高校財(cái)務(wù)工作人員績效考核中平衡計(jì)分卡的設(shè)計(jì)及應(yīng)用

武珂

摘要：近年來，隨著我國新課程改革的不斷深入，國家對(duì)教育事業(yè)越來越重視，不斷加大對(duì)高等教育的政策及資金支持力度，有力地促進(jìn)了高校的健康穩(wěn)定發(fā)展。在高校發(fā)展過程中，財(cái)務(wù)工作人員的重要性也逐漸彰顯出來，如何對(duì)其進(jìn)行科學(xué)的績效管理成為擺在高校面前的一大難題。本文主要分析了高效財(cái)務(wù)工作人員績效考核中平衡計(jì)分卡的應(yīng)用現(xiàn)狀，具體探討了高校財(cái)務(wù)工作人員平衡計(jì)分卡在績效考核中的應(yīng)用措施。

關(guān)鍵詞：高校;財(cái)務(wù)工作人員;績效考核;平衡計(jì)分卡

近年來，國家不斷加大對(duì)高等教育的財(cái)政投入，這種情況下，充足的教育預(yù)算投入為我國培養(yǎng)出具備創(chuàng)新型、應(yīng)用型、復(fù)合型的優(yōu)秀人才打下了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。隨著國家政策以及資金的大力扶持，高校也獲得了穩(wěn)定的發(fā)展。在高校發(fā)展過程中，財(cái)務(wù)工作人員的重要性和復(fù)雜性也逐漸彰顯出來，而這也對(duì)其專業(yè)能力和專業(yè)素質(zhì)等方面提出了越來越多的要求。只有全面提升高校財(cái)務(wù)人員的業(yè)務(wù)素質(zhì)，將學(xué)校的發(fā)展與高校財(cái)務(wù)工作人員自身的成長結(jié)合起來，不斷地激發(fā)財(cái)務(wù)工作人員工作的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，才能全面促進(jìn)高校的發(fā)展，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)中國教育事業(yè)的長治久安。

一、平衡計(jì)分卡的概念

在高校傳統(tǒng)的績效考核管理中，對(duì)財(cái)務(wù)工作人員的管理只注重財(cái)務(wù)指標(biāo)，而平衡計(jì)分卡的應(yīng)用則打破了傳統(tǒng)的績效管理方法。平衡計(jì)分卡是一種以信息為基礎(chǔ)，系統(tǒng)考慮高校財(cái)務(wù)工作人員業(yè)績驅(qū)動(dòng)因素多角度平衡評(píng)價(jià)的績效考核評(píng)價(jià)系統(tǒng)。平衡計(jì)分卡最先起源于對(duì)企業(yè)的績效管理，但隨著時(shí)代的進(jìn)步和社會(huì)的發(fā)展，平衡計(jì)分卡也在不斷地發(fā)展和完善，被廣泛地應(yīng)用于政府、非營利組織以及高校中。對(duì)于高校來說，平衡計(jì)分卡可以幫助其實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略愿景，確定高校發(fā)展的戰(zhàn)略主題，推動(dòng)實(shí)施高校戰(zhàn)略目標(biāo)以及設(shè)定具體的高校財(cái)務(wù)工作人員績效衡量指標(biāo)。就目前的社會(huì)發(fā)展情況來看，高校之間的競(jìng)爭越來越激烈，內(nèi)外部環(huán)境的不確定、條件變化以及高校自身發(fā)展的需要，使得高校要想獲得長足的發(fā)展，就必須引進(jìn)平衡計(jì)分卡，實(shí)現(xiàn)對(duì)高校財(cái)務(wù)工作人員的績效考核，對(duì)高校進(jìn)行有效的戰(zhàn)略管理，從而實(shí)現(xiàn)高校的可持續(xù)發(fā)展。

二、高校財(cái)務(wù)工作人員的績效考核現(xiàn)狀

隨著時(shí)代的進(jìn)步，社會(huì)的發(fā)展，對(duì)高校來講，衡量高校財(cái)務(wù)工作人員的工作方式可謂是仁者見仁、智者見智，具體使用哪種績效考核方法，由學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)決定。但是根據(jù)目前有關(guān)調(diào)查研究顯示，除了在一些高校有針對(duì)性地對(duì)財(cái)務(wù)工作人員崗位制定出績效考核的辦法之外，現(xiàn)在絕大多數(shù)高校對(duì)財(cái)務(wù)工作人員依舊采用的是傳統(tǒng)的方式來進(jìn)行績效考核，類似于自我總結(jié)、民主測(cè)評(píng)等，都屬于傳統(tǒng)的績效考核方式，已經(jīng)不適應(yīng)當(dāng)下社會(huì)發(fā)展的需要。這種主觀性的考核方式是以定性考核為基礎(chǔ)，缺少了對(duì)相關(guān)工作崗位關(guān)鍵性指標(biāo)的定量考核，因此，無法全面、準(zhǔn)確地反映高校財(cái)務(wù)工作人員的工作情況，使得高校財(cái)務(wù)工作人員的考核結(jié)果往往與其工作崗位重要性難以匹配，一些基礎(chǔ)性的財(cái)務(wù)工作人員崗位中，即使他們高質(zhì)量地完成了工作任務(wù)，但是如果依舊采用傳統(tǒng)的績效考核方式，他們將無法得到較高的考核評(píng)價(jià)，不利于提高其工作積極性。這種傳統(tǒng)的績效考核評(píng)價(jià)方式，嚴(yán)重地打擊了高校財(cái)務(wù)工作人員的工作熱情，降低了整個(gè)高校財(cái)務(wù)工作人員隊(duì)伍的凝聚力。因此，必須積極地對(duì)這種傳統(tǒng)的績效考核方式進(jìn)行整改，促進(jìn)財(cái)務(wù)工作人員工作質(zhì)量及服務(wù)水平的不斷提升。

三、高校財(cái)務(wù)工作管理部門績效指標(biāo)體系的建立原則

高校財(cái)務(wù)工作管理部門在進(jìn)行績效指標(biāo)體系構(gòu)建過程中，必須遵守以下幾個(gè)原則。

（一）目標(biāo)差異性與統(tǒng)一性相結(jié)合

由于高校的每個(gè)院、系所屬的工作性質(zhì)不同，所以高校財(cái)務(wù)工作人員設(shè)計(jì)績效評(píng)價(jià)指標(biāo)時(shí)必須區(qū)別對(duì)待、各有側(cè)重，評(píng)估結(jié)果適當(dāng)?shù)乩_距離。

（二）溝通與公開性的原則

高校財(cái)務(wù)工作人員在進(jìn)行績效考核的過程中，必須與考評(píng)者進(jìn)行及時(shí)的溝通和協(xié)商，對(duì)高校財(cái)務(wù)工作人員進(jìn)行考評(píng)的人，應(yīng)該及時(shí)地向高校財(cái)務(wù)工作人員說明績效考核管理的標(biāo)準(zhǔn)、程序、方法等事項(xiàng)，同時(shí)將評(píng)估的結(jié)果及時(shí)反饋給高校財(cái)務(wù)工作人員。

（三）堅(jiān)持全面性、客觀性的原則

在對(duì)高校財(cái)務(wù)工作人員進(jìn)行考核的過程中，一定要確?？己酥笜?biāo)所對(duì)應(yīng)的工作做到完善、全面，充分考慮到每個(gè)高校財(cái)務(wù)工作人員的工作績效情況，用常見的三百六十度全方位考評(píng)模式，減少考評(píng)者的主觀隨意性。

（四）堅(jiān)持可行性與科學(xué)性相結(jié)合的原則

高校財(cái)務(wù)工作人員績效考核指標(biāo)只有具備可行性，才能保證績效考核管理體系管理工作的順利開展，才能對(duì)績效管理考核的結(jié)果做出公開、公正的評(píng)價(jià)。所以，必須建立科學(xué)合理的績效管理評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，進(jìn)一步提高高校財(cái)務(wù)工作績效管理的科學(xué)性和有效性。

四、高校財(cái)務(wù)工作人員績效考核方法——平衡計(jì)分卡的設(shè)計(jì)思路

高校運(yùn)用平衡計(jì)分卡進(jìn)行財(cái)務(wù)工作人員的績效考核測(cè)評(píng)時(shí)，需要根據(jù)四個(gè)維度選取相應(yīng)的考核指標(biāo)，合理地分配各項(xiàng)指標(biāo)的權(quán)重并據(jù)此進(jìn)行評(píng)價(jià)，其具體的設(shè)計(jì)思路如下。

（一）財(cái)務(wù)維度

財(cái)務(wù)維度指標(biāo)在平衡計(jì)分卡指標(biāo)體系中占據(jù)核心位置，是財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)用來描述考核目標(biāo)的有形成果。作為一名合格的高校財(cái)務(wù)工作人員，其核心工作就是對(duì)高校各類經(jīng)費(fèi)進(jìn)行核算和監(jiān)督，高校財(cái)務(wù)工作人員的工作質(zhì)量和工作效率直接影響到高校各項(xiàng)事業(yè)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)和有序發(fā)展，所以在對(duì)高校財(cái)務(wù)工作人員進(jìn)行績效考核時(shí)，必須充分認(rèn)識(shí)到高校財(cái)務(wù)工作人員崗位的重要性，根據(jù)崗位設(shè)置特點(diǎn)以及相關(guān)驅(qū)動(dòng)因素，選取與高校財(cái)務(wù)工作崗位高度相關(guān)的財(cái)務(wù)指標(biāo)，比如高校財(cái)務(wù)工作人員預(yù)算執(zhí)行進(jìn)度、工作量完成度、工資發(fā)放準(zhǔn)確率以及經(jīng)費(fèi)預(yù)算調(diào)整次數(shù)等指標(biāo)來對(duì)其量化工作成果。

（二）客戶維度

高校財(cái)務(wù)工作人員主要的服務(wù)對(duì)象就是高校全體教職工、在讀學(xué)生以及學(xué)生家長。高校財(cái)務(wù)工作人員在進(jìn)行核算和監(jiān)督工作的基礎(chǔ)上，必須堅(jiān)持以人為本的發(fā)展理念，面向全體師生，服務(wù)全體師生，真正重視服務(wù)工作。但是目前的調(diào)查研究顯示，一些高校在發(fā)展過程中，可能會(huì)無意識(shí)地弱化一些財(cái)務(wù)工作的監(jiān)督性，過分強(qiáng)調(diào)高校財(cái)務(wù)工作人員的服務(wù)性。造成這種現(xiàn)象的根本原因就是源于高校財(cái)務(wù)工作人員的績效考核，大多都是以主觀性的評(píng)價(jià)方式為主，不論是對(duì)高校財(cái)務(wù)工作人員進(jìn)行考核的考核者，還是財(cái)務(wù)工作人員服務(wù)的對(duì)象或者是領(lǐng)導(dǎo)、同事，這些人對(duì)高校財(cái)務(wù)工作人員的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)大多都是基于各自的情緒體驗(yàn)，這就使得最終的考核結(jié)果缺乏一定的公信力，難以做到公平公正。而通過平衡計(jì)分卡這一績效考核方式正好可以彌補(bǔ)上述缺陷，它實(shí)現(xiàn)了將各種主觀的定性指標(biāo)盡可能地用量化指標(biāo)來代替。比如用服務(wù)對(duì)象有效投訴率作為衡量服務(wù)對(duì)象滿意度的代替指標(biāo)，用對(duì)口學(xué)院聯(lián)絡(luò)次數(shù)作為衡量服務(wù)效能的代替指標(biāo)。通過這樣的考核方式，有效地實(shí)現(xiàn)了對(duì)高校財(cái)務(wù)工作人員績效考核的公平公正。

（三）內(nèi)部業(yè)務(wù)流程維度

內(nèi)部業(yè)務(wù)流程作為承接財(cái)務(wù)維度和客戶維度的紐帶，確定的是對(duì)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)產(chǎn)生影響的關(guān)鍵流程。隨著我國互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的快速發(fā)展，在當(dāng)下大數(shù)據(jù)時(shí)代，財(cái)務(wù)工作的信息化程度不斷提高，高校財(cái)務(wù)工作也從傳統(tǒng)的面對(duì)面處理業(yè)務(wù)模式走上了線上業(yè)務(wù)處理模式，在高校財(cái)務(wù)工作過程中，絕大多數(shù)經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)流程都可以通過智能化的財(cái)務(wù)系統(tǒng)來完成。通過這種智能化的財(cái)務(wù)管理方式，可以極大程度地提高高校財(cái)務(wù)工作人員的工作效率，節(jié)省工作時(shí)間，增強(qiáng)服務(wù)對(duì)象的用戶體驗(yàn)。因此，高校在選取內(nèi)部業(yè)務(wù)流程維度考核指標(biāo)時(shí)，可以充分結(jié)合高校自身信息化發(fā)展的程度，立足于學(xué)校發(fā)展實(shí)際，利用好當(dāng)下互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的優(yōu)勢(shì)，以及高校財(cái)務(wù)平臺(tái)的數(shù)據(jù)信息，實(shí)現(xiàn)對(duì)高校財(cái)務(wù)工作關(guān)鍵流程的量化考核。

（四）學(xué)習(xí)和成長維度

學(xué)習(xí)和成長維度作為極具適應(yīng)性和動(dòng)態(tài)性的維度，可以最大程度地滿足員工的發(fā)展愿望以及自身成長的需求。學(xué)習(xí)與成長維度注重的是高校財(cái)務(wù)工作人員的工作能力以及工作積極性、主動(dòng)性。高校財(cái)務(wù)工作過程中，由于財(cái)務(wù)工作的性質(zhì)比較單一，高校財(cái)務(wù)工作人員很容易產(chǎn)生職位疲勞等厭倦崗位的現(xiàn)象，影響了高校財(cái)務(wù)工作的效率，進(jìn)而不利于高校財(cái)務(wù)工作的可持續(xù)發(fā)展。因此，必須利用好學(xué)習(xí)和成長這個(gè)維度進(jìn)行考核，與高校財(cái)務(wù)工作人員進(jìn)行平等對(duì)話，為高校財(cái)務(wù)工作人員設(shè)計(jì)出一套完整的培訓(xùn)制度，切實(shí)有效地提高高校財(cái)務(wù)工作人員的工作能力和工作水平，促進(jìn)高校財(cái)務(wù)管理工作的有效開展。

五、高校財(cái)務(wù)工作人員的績效考核方法

（一）建立一套完善的指標(biāo)體系

平衡計(jì)分卡在高校財(cái)務(wù)工作績效考核中的優(yōu)勢(shì)就在于它是財(cái)務(wù)指標(biāo)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)的一個(gè)結(jié)合體，平衡計(jì)分卡主張的是財(cái)務(wù)指標(biāo)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)之間的平衡。但是就目前高校財(cái)務(wù)工作的崗位設(shè)置來看，高校每個(gè)財(cái)務(wù)崗位的工作職能都不可能相同，所以設(shè)立統(tǒng)一的指標(biāo)體系通常都是不合適的，必須針對(duì)每個(gè)具體的崗位設(shè)計(jì)出具體的考核指標(biāo)。在這種情況下，績效考核的初始設(shè)計(jì)就會(huì)面臨大量的前期工作，目標(biāo)的分解、信息的溝通、數(shù)據(jù)的收集都是一些急需解決的問題。要想建立完善的財(cái)務(wù)指標(biāo)考核體系，往往需要花費(fèi)很長的時(shí)間去調(diào)整和規(guī)范。

（二）選擇關(guān)鍵的績效考核指標(biāo)

平衡計(jì)分卡的每個(gè)維度都有不同的考核指標(biāo)可以進(jìn)行選擇，高校在進(jìn)行選擇的過程中，可以根據(jù)自身發(fā)展的實(shí)際情況，對(duì)財(cái)務(wù)工作人員進(jìn)行績效考核。在總體考核指標(biāo)的選擇中可以應(yīng)用SMART原則，即指標(biāo)必須符合明確的（S）、可量化的（M）、可實(shí)現(xiàn)的（A）、現(xiàn)實(shí)的（R）、時(shí)限性（T）的特點(diǎn)來確定，在這個(gè)過程中還要充分地保障數(shù)量不可過多或過少，盡可能地保障高校財(cái)務(wù)工作人員考核結(jié)果的真實(shí)性、客觀性。

（三）合理地分配績效考核的指標(biāo)權(quán)重

平衡計(jì)分卡在高校財(cái)務(wù)工作人員績效考核過程中，面臨的一個(gè)最重要的問題就是在各個(gè)維度中指標(biāo)的權(quán)重分配問題。它的難點(diǎn)不在于平衡計(jì)分卡四個(gè)維度之間的權(quán)重分配，而是在于每個(gè)維度中所涉及的不同層面的指標(biāo)權(quán)重分配問題。所以，高校財(cái)務(wù)工作人員在應(yīng)用平衡計(jì)分卡進(jìn)行績效考核過程中，必須合理、正確地認(rèn)識(shí)到不同層面對(duì)平衡計(jì)分卡的權(quán)重分配有所不同。每一所高校都有自己獨(dú)特的發(fā)展目標(biāo)和發(fā)展理念，這同時(shí)也體現(xiàn)出高校財(cái)務(wù)工作的目標(biāo)設(shè)定和財(cái)務(wù)運(yùn)行整體模式不盡相同，但是平衡計(jì)分卡的應(yīng)用并沒有針對(duì)高校發(fā)展目標(biāo)的不同而設(shè)計(jì)出具體的指標(biāo)權(quán)重分配方法。因此，對(duì)高校財(cái)務(wù)工作人員進(jìn)行績效考核時(shí)要充分認(rèn)識(shí)到平衡計(jì)分卡指標(biāo)權(quán)重分配問題，使平衡計(jì)分卡在考核高校財(cái)務(wù)工作人員績效工作中發(fā)揮出它的最大效益。

六、結(jié)語

簡而言之，在高校財(cái)務(wù)人員的工作過程中，雖然平衡計(jì)分卡的設(shè)計(jì)過程比較復(fù)雜，但是如果科學(xué)、合理地將其引入高校財(cái)務(wù)工作人員的效績考核中就會(huì)發(fā)揮出它的最高效益，進(jìn)而有助于改變目前高校財(cái)務(wù)工作人員績效考核中存在的弊端，使得高校財(cái)務(wù)工作人員的績效考核結(jié)果更加客觀真實(shí)。同時(shí)，通過在高校中合理地應(yīng)用平衡計(jì)分卡，可以有效地提高高校財(cái)務(wù)工作人員的工作效率，幫助高校建設(shè)一支高素質(zhì)、專業(yè)化的財(cái)務(wù)工作人員隊(duì)伍，切實(shí)保障學(xué)校各項(xiàng)事業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展。因此，高校必須重視平衡計(jì)分卡在財(cái)務(wù)工作人員績效考核中的應(yīng)用，使其在實(shí)踐中充分發(fā)揮作用。

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