我國(guó)帶薪年休假制度問(wèn)題研究

陳雅莉

摘要：帶薪年休假不僅是勞動(dòng)者休息權(quán)的重要表現(xiàn)形式之一，也是勞動(dòng)者的法定基本權(quán)利。雖然近些年來(lái)我國(guó)帶薪年休假制度建設(shè)取得了突破性進(jìn)展，但其在實(shí)踐中仍然存在不少問(wèn)題需要解決。對(duì)此，在分析我國(guó)帶薪年休假制度存在缺陷的基礎(chǔ)上，提出相應(yīng)的完善建議。

關(guān)鍵詞：帶薪年休假 勞動(dòng)者 休息權(quán) 用人單位

一、帶薪年休假制度發(fā)展現(xiàn)狀

帶薪年休假制度，顧名思義，是指何種勞動(dòng)者在何種情形下可以享受在工資和職位不變的基礎(chǔ)上進(jìn)行休假的制度。1995年1月1日正式實(shí)施的《勞動(dòng)法》首次規(guī)定了我國(guó)實(shí)行該制度?！秳趧?dòng)法》的頒布，意味著國(guó)家首次以立法的形式強(qiáng)制推行帶薪年休假，但這一法律規(guī)定過(guò)于原則化，除了工作年限條件之外，沒(méi)有對(duì)休假天數(shù)、休假方式和如何休假等給出具體的意見(jiàn)。自2008年1月1日起，《職工帶薪年休假條例》（以下簡(jiǎn)稱(chēng)《條例》）在我國(guó)的正式實(shí)施，標(biāo)志著該制度進(jìn)入到了一個(gè)嶄新的發(fā)展階段，首次對(duì)帶薪年休假的休假天數(shù)、休假方式、應(yīng)休未休年休假的工資報(bào)酬和法律責(zé)任等方面做出明確規(guī)定。2008年9月18日，人力資源和社會(huì)保障部頒布了《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》（以下簡(jiǎn)稱(chēng)《辦法》），進(jìn)一步明確和細(xì)化了條例的若干內(nèi)容。至此，勞動(dòng)者的帶薪年休假權(quán)得到了法律層面的基本保障。

二、實(shí)行帶薪年休假制度的意義

近年來(lái)，帶薪年休假制度落實(shí)難日益成為政府和社會(huì)普遍關(guān)注的熱點(diǎn)問(wèn)題。全面實(shí)行該制度，能夠使勞動(dòng)者依法享有休息和休假的權(quán)利，并在依法保障勞動(dòng)者的人權(quán)、合理配置勞動(dòng)力資源、協(xié)調(diào)勞資雙方關(guān)系、構(gòu)建和諧社會(huì)、促進(jìn)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展、提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力等方面具有重要意義。

第一，實(shí)行帶薪年休假制度有利于保障勞動(dòng)者的人權(quán)。讓勞動(dòng)者切實(shí)享受到休息休假的權(quán)利，是國(guó)家和法律尊重并且保障其人權(quán)的基本體現(xiàn)。同時(shí)，勞動(dòng)者還能獲得必要的休息時(shí)間，使其能夠盡快緩解因連續(xù)工作而產(chǎn)生的精神和身體上的疲勞，有更多空閑時(shí)間放松身心，享受美好而珍貴的閑暇時(shí)光，發(fā)展自己的業(yè)余愛(ài)好，能夠更多地陪伴家人，身心愉快，保證身體健康，[1]以達(dá)到《憲法》規(guī)定的“國(guó)家尊重和保護(hù)人權(quán)”的目標(biāo)。

第二，實(shí)行帶薪年休假制度有利于穩(wěn)定勞資雙方關(guān)系。社會(huì)財(cái)富是由勞動(dòng)者創(chuàng)造的。此制度在企業(yè)的實(shí)施，能夠讓勞動(dòng)者獲得充分的時(shí)間調(diào)理自己的身體和心理狀態(tài)，使工作壓力可以得到一定釋放，也可使企業(yè)和勞動(dòng)者雙方關(guān)系更加和諧。從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看，該制度的實(shí)施不僅能為企業(yè)帶來(lái)更高的利潤(rùn)，還能提升企業(yè)的市場(chǎng)影響力，穩(wěn)定勞動(dòng)力市場(chǎng)，降低人員流動(dòng)率，從而穩(wěn)定勞資雙方關(guān)系。

第三，實(shí)行帶薪年休假制度有利于社會(huì)和諧，促進(jìn)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展。近些年來(lái)，國(guó)內(nèi)外發(fā)生的許多大型的工人罷工、勞動(dòng)者示威游行等活動(dòng)，無(wú)一例外不是由于勞動(dòng)者報(bào)酬少、沒(méi)有充分的休息休假時(shí)間、福利制度不完備等而引發(fā)的，其中，因剝奪職工休假權(quán)利而發(fā)生的社會(huì)不穩(wěn)定事件占很大比重。由此可見(jiàn)，依法保障職工休假權(quán)是維護(hù)社會(huì)和諧穩(wěn)定的重要條件。此外，保證勞動(dòng)者能夠真正享有依法應(yīng)得的休息休假時(shí)間，可提升勞動(dòng)者的工作積極性和工作效率，反過(guò)來(lái)，也會(huì)提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)效率，有助于長(zhǎng)期促進(jìn)社會(huì)經(jīng)濟(jì)協(xié)調(diào)穩(wěn)定發(fā)展。

三、我國(guó)帶薪年休假制度存在的問(wèn)題

（一）帶薪年休假的安排方式設(shè)置不合理

首先，關(guān)于帶薪年休假天數(shù)的計(jì)算方式不合理。其計(jì)算方式在《條例》第三條中作了明文要求，根據(jù)勞動(dòng)者工齡長(zhǎng)短，帶薪年休假天數(shù)共分為3個(gè)檔次，5天、10天和15天，對(duì)應(yīng)的工作年限分別為滿1年不滿10年、滿10年不滿20年和滿20年三個(gè)區(qū)間?？梢钥闯觯覈?guó)現(xiàn)行法律采用了帶薪年休假天數(shù)和職工服務(wù)年限相關(guān)的計(jì)算方法。這種計(jì)算方式存在不妥之處：工作時(shí)間的激勵(lì)效應(yīng)不能在同一時(shí)間段內(nèi)反映出來(lái)，服務(wù)年限為1年和9年的勞動(dòng)者同樣都休假5天，服務(wù)年長(zhǎng)10年和19年的都休假10天，有違公平原則。

其次，關(guān)于帶薪年休假的休假方式規(guī)定不明確。從《條例》第五條可看出，用人單位在安排職工的帶薪年休假時(shí)，不僅要結(jié)合自身實(shí)際因素，還要充分尊重職工的真實(shí)意愿。該條文還規(guī)定了帶薪年休假的休假方式，原則上不分成兩個(gè)年份安排，但在一年之內(nèi)可一次性安排，也可分階段安排。例外情況下即由于工作和生產(chǎn)需要，雇主需在兩年內(nèi)執(zhí)行。這條法律規(guī)定本身存在一些問(wèn)題：一是相當(dāng)于間接表明帶薪年休假不是勞動(dòng)者的法定權(quán)益，而是可以由用人單位和勞動(dòng)者進(jìn)行協(xié)商決定的權(quán)益。二是如果用人單位不安排休假，勞動(dòng)者本人對(duì)此不同意，這種情況應(yīng)當(dāng)如何解決，該《條例》對(duì)此并未做出相應(yīng)規(guī)定。而且，這一條法律規(guī)定過(guò)于籠統(tǒng)，“職工本人意愿”應(yīng)該考慮到何種程度、“確有必要”以及“因工作需要”具體都指哪些情形等規(guī)定十分模糊，職工對(duì)此沒(méi)有決定權(quán)，最終是否可以依法享受帶薪年休假，實(shí)際上取決于雇主。[2]結(jié)果，這個(gè)規(guī)則在實(shí)踐中經(jīng)常被一些雇主濫用，成為其規(guī)避責(zé)任的借口。

（二）未休帶薪年休假的補(bǔ)償落實(shí)不到位

有關(guān)勞動(dòng)者未休帶薪年休假的補(bǔ)償問(wèn)題，我國(guó)《條例》的第五條第三款和《辦法》第十條都明文要求，員工在未休假的情形下可以得到3倍工資補(bǔ)貼，但在實(shí)踐中，許多用人單位實(shí)行的都是定崗定員制，且勞動(dòng)者所拿到的補(bǔ)償金都是按照基本工資來(lái)計(jì)算的，它不包括職工未休假而多產(chǎn)生的2倍工資金額，從而造成職工未休帶薪年休假的補(bǔ)償?shù)貌坏铰鋵?shí)。有些雇主甚至以雇員未申請(qǐng)休帶薪年休假就是主動(dòng)默認(rèn)放棄自己的休假權(quán)為借口，不給予雇員依法應(yīng)享有的3倍補(bǔ)償。[3]

（三）未休帶薪年休假法律責(zé)任規(guī)定過(guò)于籠統(tǒng)

關(guān)于未休帶薪年休假的民事責(zé)任，根據(jù)我國(guó)《條例》第五條第三款，企業(yè)不安排勞動(dòng)者休帶薪年休假而由此產(chǎn)生的民事責(zé)任是根據(jù)職工應(yīng)休未休天數(shù)給付職工3倍工資補(bǔ)償金。從中可以看出我國(guó)在對(duì)待不同情形下的未安排年休假，不論是何種情況，最終只有一種民事責(zé)任。由于這種關(guān)于民事責(zé)任的規(guī)定過(guò)于籠統(tǒng)，在實(shí)踐中，雇主很容易做出不安排雇員每年休帶薪年休假的違法行為，而其所承擔(dān)的民事責(zé)任只是支付勞動(dòng)者未休年休假工資，而不需要面臨其他更嚴(yán)苛的法律制裁，這種低力度的法律責(zé)任就更加減少了用人單位的違法成本，從而使勞動(dòng)者帶薪年休假的權(quán)利得不到依法保障和實(shí)現(xiàn)。

在未休帶薪年休假的行政責(zé)任上，從我國(guó)《條例》第七條不難看出，非法侵犯職工帶薪年休假權(quán)益而對(duì)企業(yè)的處罰方式主要是責(zé)令限期改正，并向其追加賠償，缺乏其他有力的強(qiáng)制措施，而且賠償金額不足以對(duì)非法雇主產(chǎn)生足夠的震懾作用。當(dāng)雇主面臨法律制裁時(shí)，如果違法所得大于違法成本，雇主的選擇仍然是非法的。從這點(diǎn)來(lái)說(shuō)，法律對(duì)用人單位的違法行為處罰過(guò)輕，實(shí)際上也對(duì)勞動(dòng)者休息休假權(quán)益形成了潛在的危害。

四、我國(guó)帶薪年休假制度的完善建議

（一）制定合理的帶薪年休假安排方式

首先，應(yīng)該制定合理的帶薪年休假天數(shù)的計(jì)算方式。我國(guó)勞動(dòng)者帶薪年休假的天數(shù)以階梯式增長(zhǎng)的方式來(lái)計(jì)算，10年為一個(gè)期限，時(shí)間間隔過(guò)長(zhǎng)，每?jī)赡暝黾右惶斓男菁偬鞌?shù)，增長(zhǎng)率偏低。對(duì)此，我國(guó)可借鑒日本的休假天數(shù)計(jì)算模式。根據(jù)日本相關(guān)法律規(guī)定，勞動(dòng)者最多可獲得20天的帶薪年休假，從工作滿半年起，就可擁有帶薪年休假權(quán)。而且，若實(shí)際出勤天數(shù)占應(yīng)出勤天數(shù)80%以上，勞動(dòng)者工作滿半年就可享有10天的年休假，工作一年半的享有11天，兩年半的享有12天，從兩年半開(kāi)始往后每工作滿一年就多享有兩天的年休假，一直增加到20天為止。[4]因此，我國(guó)相關(guān)法律可規(guī)定將工作年限的區(qū)間間隔縮短至一年，工作年限每滿一年便增加一天的休假天數(shù)，直到達(dá)到最多休假天數(shù)為止。具體而言，我認(rèn)為我國(guó)帶薪年休假制度在休假天數(shù)計(jì)算方式上可進(jìn)行如下改善：勞動(dòng)者累計(jì)工作已滿一年的，可擁有6天休假權(quán);此后，每累計(jì)工作滿一年且出勤率達(dá)到80%及以上的職工，每年累計(jì)增加一天的帶薪年休假。由此推算可得出，連續(xù)工作滿20年的勞動(dòng)者，則可享有25天的帶薪年休假，我國(guó)勞動(dòng)者帶薪年休天數(shù)可由原來(lái)的以15天為限提升到25天。這種提高休假天數(shù)增長(zhǎng)率的計(jì)算方式，符合公平原則，一定程度上也有利于提高勞動(dòng)者的工作積極性。

其次，明確規(guī)定帶薪年休假連休方式。我國(guó)的帶薪年休假原則上不分成兩年來(lái)休，而是在一年內(nèi)休完，但可連續(xù)休，也可分階段休，這種規(guī)定過(guò)于籠統(tǒng)，法條的不確定性增加了帶薪年休假的落實(shí)難度。明確連續(xù)休假方式，才可使員工有充足的時(shí)間來(lái)進(jìn)行調(diào)整自我，消除日積月累的身心疲勞。對(duì)此，《俄羅斯聯(lián)邦勞動(dòng)法典》第一百二十五條規(guī)定了勞動(dòng)者若分階段休帶薪年休假，則其中至少要有一個(gè)階段的休假假期大于或等于14天。[5]法國(guó)《勞動(dòng)法典》也明確要求少于12天的休假不得分階段休，必須一次性休完。[6]因此，我國(guó)在規(guī)定既可分階段休又可一次性休完的休假方式基礎(chǔ)上，可借鑒俄羅斯和法國(guó)的相關(guān)做法，對(duì)于分階段形式作出進(jìn)一步具體要求，比如，可賦予職工一次性連休帶薪年休假天數(shù)1/2的權(quán)利。與此同時(shí)，為了保證勞動(dòng)者帶薪年休假連休權(quán)利的依法有效實(shí)現(xiàn)，對(duì)于用人單位違反此規(guī)定致使勞動(dòng)者無(wú)法一次性得到連休的，相關(guān)法律應(yīng)認(rèn)定為職工未休年休假。這種保證勞動(dòng)者帶薪年休假假期的連續(xù)性，可以使勞動(dòng)者得到更充分的休息時(shí)間，緩解身心，以便精力充沛地投入接下來(lái)的工作之中。[7]

（二）改進(jìn)未休帶薪年休假補(bǔ)償金的落實(shí)辦法

針對(duì)實(shí)際操作中勞動(dòng)者未休帶薪年休假3倍補(bǔ)償金落實(shí)難的問(wèn)題，不僅要優(yōu)化立法，還要嚴(yán)格執(zhí)法，需用人單位、勞動(dòng)者、工會(huì)等社會(huì)各界同心協(xié)力，來(lái)完善我國(guó)未休帶薪年休假補(bǔ)償金的落實(shí)辦法。

第一，從用人單位方面來(lái)說(shuō)，用人單位尤其單位的領(lǐng)導(dǎo)階層應(yīng)加強(qiáng)相關(guān)法律學(xué)習(xí)，認(rèn)識(shí)到尊法守法的重要性，樹(shù)立依法用工理念，充分認(rèn)識(shí)到職工是單位的財(cái)富和資本，只有更好地保證職工的各項(xiàng)權(quán)益比如帶薪年休假權(quán)利，才能使勞資關(guān)系更加穩(wěn)定，從而實(shí)現(xiàn)共贏，促使企業(yè)經(jīng)營(yíng)者不斷增強(qiáng)依法落實(shí)意識(shí)，建立并逐步規(guī)范企業(yè)內(nèi)部的相應(yīng)制度，對(duì)于未休帶薪年休假的勞動(dòng)者，應(yīng)依法給予規(guī)定的補(bǔ)償金數(shù)額，維護(hù)和保障其合法權(quán)益。因此，我國(guó)應(yīng)進(jìn)一步細(xì)化用人單位相應(yīng)的違法責(zé)任，嚴(yán)厲禁止用人單位不落實(shí)補(bǔ)償金制度的違法行為。

第二，從勞動(dòng)者角度而言，勞動(dòng)者必須提高運(yùn)用法律維護(hù)自身合法權(quán)益的意識(shí)，了解帶薪年休假制度，充分重視自己的休息權(quán)，并認(rèn)識(shí)到只有依法保證休息的權(quán)利，才能變得精神飽滿、精力充沛，提高工作積極性，從而確保生活質(zhì)量。因此，勞動(dòng)者在依法拿不到補(bǔ)償金的情況下，要敢于拿起法律武器維護(hù)自己法定的休息休假權(quán)，并加強(qiáng)與工會(huì)和用人單位溝通，在司法的最終保障下使未休帶薪年休假補(bǔ)償金得到依法落實(shí)。

第三，從工會(huì)角度來(lái)看，工會(huì)作為保護(hù)員工合法權(quán)益和員工意志的代表，應(yīng)明確自己的立場(chǎng)，充分行使自身服務(wù)職能，積極向公司員工宣傳，真正讓員工重視其所依法享有的帶薪年休假權(quán)，提高企業(yè)職工的法律維權(quán)意識(shí)。同時(shí)，工會(huì)還應(yīng)加大監(jiān)督力度，依法督促政府制定當(dāng)?shù)氐膸侥晷菁俾鋵?shí)辦法，不定期檢查雇主的實(shí)行情況，對(duì)那些尚未執(zhí)行的單位，依法采取嚴(yán)格執(zhí)行措施，確保員工享有充足的休息和休假時(shí)間。[8]此外，工會(huì)還可聯(lián)合社會(huì)各大媒體，一方面，宣揚(yáng)和鼓勵(lì)切實(shí)保障職工休息休假權(quán)益的先進(jìn)企業(yè)，另一方面，還要對(duì)未按照法律規(guī)定安排職工休帶薪年休假或不給予職工補(bǔ)償金的不良用人單位進(jìn)行曝光和譴責(zé)。

（三）細(xì)化我國(guó)未休帶薪年休假的法律責(zé)任

關(guān)于未休帶薪年休假的民事責(zé)任，相關(guān)法律條文應(yīng)針對(duì)不同事由未安排勞動(dòng)者帶薪年休假規(guī)定不同的民事責(zé)任。首先，在有合法合理事由之下，用人單位的民事責(zé)任是支付未休假職工3倍工資補(bǔ)償。因?yàn)閹侥晷菁偈莿趧?dòng)者應(yīng)當(dāng)享有的一項(xiàng)法定權(quán)利，無(wú)論有沒(méi)有合法合理事由，這一權(quán)益都不應(yīng)當(dāng)被剝奪和侵犯。由于其事由合法合理，而不是違法行為，因此雇主不用承擔(dān)額外的損害賠償責(zé)任。對(duì)此，相關(guān)法律條文可采用列舉法對(duì)合法合理事由作出具體規(guī)定，比如：安排帶薪年休假致使企業(yè)無(wú)法正常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)、企業(yè)發(fā)生不可抗力事件或緊急突發(fā)事件等。反之，其它不充分、不具體的理由都視為“不合理事由”。其次，在沒(méi)有合理事由情形下，企業(yè)若拒不安排職工休帶薪年休假，則企業(yè)除依法應(yīng)支付工資補(bǔ)償外，還應(yīng)當(dāng)重新給予職工休假權(quán)，并承擔(dān)額外的損害賠償責(zé)任，并對(duì)賠償數(shù)額作出具體規(guī)定，比如，可規(guī)定為再承擔(dān)3倍工資報(bào)酬的額外損害賠償責(zé)任，加大對(duì)用人單位的違法處罰力度。

在未休帶薪年休假的行政責(zé)任上，應(yīng)該取消“責(zé)令違法單位在規(guī)定時(shí)間內(nèi)整改，超過(guò)相應(yīng)期限不整改才增加支付賠償金”的規(guī)定。這一規(guī)定在實(shí)際意義上沒(méi)有任何強(qiáng)制執(zhí)行力，企業(yè)侵犯和剝奪職工的法定休假權(quán)，屬于嚴(yán)重違法行為，即使改正了此不法行為，也應(yīng)該得到懲罰，而不能因?yàn)槠涓恼袨槎雎运`法行為的惡劣影響。換句話來(lái)講，雇主違反帶薪年休假制度而承擔(dān)的違法成本極低的原因主要是因?yàn)榘丫芙^糾正作為額外賠償?shù)那疤釛l件的存在，這項(xiàng)措施具有嚴(yán)重的法律漏洞，容易使用人單位因此而規(guī)避法律責(zé)任，這種做法嚴(yán)重破壞了勞動(dòng)者帶薪年休假權(quán)利的依法實(shí)現(xiàn)。因此，用人單位未依法切實(shí)實(shí)行帶薪年休假制度的，應(yīng)直接承擔(dān)支付賠償金的行政責(zé)任，這將增加其違法成本，嚴(yán)厲糾正此種不法行為。

帶薪年休假是勞動(dòng)者依照法律規(guī)定應(yīng)當(dāng)享有的一項(xiàng)重要權(quán)利，旨在使勞動(dòng)者經(jīng)過(guò)一定期間的緊張工作之后得到更好的休息，進(jìn)而能再精力充沛地投入工作。同時(shí)，實(shí)行帶薪年休假制度還能產(chǎn)生穩(wěn)定勞資雙方關(guān)系、刺激消費(fèi)、激活經(jīng)濟(jì)、和諧社會(huì)的附帶功能。但是由于該制度建設(shè)在我國(guó)起步較晚且規(guī)范不合理，帶薪年休假落實(shí)難日益成為政府和社會(huì)普遍關(guān)注的熱點(diǎn)問(wèn)題。該文雖在分析我國(guó)帶薪年假休假制度存在一系列問(wèn)題的基礎(chǔ)上，提出了相應(yīng)的完善建議。但該制度的完善是一項(xiàng)復(fù)雜而艱巨的系統(tǒng)工程，還需社會(huì)各界共同努力，從而使勞動(dòng)者的帶薪年休假權(quán)依法而真正得以實(shí)現(xiàn)。

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作者單位：首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)法學(xué)院