李夏

（安徽財(cái)經(jīng)大學(xué)工商管理學(xué)院，安徽 蚌埠 233000）

一、研究背景及意義

（一）研究背景

隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展，傳統(tǒng)勞動(dòng)力密集型企業(yè)員工需求量逐年增大，然而在人口紅利逐年消逝、物價(jià)不斷上漲、員工收入持續(xù)萎靡的背景下，員工流失現(xiàn)象頻發(fā)。如何留住人才，減少員工的流失，成為企業(yè)能否發(fā)展壯大的先決條件，更是決定企業(yè)生死存亡的至關(guān)因素。

（二）研究意義

從理論意義來(lái)說(shuō)，人力資源是企業(yè)發(fā)展的不竭動(dòng)力，保持企業(yè)員工有序發(fā)展，可以有效減少企業(yè)人力資源成本，有利于企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展規(guī)劃，促進(jìn)企業(yè)未來(lái)健康發(fā)展。從實(shí)踐意義來(lái)說(shuō)，員工流失給企業(yè)帶來(lái)的經(jīng)濟(jì)損失不可估量，員工流失后企業(yè)很難在短時(shí)間內(nèi)招聘到急需的員工，員工流動(dòng)到競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手企業(yè)對(duì)自身更是直接威脅。本文通過(guò)對(duì)零售行業(yè)員工流失進(jìn)行分析，為解決員工流失問(wèn)題提供更佳的借鑒價(jià)值，以期為其他相關(guān)企業(yè)提供理論參考。

二、影響員工流失的主要原因

（一）薪資福利競(jìng)爭(zhēng)力不強(qiáng)

研究結(jié)果表明，在傳統(tǒng)零售業(yè)中員工流失最為重要的原因就是薪酬福利分配不當(dāng)。D連鎖超市薪酬分為基本工資、崗位津貼和年終股份激勵(lì)。相較于同行業(yè)薪資福利而言，D連鎖超市薪酬激勵(lì)結(jié)構(gòu)形式多元、結(jié)構(gòu)體系完善，但薪資總額相對(duì)較少?；鶎訂T工普遍反映工資基數(shù)過(guò)低，主管工資過(guò)高，收入分配不合理。在D連鎖超市中，有大量的工作需要員工團(tuán)隊(duì)協(xié)作，但是公司對(duì)于薪酬的綜合評(píng)估和分配方式公平透明度不足，造成員工間因分配不均而矛盾激增。同時(shí)，對(duì)于年度評(píng)先創(chuàng)優(yōu)的員工，沒(méi)有在工資、獎(jiǎng)金、職級(jí)上有所傾斜，也沒(méi)有過(guò)多的額外物資獎(jiǎng)勵(lì)，員工的工作士氣低落。

（二）員工提升重視度不足

根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，自我實(shí)現(xiàn)的價(jià)值需求對(duì)于員工來(lái)說(shuō)是一種更為高級(jí)的正向激勵(lì)方式，員工在取得滿(mǎn)意的經(jīng)濟(jì)報(bào)酬之后，更看重事業(yè)上的機(jī)遇及獲得成就后的滿(mǎn)足感。當(dāng)員工自我實(shí)現(xiàn)的需求長(zhǎng)期得不到重視和改變時(shí)，便開(kāi)始萌生離職的動(dòng)機(jī)。鑒于零售業(yè)服務(wù)更迭的特殊性，D連鎖超市員工招錄進(jìn)企業(yè)后，培訓(xùn)工作大都流于形式，重理論、輕實(shí)操，缺乏系統(tǒng)規(guī)劃，培訓(xùn)針對(duì)性不強(qiáng)，培訓(xùn)質(zhì)量不高，甚至出現(xiàn)新進(jìn)員工進(jìn)入賣(mài)場(chǎng)后不知曉所售商品特性和商品功效的窘態(tài)。對(duì)于注重自身發(fā)展的員工，尤其是中高級(jí)管理者，在培訓(xùn)中無(wú)法學(xué)到實(shí)質(zhì)性的操盤(pán)經(jīng)驗(yàn)，自身能力得不到有效提升，無(wú)法獲得更大的發(fā)展空間，紛紛跳槽，造成企業(yè)人才流失。

（三）企業(yè)文化凝聚力不強(qiáng)

優(yōu)秀的企業(yè)文化是推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的不竭動(dòng)力，也是引導(dǎo)員工目標(biāo)一致的約束力。員工文化價(jià)值觀與企業(yè)管理理念融合度越深，員工的職業(yè)粘性越大，員工個(gè)人歸屬感越強(qiáng)，員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度就會(huì)越高。經(jīng)調(diào)查顯示，D連鎖超市員工普遍反映企業(yè)制度朝令夕改，多頭管理，雙向匯報(bào)。與此同時(shí)，企業(yè)高管弱化企業(yè)文化的戰(zhàn)略投資，缺乏長(zhǎng)期發(fā)展的戰(zhàn)略眼光，減少企業(yè)文化的戰(zhàn)略塑造，員工在工作中迷失方向，出現(xiàn)低效、低能的情況，進(jìn)而自我懷疑、積極性倦怠，最終選擇離職。

三、應(yīng)對(duì)員工流失的對(duì)策及建議

（一）優(yōu)化薪酬福利體系

合理的薪酬福利體系，完善的薪酬分配結(jié)構(gòu)是企業(yè)留住人的不二法寶。細(xì)化專(zhuān)業(yè)，按需定崗，按崗定員。按照員工對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)程度設(shè)置薪酬，將股權(quán)分紅與服役公司年限進(jìn)行掛鉤，核心層次員工實(shí)行年薪制，元老級(jí)員工給予專(zhuān)項(xiàng)津貼，基層員工按照工作年限長(zhǎng)短定薪。采用公開(kāi)透明、制度化、市場(chǎng)化的方式統(tǒng)一核算工資，做到工資核算有規(guī)可依，工資分配有跡可循。適當(dāng)增加節(jié)日福利、特殊補(bǔ)貼發(fā)放，實(shí)現(xiàn)薪酬福利的合理分配，提升員工滿(mǎn)意度和歸屬感，為成功留住人奠定基礎(chǔ)。

（二）重視員工職業(yè)發(fā)展

按照現(xiàn)有的組織架構(gòu)，新設(shè)人力資源人才數(shù)據(jù)庫(kù)專(zhuān)員，根據(jù)員工個(gè)人情況和職業(yè)發(fā)展背景，制定個(gè)性化企業(yè)職業(yè)發(fā)展，有針對(duì)性的進(jìn)行專(zhuān)業(yè)知識(shí)技能培訓(xùn)。建立內(nèi)部?jī)?yōu)選與崗位輪職機(jī)制，培養(yǎng)一崗多責(zé)、一人多用的賣(mài)場(chǎng)多面手。公司通過(guò)內(nèi)部提拔、崗位推薦的形式快速提拔能力突出的員工，對(duì)于習(xí)慣性拖沓不適應(yīng)崗位需要的人，實(shí)行“末尾淘汰”制。加強(qiáng)企業(yè)與員工之間溝通交流，為員工提供廣闊的發(fā)展平臺(tái)，滿(mǎn)足員工自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，增加員工對(duì)于企業(yè)價(jià)值觀的認(rèn)同感，增強(qiáng)員工對(duì)于工作的熱情和企業(yè)的忠誠(chéng)度，進(jìn)而達(dá)到物盡其才、人盡其用的目的。

（三）建設(shè)統(tǒng)一企業(yè)文化

統(tǒng)一的企業(yè)文化是公司建設(shè)企業(yè)文化的行動(dòng)綱領(lǐng)，為企業(yè)文化建設(shè)指明了前進(jìn)方向。招聘人員的時(shí)候，因人設(shè)崗，自身的特點(diǎn)選擇合適的人；選拔規(guī)范化，在員工的選拔任用上，文憑和水平兼顧、專(zhuān)業(yè)和專(zhuān)長(zhǎng)兼顧、現(xiàn)有能力與潛在能力兼顧。把員工放在同一起跑線(xiàn)上去考核，為一線(xiàn)人員提供公平的競(jìng)爭(zhēng)舞臺(tái)?；贒連鎖超市文化特點(diǎn)制定招聘制度，優(yōu)化招聘流程，建立公平競(jìng)爭(zhēng)的晉升制度，從而為員工提供更為透明、更為廣闊的發(fā)展空間。

“互聯(lián)網(wǎng)+”的時(shí)代悄然而至，零售行業(yè)正面臨巨大的人力資源競(jìng)爭(zhēng)壓力，員工流失將對(duì)企業(yè)造成不可估量的影響。零售業(yè)應(yīng)在人力資源管理中投入更多精力，擺脫陳舊思維，科學(xué)設(shè)置崗位、高效利用人才、有效發(fā)揮職能、完善制度保障，提高員工的歸屬感、認(rèn)同感，不斷推進(jìn)人力資源工作向前進(jìn)。