應(yīng)當(dāng)包含醫(yī)護人員的日?？冃Э己?、工作質(zhì)量考核、工作時長考核，以及服務(wù)質(zhì)量等多方面進(jìn)行考核管理。與此同時，在進(jìn)行績效考核與分配方面要遵循客觀且實際的原則，醫(yī)院管理實踐證明，在進(jìn)行績效管理相關(guān)工作時，有效原則是將醫(yī)務(wù)人員的工資、質(zhì)量、數(shù)量以及群眾滿意度等多項指標(biāo)掛鉤，體現(xiàn)多勞多得、同工同酬，在收入分配中要向一線醫(yī)務(wù)人員傾斜，以此提升醫(yī)院高技能醫(yī)師的人力管理質(zhì)量。

3.3 設(shè)計合理的醫(yī)院科室崗位

促進(jìn)醫(yī)院的人力資源管理工作，還要從醫(yī)院的各個科室入手。目前醫(yī)院的管理中，大多數(shù)是采用傳統(tǒng)的崗位形式對醫(yī)院各個科室和崗位職責(zé)進(jìn)行分類，在這樣的發(fā)展趨勢下，會造成醫(yī)院管理方式陳舊，跟不上時代發(fā)展的問題。在新時期的發(fā)展中，醫(yī)院科室崗位的設(shè)計應(yīng)當(dāng)進(jìn)行全面的改革，從患者的需求出發(fā)，方便群眾辦事的方式進(jìn)行完善，對醫(yī)院科室和崗位進(jìn)行新的分配，也能充分發(fā)揮出醫(yī)護人員的職責(zé)，使得醫(yī)護人員的工作效率提升，群眾辦事和就醫(yī)也能更加方便。醫(yī)院在考慮對傳統(tǒng)科室崗位進(jìn)行再設(shè)計時，要抓緊其核心所在，明確醫(yī)護輔助人員與專家醫(yī)師的區(qū)別，明確劃分其職責(zé)所在，并對不同崗位職責(zé)的醫(yī)護人員設(shè)計不同的管理制度，有效控制其職責(zé)和管理費用，通過對科室與崗位的再次分配，提高醫(yī)院工作的效率，控制醫(yī)院發(fā)展的人力資本。

4.結(jié)語

隨著新時期的不斷發(fā)展，醫(yī)院的人力資源工作成為了醫(yī)院發(fā)展的重要因素，在以往，醫(yī)院大多注重自身的醫(yī)療水平和整體服務(wù)質(zhì)量，對于內(nèi)部的人力資源管理缺乏意識和手段，但在社會不斷進(jìn)步的當(dāng)下，我國各個醫(yī)院都開始意識到人力資源工作的重要性，在開展該項工作時，醫(yī)院應(yīng)當(dāng)充分吸收外部的新知識，結(jié)合自身情況，建立起完善的人力資源管理制度，以及合理的績效管理制度，從根本上激發(fā)員工的工作積極性，加強醫(yī)院內(nèi)部的管理。