姜雯馨 雷曉 郭心雨

（華北理工大學(xué)管理學(xué)院 河北 唐山 063000）

1 寫(xiě)作的目的和意義

在21世紀(jì)的信息時(shí)代，激勵(lì)理論是企業(yè)核心制度的重要組成部分，其在大公司治理和可持續(xù)發(fā)展中起著不可或缺的作用。因此，本文將介紹激勵(lì)理論，分析其在公司治理中的實(shí)踐和應(yīng)用，分析問(wèn)題并嘗試尋找解決方案。

1.1 概念發(fā)展

激勵(lì)理論，從字面上意味著在公司治理中應(yīng)用適當(dāng)?shù)募?lì)措施和方法。隨著時(shí)間的流逝，它已成為具有模仿，實(shí)踐和鼓勵(lì)意義的概念理論的集合。它認(rèn)為工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)與員工滿(mǎn)意度直接相關(guān)。

1.2 基本事實(shí)

在當(dāng)今的信息時(shí)代，大多數(shù)公司已經(jīng)實(shí)施和開(kāi)發(fā)了自己的激勵(lì)方法和系統(tǒng)，但是它們的應(yīng)用具有顯著差異，仍然存在激勵(lì)不到位、理論與實(shí)際缺少聯(lián)系等多種問(wèn)題現(xiàn)象發(fā)生。因此，如何在公司治理中應(yīng)用激勵(lì)理論是本文研究的重要問(wèn)題。

2 激勵(lì)理論

2.1 馬斯洛（Maslow）的需要層次論

①生理需要:生理需求使該理論的根基，是推動(dòng)工作進(jìn)行的第一動(dòng)力。馬斯洛認(rèn)為，為了滿(mǎn)足最基本的生理需求，人們?cè)敢鉃橹冻雠c勞動(dòng)，從而創(chuàng)造價(jià)值。

②安全需要:在生理需要被滿(mǎn)足后，便出現(xiàn)了對(duì)安全層次的需要。這是不僅考慮當(dāng)前，而且是運(yùn)用長(zhǎng)遠(yuǎn)眼光考慮今后的一系列保障。例如，生病時(shí)有工資保障、避免職業(yè)病的危害，等等

③社交需要:在滿(mǎn)足基本的生理需要、長(zhǎng)遠(yuǎn)考慮的安全需要后，人們會(huì)直接傾向于對(duì)社交的需要。人終究是處于社會(huì)群體中，所以會(huì)對(duì)群體產(chǎn)生歸屬感，并希望自己在群體中的價(jià)值能夠得以實(shí)現(xiàn)，希望同事關(guān)系融洽、和睦相處，等等。

④尊重需要:處于個(gè)體心理的考慮，自尊心是人人都具有的一種心態(tài)，員工都希望受到領(lǐng)導(dǎo)重視與肯定。在這一基本心態(tài)被滿(mǎn)足后，才有可能進(jìn)行高效率價(jià)值的創(chuàng)造，并且為公司整體環(huán)境營(yíng)造了人格平等的環(huán)境，而非絕對(duì)上下級(jí)的控制與被控制關(guān)系。

⑤自我實(shí)現(xiàn)需要:每個(gè)員工作為獨(dú)立個(gè)體都有自己追求的目標(biāo)與方向，在公司整體利益滿(mǎn)足的條件下，還要注重員工個(gè)體自我價(jià)值是否實(shí)現(xiàn)、目標(biāo)是否達(dá)成。這一需要是該理論中頂端的構(gòu)成部分。

2.2 赫茲伯格的雙因素理論

①保健因素:這是員工進(jìn)行工作的保障性因素，在激勵(lì)效用中處于基礎(chǔ)性地位。其構(gòu)成大多是外在環(huán)境，包括公司的工資福利、政策制度、工作條件等。

②激勵(lì)因素:是除去保健因素之外的另一種因素。如果運(yùn)用得當(dāng)，它對(duì)員工生產(chǎn)效率、生產(chǎn)積極性提高有較大影響。

3 中國(guó)公司激勵(lì)理論在應(yīng)用方面的不足

3.1 動(dòng)機(jī)理論尚未得到很好的理解

如果沒(méi)有深刻的理解，通常很容易產(chǎn)生盲目的激勵(lì)措施并且與員工之間的溝通不暢。一些公司受復(fù)制思想的影響很大?？吹狡渌炯?lì)機(jī)制的成功，便直接將這些激勵(lì)模型復(fù)制到了公司中，而忽略了公司和員工的需求。

激勵(lì)機(jī)制旨在不斷滿(mǎn)足公司和員工的需求。任何公司都不一樣。在制定激勵(lì)機(jī)制時(shí)，管理人員需要注意對(duì)公司和員工適當(dāng)?shù)姆治?，以避免盲目的激?lì)。

3.2 公司內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制不健全

一些公司已經(jīng)意識(shí)到激勵(lì)理論對(duì)公司治理的重要性，并已經(jīng)在公司內(nèi)部建立了激勵(lì)機(jī)制，但是其不完善的激勵(lì)機(jī)制仍不能充分發(fā)揮激勵(lì)作用。

不完善的激勵(lì)機(jī)制無(wú)法準(zhǔn)確地理解激勵(lì)行為的最佳時(shí)機(jī)。公司的激勵(lì)行為可能無(wú)法在次佳的時(shí)間達(dá)到公司的預(yù)期激勵(lì)效果。此外，在錯(cuò)誤的時(shí)間采取不適當(dāng)?shù)募?lì)措施可能會(huì)削弱員工對(duì)獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰的認(rèn)知以及對(duì)獎(jiǎng)勵(lì)和罰款的關(guān)注，這將影響激勵(lì)機(jī)制的正常運(yùn)行，并最終對(duì)公司績(jī)效產(chǎn)生不可逆轉(zhuǎn)的負(fù)面影響。

4 方法與對(duì)策

4.1 建立可靠的激勵(lì)機(jī)制

包括以人為本，以公司效率為指導(dǎo)原則，科學(xué)的績(jī)效評(píng)估機(jī)制，公平的薪酬和處罰制度，以及物質(zhì)和精神激勵(lì)相結(jié)合。激勵(lì)手段的多樣化要求公司能夠?qū)⑽镔|(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合。隨著生活水平的不斷提高，工人的物質(zhì)需求越來(lái)越得到滿(mǎn)足，物質(zhì)和精神需求的結(jié)合將更有利于鼓勵(lì)行為產(chǎn)生影響。

4.2 建立完善的人力資源管理體系

它主要涉及對(duì)公司經(jīng)理的激勵(lì)，員工晉升以及公司經(jīng)理與普通員工之間有效溝通的理論。根據(jù)公司的實(shí)際情況，調(diào)整激勵(lì)機(jī)制，使公司具有動(dòng)態(tài)，不斷優(yōu)化的激勵(lì)機(jī)制，最終在日益激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

4.3 建立鼓舞人心的企業(yè)文化

公司的文化是公司發(fā)展的靈魂，也是圍繞公司生產(chǎn)和管理的活動(dòng)氛圍。鼓舞人心的企業(yè)文化可以不斷促進(jìn)公司與時(shí)俱進(jìn)的激勵(lì)機(jī)制，幫助公司在員工中創(chuàng)造良好的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，并不斷促進(jìn)公司的發(fā)展。最重要的是深入研究公司的文化特征，通過(guò)各種活動(dòng)強(qiáng)化激勵(lì)思想，關(guān)注最先進(jìn)的激勵(lì)理論動(dòng)態(tài)，適應(yīng)現(xiàn)實(shí)情況，形成具有自身特色的公司激勵(lì)文化。

5 總結(jié)與展望

激勵(lì)制度是企業(yè)核心制度的重要組成部分，它關(guān)系著企業(yè)能否長(zhǎng)遠(yuǎn)、可持續(xù)發(fā)展。觀察發(fā)現(xiàn)，國(guó)內(nèi)外每一個(gè)現(xiàn)代化企業(yè)大多都具備著完善的激勵(lì)機(jī)制，并再此機(jī)制上形成了獨(dú)特的激勵(lì)體系，例如華為技術(shù)有限公司、豐田公司，等等。但仍然存在許多中小企業(yè)未重視激勵(lì)機(jī)制的管理模式的創(chuàng)建，使其發(fā)展道路受阻，難以突破自身局限性得以發(fā)展壯大，這就從反面說(shuō)明了軟文化對(duì)公司的意義重大。

基于上文分析與研究，我們對(duì)激勵(lì)機(jī)制體系構(gòu)建又有了深入理解。同時(shí)，我們也期待激勵(lì)機(jī)制在我國(guó)企業(yè)身上得到更好詮釋與開(kāi)拓，并可以使外國(guó)企業(yè)進(jìn)行學(xué)習(xí)與模仿，成為中國(guó)企業(yè)的“新名片”。