中小企業(yè)人才流失原因分析及應(yīng)對措施探究

彭玲

【摘要】5G時代的全面到來，科學(xué)技術(shù)、信息化技術(shù)已經(jīng)成為生產(chǎn)發(fā)展的核心動力，而人力資源作為上述技術(shù)的重要承載者，其無疑成為各個企業(yè)之間競爭的核心要素。對于中小企業(yè)而言，本身在競爭力方面有所欠缺，導(dǎo)致諸多中小企業(yè)不得不面臨人才流失的惡性循環(huán)，能否留住人才就成為各個中小企業(yè)急需解決的重要課題?；诖?，本研究圍繞中小企業(yè)實(shí)際情況，深入探討了中小企業(yè)人才流失的具體原因及應(yīng)對措施，僅供參考與借鑒。

【關(guān)鍵詞】中小企業(yè)? 人才流失? 原因? 應(yīng)對措施

全球經(jīng)濟(jì)一體化不可逆的發(fā)展，我國市場經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型的持續(xù)深入，國內(nèi)各個企業(yè)不得不面臨來自國內(nèi)外企業(yè)的競爭。面對日益增長的外部競爭，人力資源作為核心競爭力，逐漸成為各個企業(yè)爭奪的核心要素。而中小企業(yè)因?yàn)楸旧碓谝?guī)模、資金等方面的限制，正在面臨嚴(yán)峻的人才流失問題，其已經(jīng)成為制約中小企業(yè)轉(zhuǎn)型發(fā)展的重要因素。上述背景下，深入探索中小企業(yè)人才流失原因，并制定針對性的應(yīng)對措施就成為保障中小企業(yè)發(fā)展的重要措施。

一、中小企業(yè)人才流失原因分析

（一）薪酬福利競爭力不足

相較于大型企業(yè)來說，發(fā)展規(guī)模較小、資金不足是中小企業(yè)的劣勢之一，這就導(dǎo)致大部分中小企業(yè)薪酬福利均明顯低于相同類型大型企業(yè)，薪酬福利競爭力不足。與此同時，現(xiàn)階段行業(yè)變得越來越透明，個人可以直接了解自身所處領(lǐng)域的薪酬福利，在面臨大型企業(yè)所提出的薪酬福利待遇以后，極為容易引發(fā)人才流失的情況。

（二）培訓(xùn)教育有所缺失

中小企業(yè)通過多年的發(fā)展，已經(jīng)開始積極學(xué)習(xí)先進(jìn)的管理理論、管理經(jīng)驗(yàn)，圍繞內(nèi)部人才資源管理，開展各式各樣的培訓(xùn)教育工作。然而，因?yàn)楸旧碓谫Y金投入方面的制約、經(jīng)驗(yàn)方面的欠缺，培訓(xùn)的整體情況遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足部分知識型員工的需求。眾所周知，大型企業(yè)內(nèi)部資金、人力資源管理經(jīng)驗(yàn)的優(yōu)勢巨大，培訓(xùn)教育體系相對較為成熟，中小企業(yè)與之相比存在較大的滯后性。

（三）欠缺職業(yè)生涯規(guī)劃

基于人才需求來看，其不僅需要符合自身實(shí)際的薪酬待遇，同時也離不開科學(xué)合理的職業(yè)生涯規(guī)劃，希望通過在企業(yè)工作獲得發(fā)展的契機(jī)、晉升的空間。但從現(xiàn)實(shí)情況來看，中小企業(yè)本身的性質(zhì)原因，其在職業(yè)生涯規(guī)劃方面有所欠缺，員工缺乏明確的晉升途徑。此外，部分中小企業(yè)本身屬于家族企業(yè)，內(nèi)部難免存在各種不公現(xiàn)象，進(jìn)一步制約了人才發(fā)展的能動性。

二、應(yīng)對措施及建議

（一）圍繞實(shí)際優(yōu)化薪酬福利待遇

薪酬福利作為人力資源管理的基礎(chǔ)部分，其對人才意向的影響巨大。對中小企業(yè)來說，應(yīng)當(dāng)正視自身在薪酬福利方面的問題，針對行業(yè)進(jìn)行深入的調(diào)研，掌握薪酬福利的整體情況，然后充分結(jié)合中小企業(yè)現(xiàn)實(shí)情況、發(fā)展戰(zhàn)略，針對薪酬福利待遇進(jìn)行不斷的優(yōu)化調(diào)整。具體來說，中小企業(yè)應(yīng)當(dāng)主動在薪酬待遇層面賦予人才相應(yīng)的優(yōu)越感，讓員工感受到中小企業(yè)的關(guān)心、尊重，體會到自身在企業(yè)發(fā)展中的重要價值。在此基礎(chǔ)上，為進(jìn)一步提升薪酬福利待遇的吸引力，中小企業(yè)需要積極優(yōu)化薪酬福利的結(jié)構(gòu)，即嘗試提高績效考核的占比，并制定針對性的策略，使得績效可以與中小企業(yè)未來發(fā)展進(jìn)行有效的關(guān)聯(lián)，讓人才看到自身薪酬福利增長的空間。此外，為進(jìn)一步激發(fā)人才的主觀能動性，中小企業(yè)應(yīng)當(dāng)高度重視激勵的重要作用，不僅僅需要注重薪酬層面的激勵機(jī)制，同時還需要結(jié)合中小企業(yè)實(shí)際、人力資源管理需求，全面融入事業(yè)激勵、精神激勵、股權(quán)激勵等多元化的方式，從而有效提升人才對企業(yè)的歸屬感。

（二）結(jié)合發(fā)展戰(zhàn)略完善培訓(xùn)教育體系

培訓(xùn)教育體系對人才個人提升的意義重大，對員工個人發(fā)展需求的影響重大。對于中小企業(yè)當(dāng)前培訓(xùn)教育體系暴露出來的問題，中小企業(yè)需要引起重視，結(jié)合發(fā)展戰(zhàn)略完善培訓(xùn)教育體系。具體來說，中小企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)不同類型的人才，制定針對性的培訓(xùn)教育體系。從核心人才的發(fā)展需求來看，中小企業(yè)應(yīng)當(dāng)將自身發(fā)展戰(zhàn)略與人才培訓(xùn)教育體系進(jìn)行有效的整合，使得兩者在發(fā)展軌跡方面完全保持一致，讓核心人才感覺到個人提升與中小企業(yè)發(fā)展之間不可分離，在共同發(fā)展的過程中，加強(qiáng)核心人才對中小企業(yè)的認(rèn)同感。從技能型人才的發(fā)展需求來看，中小企業(yè)應(yīng)當(dāng)針對行業(yè)發(fā)展進(jìn)行深入的分析，吸收借鑒大型企業(yè)在技能型人才方面的培訓(xùn)教育體系，圍繞行業(yè)發(fā)展動態(tài)不斷調(diào)整培訓(xùn)教育體系，使其能夠與中小企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀、行業(yè)技術(shù)發(fā)展動態(tài)保持吻合，不斷滿足技能型人才在專業(yè)技能提升方面的需求，使得技能型人才與中小企業(yè)在技術(shù)方面的競爭力得以不斷增強(qiáng)。

（三）構(gòu)建科學(xué)合理的職業(yè)生涯規(guī)劃體系

正如上文所述，職業(yè)生涯規(guī)劃作為人力資源管理中至關(guān)重要的一部分，其對人才忠誠度、歸屬感的影響巨大。這就需要中小企業(yè)結(jié)合人才發(fā)展軌跡、自身發(fā)展戰(zhàn)略，按照初期階段、成長階段、成熟階段來構(gòu)建科學(xué)合理的職業(yè)生涯規(guī)劃體系。針對處于初期階段的人才來說，中小企業(yè)職業(yè)生涯規(guī)劃的核心在于培養(yǎng)職業(yè)素養(yǎng)，同時強(qiáng)化規(guī)章制度、工作能力、企業(yè)文化方面的宣傳教育，幫助人才盡快融入企業(yè)。針對處于成長階段的人才來說，中小企業(yè)應(yīng)當(dāng)為他們提供更為廣闊的發(fā)展空間，盡可能滿足他們的成長需求，致力于提升他們的專業(yè)技能、綜合素質(zhì)。針對處于成熟階段的人才來說，職業(yè)生涯規(guī)劃的核心主要在于留住人才、用好人才，給予人才更多的關(guān)心、尊重，致力于提高他們的滿意度，將他們的特長、優(yōu)勢充分發(fā)揮出來?；谏鲜隼砟畹闹贫ǎ来螢楦鱾€階段的人才制定科學(xué)合理的晉升途徑，讓處在各個階段的人才均可以明確自身發(fā)展的方向、努力的目標(biāo)，在科學(xué)合理的職業(yè)生涯規(guī)劃下而不懈努力。

三、結(jié)語

綜上所述，人才流動是一種正常的現(xiàn)象，但過于頻繁的人才流動，則會引發(fā)嚴(yán)重的人才流失問題，制約企業(yè)的生存與發(fā)展。對中小企業(yè)來說，應(yīng)當(dāng)意識到當(dāng)前面臨的人才流失問題，深入分析引發(fā)人才流失的主要誘因，同時結(jié)合誘因揚(yáng)長避短，通過圍繞實(shí)際優(yōu)化薪酬福利待遇、結(jié)合發(fā)展戰(zhàn)略完善培訓(xùn)教育體系以及構(gòu)建科學(xué)合理的職業(yè)生涯規(guī)劃體系，幫助中小企業(yè)吸引人才、留住人才，促進(jìn)中小企業(yè)競爭力的不斷提升。

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