事業(yè)單位薪酬管理存在的問題及對策

顧勤軒

摘要：文章主要針對事業(yè)單位內(nèi)部薪酬管理中存在的問題進行了分析，并提出了相應的解決對策。市場經(jīng)濟的不斷深入和完善對事業(yè)單位薪酬管理方式產(chǎn)生了一定的影響，事業(yè)單位內(nèi)部仍舊采取傳統(tǒng)薪酬管理方式，而這種薪酬管理方式不但無法迎合現(xiàn)階段需求，還會導致事業(yè)單位內(nèi)部薪酬激勵方式無法達到應有的效果，進而影響事業(yè)單位工作人員工作積極性。因此當下應該結(jié)合時代發(fā)展情況制定新型薪酬管理制度，提升薪酬管理質(zhì)量。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位;薪酬管理;對策

作為我國經(jīng)濟建設發(fā)展過程中的主要部門，人力資源管理部門有著非常重要的作用，而薪酬管理屬于人力資源管理部門中的主要部分，促使薪酬管理水平得以提升對事業(yè)單位發(fā)展有著較為重要的作用。作為激發(fā)事業(yè)單位內(nèi)部工作人員的首要方式，薪酬管理政策可以充分調(diào)動工作人員的積極性，進而推動事業(yè)單位穩(wěn)定發(fā)展。但是目前事業(yè)單位薪酬管理體制不夠完善，結(jié)構(gòu)不夠合理，導致薪酬管理公平性較低，影響了薪酬管理的有序開展。

1.薪酬管理概述

當前薪酬管理主要指的是以事業(yè)單位組織發(fā)展戰(zhàn)略為正確指導，對事業(yè)單位內(nèi)工作人員的薪酬支付及支付策略進行合理調(diào)節(jié)和分配，從而更好的管理及調(diào)整。薪酬管理還屬于事業(yè)單位為工作人員提供的補償，作為工作人員應得的勞動報酬，可以有效劃分經(jīng)濟性薪酬和非經(jīng)濟性薪酬。在事業(yè)單位發(fā)展過程中，薪酬管理與工作人員工作主動性、積極性有著直接影響，進而影響到事業(yè)單位的建設與發(fā)展狀況。

2.事業(yè)單位薪酬管理中存在的瓶頸

目前事業(yè)單位內(nèi)部薪酬管理中存在的問題主要包括薪酬管理體制不夠完善，結(jié)構(gòu)不夠合理，薪酬管理缺乏公平性和競爭性。傳統(tǒng)政府對事業(yè)單位內(nèi)部分配進行統(tǒng)一管理，這也使事業(yè)單位內(nèi)部分配對政府管理過于依賴，完全按照政府出臺的政策和文件實施。這也使大部分事業(yè)單位內(nèi)沒有專門的薪酬管理機制，由于薪酬管理不夠完善，影響到了事業(yè)單位內(nèi)工作人員考核的實施，無法激發(fā)工作人員工作積極性，阻礙了事業(yè)單位工作效率提升的步伐。目前事業(yè)單位內(nèi)對于工作人員的考核等次主要分為優(yōu)秀、合格、基本合格、不確定等次和不合格，這就使一些工作人員如果沒有犯錯誤就會將其納入到合格的行列，導致大部分工作人員的薪資一致，無法對工作人員進行有效激勵，使考核方式過于表面。薪酬管理結(jié)構(gòu)不合理主要表現(xiàn)在二元結(jié)構(gòu)上，一些事業(yè)單位對于獎金的設立較少，無疑增長了工作人員的倦怠心理，降低了工作人員工作自主性，還會導致事業(yè)單位工作效率低下，影響事業(yè)單位建設及發(fā)展[1]。而事業(yè)單位內(nèi)部公平性較低這一現(xiàn)象主要表現(xiàn)在相同工作人員收入付出不成正比，事業(yè)單位內(nèi)部薪酬管理結(jié)構(gòu)設置按照級別劃分，致使不同部門之間相同級別的工作人員薪酬待遇相同，這就出現(xiàn)了工作付出和實際收入不成正比，這一情況會對工作人員的工作積極性產(chǎn)生嚴重影響。還有事業(yè)單位薪酬水平和勞動力市場標準水平差異不大，甚至低于普通勞動力價格，不能吸引綜合素質(zhì)人才的關(guān)注。這時就會導致事業(yè)單位無法吸引高素質(zhì)人才的青睞，也無法有效留住人才，進而使事業(yè)單位人才流失現(xiàn)象嚴重。

3.事業(yè)單位薪酬管理問題的解決策略

首先，對事業(yè)單位內(nèi)部薪酬管理制度進行改革。事業(yè)單位對薪酬管理水平的提升不但可以將薪酬的激勵作用充分發(fā)揮出來，還可以提升事業(yè)單位的競爭力，促使工作人員工作效率和工作積極性得到提升。所以，事業(yè)單位在實施薪酬管理改革的時候應該始終秉承著激勵性原則，公平性原則、可行性原則相結(jié)合。事業(yè)單位需要采取合理的改革方式對原有的薪酬管理制度進行更新，結(jié)合工作人員想法和期待不斷完善。假如薪酬管理對大部分人的個人利益產(chǎn)生了影響，那么就會使其無法有效運行，因此為了保證薪酬管理能夠有序?qū)嵤?，就應該對薪酬管理制度進行風險衡量，使薪酬管理在可行性較高的情況下投入使用。通過對需求理論分析可以得知，薪酬管理可以作為事業(yè)單位中的低層次需求，將其作為激勵誘因工作人員符合事業(yè)單位期望。薪酬管理原則需符合公平性原則，保證薪酬管理改革與分配在多個條件下實施，對考核制度進行有效規(guī)范，促使薪酬管理制度規(guī)范，對資源進行優(yōu)化[2]。

其次，事業(yè)單位應完善薪酬管理體制?，F(xiàn)階段事業(yè)單位需要使薪酬管理實現(xiàn)市場化開發(fā)，基于薪酬制度完善方面保證人才流動符合規(guī)范，還可以借助市場化薪酬管理機制吸引優(yōu)秀人才，促使人才留下來。對于事業(yè)單位薪酬管理來說，需要不斷提升對市場的適應性，將薪酬管理機制與市場機制相融合，進而促使事業(yè)單位人才供求平衡。此外，對于事業(yè)單位應當采取民主管理機制，踐行以人為本理念，并在事業(yè)單位薪酬管理和工作人員的決策能力相融合，使薪酬管理的激勵作用進一步增強。使事業(yè)單位薪酬管理制度從原有的傳統(tǒng)化、固定化朝著現(xiàn)代化、市場導向化轉(zhuǎn)移。

最后，優(yōu)化薪酬管理結(jié)構(gòu)和考核體系。對于事業(yè)單位來說，薪酬管理水平在設置的時候應該重視到內(nèi)部公平性和外部的競爭性。從事業(yè)單位內(nèi)部來看，如果沒有公平性就會導致工作人員出現(xiàn)惡性競爭，無法營造和諧的工作氛圍，不利于事業(yè)單位的有效建設及發(fā)展。而從事業(yè)單位外部來看，如果缺乏競爭性則會造成人才流失，對事業(yè)單位產(chǎn)生了不利影響。所以，事業(yè)單位內(nèi)部薪酬管理設計需要采取三元薪資結(jié)構(gòu)，也就是將工作人員基礎(chǔ)工資，職位津貼和績效工資分開設置，這種薪酬管理激勵方式可以滿足事業(yè)單位發(fā)展需求，還可以在工作人員達到規(guī)定要求的時候獲得相應的薪資，可以為工作人員原始固化發(fā)展起到改善作用，進而促使工作人員實現(xiàn)綜合發(fā)展[3]。

綜上所述，作為事業(yè)單位人力資源管理的重要組成成部分，薪酬管理質(zhì)量對于事業(yè)單位發(fā)展的作用不可小覷。促使事業(yè)單位內(nèi)部薪酬管理質(zhì)量提升可以在一定程度上激發(fā)工作人員的工作積極性和自主性，激發(fā)工作人員的創(chuàng)造性，還可以為事業(yè)單位吸引一些優(yōu)秀的人才，推動事業(yè)單位穩(wěn)定發(fā)展，增強事業(yè)單位人才實力。

參考文獻

[1]李曉蘋.事業(yè)單位薪酬管理存在的問題及對策[J]現(xiàn)代營銷（下旬刊），2018（02）：184-184.

[2]王藝潔.事業(yè)單位薪酬管理存在的問題及對策[J]中國戰(zhàn)略新興產(chǎn)業(yè)，2020，000（002）：236，238.

[3]葉潔.事業(yè)單位人力資源薪酬管理面臨的困境和對策淺析[J]科技經(jīng)濟導刊，2018，v.26;No.637（11）：252-252.