計 武

(云南金吉安建設(shè)咨詢監(jiān)理有限公司 云南 昆明，650051)

0 引 言

專業(yè)技術(shù)人員是監(jiān)理企業(yè)中最重要、最核心的生產(chǎn)要素，職工薪酬是企業(yè)最大的成本構(gòu)成。加強職工薪酬管理，發(fā)揮薪酬分配的導(dǎo)向作用，對提高企業(yè)薪酬對外競爭性、對內(nèi)公平性，優(yōu)化企業(yè)成本構(gòu)成，增加企業(yè)效益有著直接作用。

為構(gòu)建科學(xué)合理的薪酬分配體系，企業(yè)人力資源管理者進行了諸多嘗試、實踐。JJA監(jiān)理公司是一家國有控股的監(jiān)理企業(yè)，監(jiān)理業(yè)務(wù)主要涉及礦山工程、冶煉工程、房屋建筑工程等領(lǐng)域，監(jiān)理項目分布在云南省各州市及東北部分地區(qū)。

為適應(yīng)公司監(jiān)理業(yè)務(wù)的發(fā)展，監(jiān)理項目管控模式先后經(jīng)歷了職能管控模式、矩陣管控、職能管控下的總監(jiān)負責(zé)制等模式；薪酬分配體系也從崗位薪酬制、發(fā)展為績效薪酬制、寬帶型薪酬制。

1 監(jiān)理業(yè)務(wù)、監(jiān)理工作成果和監(jiān)理專業(yè)人員主要特點

工程監(jiān)理人員雖然和施工單位人員一樣都是在施工現(xiàn)場工作，但從行業(yè)劃分、工作重點等方面來看，二者存在較大不同。從行業(yè)劃分來看，工程監(jiān)理企業(yè)屬于技術(shù)咨詢服務(wù)業(yè)；工作重點上監(jiān)理是側(cè)重對施工單位施工過程的管理。

1.1 監(jiān)理業(yè)務(wù)主要特點

1.1.1 不同項目要求不同

具體到每個監(jiān)理項目，受工程規(guī)模、投資主體、工程建設(shè)環(huán)境、工期要求不同每個項目對監(jiān)理人員特別是總監(jiān)理工程師(以下簡稱“總監(jiān)”)的要求不盡相同。

總監(jiān)對監(jiān)理業(yè)務(wù)的獲取有直接影響。工程監(jiān)理合同屬于委托服務(wù)合同范圍，在投標(biāo)過程中，總監(jiān)人選的對成功中標(biāo)和監(jiān)理費收取存在較大影響。

長期在某一建設(shè)領(lǐng)域如鉛鋅冶煉、礦山建設(shè)，并積累豐富經(jīng)驗的總監(jiān)對監(jiān)理工作整體管控能力較強，發(fā)揮了“大監(jiān)理”的作用，業(yè)主支付監(jiān)理費相對容易。

1.1.2 工作成果不易量化

工程監(jiān)理過程中，現(xiàn)場監(jiān)理人員的工作成果不易量化。與設(shè)計人員、施工人員勞動成果可以獨立量化計算不同，監(jiān)理人員的工作成果是附加在工程實體上的，也就是監(jiān)理成果不能獨立存在于工程實體以外，同時施工過程中大量的中間環(huán)節(jié)、隱蔽工程驗收等工作環(huán)節(jié)直接影響工程實體質(zhì)量。工程監(jiān)理主要關(guān)注事前、事中對安全質(zhì)量的預(yù)控，以發(fā)現(xiàn)、監(jiān)督施工單位整改、消除隱患為重點。

1.1.3 監(jiān)理職能作用發(fā)揮存在差異

同一崗位的監(jiān)理人員對“三控三管一協(xié)調(diào)”的理解、執(zhí)行存在差異，客觀上影響了監(jiān)理職能的發(fā)揮。受學(xué)歷、專業(yè)、工作履歷不同，對同一監(jiān)理對象處理方式存在差異，對最終監(jiān)理成果的影響不同。

1.2 監(jiān)理工作成果主要特點

1.2.1 無形性

監(jiān)理企業(yè)的工作成果與工業(yè)產(chǎn)品不同，在很大程度上是無形和抽象的，必須依附在工程實體上才能顯現(xiàn)。

1.2.2 差異性

建筑工程項目，尤其是工業(yè)建筑工程項目，是根據(jù)業(yè)主的生產(chǎn)工藝要求進行建設(shè)的，每一個項目都是唯一的。在同一建設(shè)項目，每個監(jiān)理人員的工作成果可能因本人因素，出現(xiàn)差異化。

1.2.3 不可分割性

監(jiān)理人員通過旁站、巡視、平行檢驗、見證取樣等手段，對施工過程進行監(jiān)理，以確保施工過程、最終結(jié)果處于受控狀態(tài)，進而有效履行《監(jiān)理委托合同》。監(jiān)理工作的性質(zhì)，決定了監(jiān)理工作的過程同時也是業(yè)主單位消費監(jiān)理工作成果的過程。

1.2.4 不可貯存性

由于監(jiān)理成果的無性性和不可分割性，使得監(jiān)理服務(wù)不可能像有形產(chǎn)品一樣儲存起來，以備將來銷售。

1.3 監(jiān)理專業(yè)人員主要特點

1.3.1 工作較為獨立

監(jiān)理專業(yè)人員主要依據(jù)設(shè)計圖紙、國家規(guī)范、業(yè)主單位具體要求和本人專業(yè)知識，輔之以必要的檢測工器具開展工作，日常工作過程中，對公司依賴較少。

1.3.2 人員流動性較大

一方面我國推行工程監(jiān)理時間較短，社會對監(jiān)理行業(yè)存在認識誤區(qū)；另一方面監(jiān)理市場無序競爭，監(jiān)理收費水平偏低，制約監(jiān)理企業(yè)薪酬水平的競爭性，導(dǎo)致無法吸引優(yōu)秀專業(yè)技術(shù)人員到監(jiān)理企業(yè)工作。工科類高校畢業(yè)生擇業(yè)時往往優(yōu)先選擇設(shè)計院所、大型施工單位。

以上特點，要求人力資源管理者要能夠針對公司監(jiān)理業(yè)務(wù)特點、工程建設(shè)周期、監(jiān)理人員勞動強度、成果作出較為客觀的評價并支付相應(yīng)的薪酬。

2 不同薪酬體系的應(yīng)用

為構(gòu)建適應(yīng)公司發(fā)展，符合監(jiān)理人員特性的薪酬分配體系，JJA公司先后推行了崗位薪酬制、績效薪酬制和現(xiàn)階段正在運行的寬帶型薪酬制。

2.1 崗位工資制

以職能管控為基礎(chǔ)的崗位工資工資制，在公司發(fā)展初期，適應(yīng)了監(jiān)理項目單一、職工人數(shù)少，管理相對簡單的特點，但崗位工資制的優(yōu)缺點也是顯而易見的。

2.1.1 優(yōu)點

公司人力資源部門統(tǒng)一制定崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)，相同崗位的人獲得的薪酬總體一致，體現(xiàn)了同崗?fù)暝瓌t。

管理成本較低。崗位工資制是建立在崗位基礎(chǔ)上的，在公司組織機構(gòu)設(shè)置未發(fā)生較大變化的情況下，企業(yè)崗位設(shè)置較為穩(wěn)定，管理較為簡單。

2.1.2 缺點

職工薪酬增長途徑單一。由于薪酬與崗位直接掛鉤，職工只有通過晉升才能獲得薪酬增長，在沒有崗位空缺的情況下，職工難以通過晉升增加收入。同時，在為解決職工晉升問題，公司須另行確定晉升制度，從實踐上看，由人力資源部門統(tǒng)一制定的晉升制度，主要側(cè)重于對職工專業(yè)理論的考察，但對解決實際問題能力的考察就較為薄弱，容易出現(xiàn)職工獲得的薪酬與本人工作量、工作效果無直接聯(lián)系。

未充分體現(xiàn)不同項目、不同專業(yè)之間的差異。崗位工資制忽視了職工由于不同專業(yè)、履歷和個別特殊崗位人員要求對工程整體安全質(zhì)量的影響，未充分體現(xiàn)智力成果作為勞動要素參與分配的原則。

未發(fā)揮項目總監(jiān)的管理權(quán)限。由于崗位由人力資源部門統(tǒng)一管理，總監(jiān)未深度參與到職工考察、晉級等關(guān)鍵環(huán)節(jié)，導(dǎo)致了總監(jiān)僅享有工作安排權(quán)，無薪酬確定權(quán)限，一定程度上導(dǎo)致了“管理失靈”。

2.2 績效工資制

為適應(yīng)公司監(jiān)理業(yè)務(wù)的發(fā)展，整合人力資源，進一步發(fā)揮總監(jiān)的管理職能，公司項目管控模式由職能管控為主轉(zhuǎn)變?yōu)榫仃囀焦芸?，薪酬分配由崗位工資制發(fā)展為績效工資制。

績效工資制基本滿足了矩陣管控的要求，并顯現(xiàn)了特點。

2.2.1 優(yōu)點

在用人權(quán)、財務(wù)權(quán)適度下放的基礎(chǔ)上，充分發(fā)揮了總監(jiān)在人員確定人員崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)工作上的作用，賦予了總監(jiān)更多的人員管理權(quán)限，調(diào)動了總監(jiān)積極性；職工的收入直接與工作成效掛鉤，體現(xiàn)了“多勞多得”，也體現(xiàn)了個人智力因素參與薪酬分配。

2.2.2 缺點

在未全面推行以項目為核算單位的情況下，職工收入僅與個人工作成效(能力)掛鉤，未與項目整體經(jīng)營情況(盈利情況)關(guān)聯(lián)，容易導(dǎo)致公司人工成本無序增加，最終影響公司利潤目標(biāo)的實現(xiàn)。

增加管理層級、管理人員。為實現(xiàn)對人員工作成效、專業(yè)能力和薪酬核定，項目監(jiān)理部可能設(shè)置專職或兼職的勞資人員完成該項工作，同時人力資源部門人員也在從事相關(guān)工作，不可避免的增加管理層級、人員。

3 寬帶型薪酬體系

在總結(jié)不同薪酬分配制度優(yōu)缺點的基礎(chǔ)上，公司開始推行寬帶型薪酬分配體系。

寬帶型薪酬，是對傳統(tǒng)那種帶有大量等級層次的垂直型薪酬結(jié)構(gòu)的一種改進或替代，就是對多個薪酬級別以及薪酬變動范圍進行重新組合，從而變成只有相當(dāng)少數(shù)的薪酬級別以及相應(yīng)的較寬薪酬變動范圍。

在實踐中，JJA公司的工作崗位從上到下，分為總監(jiān)(1級)1、2、3崗，總監(jiān)代表(2級)1、2、3崗，專業(yè)監(jiān)理工程師(3級)1、2、3、4崗，監(jiān)理員(4級)1、2、3、4崗，簡稱“4級14崗”。

薪酬標(biāo)準(zhǔn)方面，不同崗級之間存在著一定的重疊區(qū)域，即總監(jiān)3崗與總監(jiān)代表1崗重疊；總監(jiān)代表3崗與專業(yè)監(jiān)理工程師1崗重疊；專業(yè)理工程師4崗與監(jiān)理員1崗重疊。

在薪酬計算過程中，根據(jù)不同監(jiān)理項目的投資規(guī)模，結(jié)合監(jiān)理人員的崗位等級和學(xué)歷、職稱、專業(yè)工作年限等基本情況最終計算得出每一個職工的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。

3.1 優(yōu)點

通過幾年的運行，寬帶型薪酬基本上滿足了公司監(jiān)理業(yè)務(wù)的發(fā)展，很大程度上解決了同一崗位在不同項目、不同工作條件下的薪酬差異化分配。

3.1.1 淡化了崗位級別

不同崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)存在著“重疊區(qū)間”，較低崗位級別的人員，可以通過改進工作方法、提高工作質(zhì)量來增加收入。寬帶型薪酬，客觀上弱化了崗位級別對職工薪酬的影響，減輕了項目總監(jiān)和人力資源管理部門的事務(wù)性工作。

3.1.2 有效激勵員工

有利于專業(yè)技術(shù)人員不斷增強自身業(yè)務(wù)能力，穩(wěn)定專業(yè)技術(shù)隊伍，推動良好的工作績效。

寬帶型薪酬通過薪酬與員工的能力和績效緊密結(jié)合來更為靈活的對員工進行激勵，拓寬了技術(shù)人員的薪酬增長渠道，體現(xiàn)了個人有效付出與薪酬分配之間的正相關(guān)。

3.1.3 賦予了總監(jiān)更大范圍的管理自主權(quán)

總監(jiān)是監(jiān)理項目的管理的核心、利益的核心，對外，代表監(jiān)理公司履行監(jiān)理職責(zé)；對內(nèi)，總監(jiān)具體負責(zé)項目監(jiān)理部全體人員包括業(yè)務(wù)監(jiān)督指導(dǎo)、考核分配等的日常管理；基于總監(jiān)的特殊地位，JJA公司授權(quán)總監(jiān)對項目監(jiān)理部人員進行日?？己耍c之相對應(yīng)的，制定下發(fā)以寬帶型薪酬為基礎(chǔ)的職工薪酬管理辦法。

寬帶型薪酬賦予了總監(jiān)更大范圍的管理權(quán)限，從管事拓展到管錢。寬帶型薪酬對員工薪酬水平的界定留有很大的空間，總監(jiān)可以對項目監(jiān)理部人員工作作出評價，并賦予相應(yīng)的薪酬。

有利于體現(xiàn)薪酬分配的公平性。與崗位工資制相比，寬帶薪酬在壓縮層級的同時，注重專業(yè)能力、業(yè)主等第三方評價意見等因素在薪酬分配的占比，同時充分考慮了不同類型項目、特殊環(huán)境對職工工作成效等關(guān)鍵指標(biāo)的影響，有利于體現(xiàn)薪酬分配的公平性。

3.2 存在問題

3.2.1 企業(yè)人工成本增加

在未實行以項目監(jiān)理合同為主線，全面開展項目成本核算的項目監(jiān)理部，因總監(jiān)及其他監(jiān)理人員的薪酬未與項目收益直接掛鉤，導(dǎo)致了部分總監(jiān)在確定監(jiān)理人員薪酬水平時，容易出現(xiàn)“好人”思想，最終導(dǎo)致項目監(jiān)理人員薪酬能上不能下，公司人工成本增加。

3.2.2 應(yīng)用不當(dāng)，容易挫傷職工工作積極性

寬帶型薪酬在淡化崗位級別在薪酬分配中的比重的同時，客觀上也減少了崗位數(shù)量的設(shè)置，導(dǎo)致職工晉升更加困難，對職工職業(yè)生涯發(fā)展有一定程度上的不良影響。

3.2.3 對總監(jiān)的綜合素質(zhì)要求較高

寬帶型薪酬引入了總監(jiān)對其下屬薪酬決策的意見建議，要求總監(jiān)對部門內(nèi)部人員的能力、績效的評價進行客觀評價。

要有效運行寬帶型薪酬，要求總監(jiān)不僅要具備工程項目管理能力。還必須具備相應(yīng)的項目成本管控、人力資源管理等能力。但從實際情況來看，JJA公司各項目監(jiān)理部執(zhí)行寬帶型薪酬的成效尚未完全達到預(yù)期，集中表現(xiàn)為缺乏較為全面的人員評價辦法，項目部內(nèi)部薪酬分配存在一定的隨意性，少數(shù)項目監(jiān)理部采用簡單的平均分配方式，導(dǎo)致了新的薪酬分配不公平情況發(fā)生。

3.3 應(yīng)對措施

3.3.1 加強項目成本特別是人工成本管控

健全項目考核體系，明確職工薪酬在項目成本中的占比，強化人工成本審核，合理劃分項目各類成本之間占比，防止出現(xiàn)人工成本過大或者是其他項目成本不合理增長。

3.3.2 加強職能管控，構(gòu)建權(quán)責(zé)清晰的管理機制

堅持“抓好兩頭、搞活中間”的薪酬分級管理原則，在確定項目監(jiān)理部薪酬總額及職工薪酬不低于公司所在地人社部門公布的最低工資標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上，授權(quán)項目總監(jiān)具體負責(zé)內(nèi)部薪酬的分配；拉大每個薪酬等級的最高值與最低值之間的差距；人力資源部門定期發(fā)布公司崗位平均工資標(biāo)準(zhǔn)，為項目總監(jiān)具體分配提供參考依據(jù)。

按照“分級管理”的原則，公司負責(zé)職能部門負責(zé)人、項目總監(jiān)的薪酬分配，嚴禁“自定薪酬”。

3.3.3 加強項目總監(jiān)等非人力資源管理人員的人力資源管理能力

寬帶型薪酬一個顯著特點是非人力資源管理人員將有更大的空間參與其下屬的薪酬決策，這就要求非人力資源管理人員必須具備對員工進行客觀的能力和績效評價、要重視員工能力提升和個人發(fā)展等方面的拓展。

3.3.4 加強配套制度建設(shè)

在推進寬帶型薪酬制度的同時，須同步加強項目監(jiān)理部質(zhì)量、安全等評價、項目成本核算體系建設(shè)；指導(dǎo)各項目監(jiān)理部制定內(nèi)部考核分配制度；人力資源部門要建立薪酬總量在不同項目監(jiān)理部之間合理分配的有效管控制度，加強事前、事中控制。

3.3.5 加強職工教育培訓(xùn)工作

加強職工培訓(xùn)，幫助職工具備相應(yīng)的履職能力，適應(yīng)寬帶型薪酬。寬帶型薪酬為職工成長和個人職業(yè)生涯發(fā)展提供了更大的彈性，客觀上鼓勵職工努力提高自身素質(zhì)、掌握更多技能，以增強企業(yè)的競爭力和適應(yīng)外部環(huán)境的靈活性。要求企業(yè)在推行寬帶型薪酬的同時，制定完善的培訓(xùn)開發(fā)體系，幫助職工不斷獲取新的技能。

4 結(jié) 語

企業(yè)在不同的發(fā)展時期所采用的薪酬分配辦法，必須與這一階段業(yè)務(wù)重點、管理模式、人員素質(zhì)等因素相適應(yīng)，薪酬分配是1種管理手段，并非管理的最終目標(biāo)。寬帶型薪酬在JJA公司運行已有4年多時間，4年中公司所面臨的內(nèi)外部環(huán)境發(fā)生了諸多變化，需要對現(xiàn)有分配制度進行調(diào)整、完善，特別是與人工成本管控、企業(yè)運營成本管控緊密結(jié)合，是人力資源管理者的重要任務(wù)。