激勵機(jī)制在現(xiàn)代醫(yī)院人力資源管理中的應(yīng)用與實踐研究

（福建省德化縣醫(yī)院，福建 德化 362500）

引言：現(xiàn)代醫(yī)院具有社會福利性質(zhì)以及盈利性質(zhì)，從經(jīng)濟(jì)發(fā)展的角度來講，現(xiàn)代醫(yī)院的經(jīng)營模式與企業(yè)相同。在知識經(jīng)濟(jì)的時代背景下，專業(yè)人才的儲備量，醫(yī)務(wù)工作者這的專業(yè)技術(shù)能力與職業(yè)素養(yǎng)都影響著醫(yī)院的發(fā)展。由于醫(yī)院內(nèi)部人員數(shù)量較大，這給人力資源管理工作帶來了較大的難度，只有醫(yī)院內(nèi)部員工對本職工作具備較好的主動性，才能更好的保證醫(yī)療服務(wù)工作的有效開展，達(dá)到更高的服務(wù)質(zhì)量。將激勵機(jī)制應(yīng)用于現(xiàn)代醫(yī)院人力資源管理工作之中，有利于促進(jìn)醫(yī)護(hù)人員職業(yè)素養(yǎng)的提升，可幫助醫(yī)護(hù)人員端正工作態(tài)度，自覺提升自己的專業(yè)技術(shù)能力，從而達(dá)到推動醫(yī)院發(fā)展的目的[1]。

一、現(xiàn)代醫(yī)院人力資源管理的發(fā)展情況

（一）醫(yī)院人力資源管理的改革情況

目前我國醫(yī)療制度的改革，給醫(yī)院帶來了新的動力，讓人力資源有了更好的發(fā)展空間，醫(yī)療制度的改革可以顯著提高醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)效益。與以往的勞動分配方式相比，現(xiàn)行的醫(yī)療制度之下，從事醫(yī)療工作的醫(yī)務(wù)人員都需要能夠為醫(yī)院做出應(yīng)有貢獻(xiàn)，而醫(yī)院也更加重視人力資源管理工作的改革，要求人力資源管理做出新的工作方向與方法的調(diào)整。在私立醫(yī)院中，私立醫(yī)院改變了傳統(tǒng)的人事制度，在工作中采用現(xiàn)代人力資源管理制度，加強(qiáng)醫(yī)院文化的宣傳工作，而對公立醫(yī)院也有了更加嚴(yán)謹(jǐn)?shù)恼J(rèn)識晉升制度，許多有條件進(jìn)行改革的醫(yī)院已經(jīng)做出了相應(yīng)的試點改革，在改革中也受到了較好的成效[2]。

（二）醫(yī)院人力資源管理的現(xiàn)存問題

在醫(yī)院的人力資源管理工作中，受到改革過程中諸多因素的影響，也讓人力資源管理出現(xiàn)了一些問題，提可歸納為兩點：首先，醫(yī)院人力資源管理滿足不了目前對人才資源發(fā)展的需求，人才作為醫(yī)院經(jīng)營發(fā)展中的重要資源，確保人才不會流失是人力資源管理應(yīng)該做的主要工作，但是目前醫(yī)院很難主動的去吸收人才，同時也不能較好的留住人才。其次就是許多醫(yī)院的人力資源管理模式都不夠受到員工的認(rèn)可，這也導(dǎo)致許多醫(yī)護(hù)人員在工作中缺乏熱情，主動性受到嚴(yán)重影響。這兩點問題都是目前人力資源管理需要加以重視并予以解決的，必須在人力資源管理中加入激勵機(jī)制，才能讓問題得到有效的解決?，F(xiàn)代醫(yī)院人力資源管理要對激勵機(jī)制不足的問題加以改善，這樣才能讓人力資源的管理效力得到提升。

二、激勵機(jī)制在現(xiàn)代醫(yī)院人力資源管理中的應(yīng)用策略

（一）柔性激勵機(jī)制在人力資源管理中的應(yīng)用

在一些醫(yī)院中，醫(yī)院內(nèi)部員工往往會存在消極怠工的問題，而原本的激勵制度并不能達(dá)到較好的激勵效果，在人力資源管理的原本激勵制度中，其形式過于刻板，過分強(qiáng)調(diào)物質(zhì)激勵，但卻沒有給高級人才提供足夠的發(fā)展空間，而普通的醫(yī)護(hù)工作者也對醫(yī)院在節(jié)假日發(fā)放的實物福利并不感興趣。因此，現(xiàn)代醫(yī)院的人力資源管理應(yīng)該推行柔性激勵機(jī)制，讓相應(yīng)的激勵形式更加多樣化，可以讓員工自行選擇自己認(rèn)可的激勵形式，同時，醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)也應(yīng)該遵循以人為本的原則，更好的了解高端人才對自我實現(xiàn)的相關(guān)需求。在醫(yī)院內(nèi)部，應(yīng)該注重建立吸引高端人才的環(huán)境，為高端人才搭建能夠充分發(fā)揮個人能力的平臺，這樣才能為高端人才的發(fā)展提供良好的條件，營造其尊重知識、重視人才的氛圍。在工作中，醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該加強(qiáng)與人才的溝通，及時掌握人才的思想狀態(tài)，了解人才遇到的相關(guān)問題，營造平等交流的氛圍，在進(jìn)行職稱評定與課題申報時，應(yīng)該優(yōu)先考慮對醫(yī)院有杰出貢獻(xiàn)的高端人才。將柔性激勵機(jī)制應(yīng)用在人力資源管理之中，就能顯著提升醫(yī)院內(nèi)部員工對醫(yī)院的歸屬感，進(jìn)而使其責(zé)任感得到提升，讓員工能夠更加積極的參與到醫(yī)務(wù)工作之中，不僅為自己爭取福利、待遇，還能為醫(yī)院創(chuàng)造更高的效益，這樣就形成了良性循環(huán)。

（二）績效考核制度在人力資源管理中的應(yīng)用

為了保證醫(yī)院內(nèi)部員工具備更高的業(yè)務(wù)能力，確保醫(yī)務(wù)工作者有較高的專業(yè)技術(shù)能力，在醫(yī)院的人力資源管理中應(yīng)該對績效考核制度作出調(diào)整，保證醫(yī)務(wù)工作者的績效考核能夠得到公平的對待，讓績效考核能夠根據(jù)不同的部門制定更加符合實際情況的考核標(biāo)準(zhǔn)與內(nèi)容。首先，醫(yī)院要準(zhǔn)確掌握各個醫(yī)療崗位的具體崗位職責(zé)，日常工作量，再根據(jù)不同崗位的實際情況合理設(shè)計考核內(nèi)容，要將生產(chǎn)要素的價值也放入考核標(biāo)準(zhǔn)之中。其次就是要保證績效考核工作的公開透明化，根據(jù)考核評估的結(jié)果，為員工提供與考核結(jié)果對等的薪酬待遇，同時也要保證考核結(jié)果能夠第一時間反饋給醫(yī)務(wù)工作者，這樣就能讓醫(yī)院員工能夠及時的調(diào)整自己工作狀態(tài)，督促自己更加主動的投入到醫(yī)務(wù)工作之中。最后，醫(yī)院應(yīng)該為績效考核建立相應(yīng)的反饋機(jī)制，這樣可以讓對考核評估結(jié)果存在質(zhì)疑的員工能夠得到相應(yīng)的答復(fù)，同時也能員工能夠表達(dá)出自己的意見。在健全的績效考核制度下，可以為激勵機(jī)制提供重要的評判依據(jù)，只有把績效考核與薪酬制度有機(jī)結(jié)合在一起，才能讓激勵機(jī)制更加完善，進(jìn)而達(dá)到提升員工工作積極性，實現(xiàn)員工與醫(yī)院雙方的共贏。

結(jié)束語：綜上所述，人力資源管理作為保證醫(yī)院穩(wěn)定發(fā)展的重要工作，必須對人力資源管理加以改進(jìn)，以求滿足現(xiàn)代醫(yī)院對人才的管理需求。在人力資源管理中加入更加科學(xué)、合理的激勵機(jī)制，就能更好的吸引并留住高端人才，同時也能激發(fā)起醫(yī)院內(nèi)部員工的工作積極性，進(jìn)而達(dá)到促進(jìn)醫(yī)院發(fā)展的作用。