□陳后林

激勵(lì)在人力資源管理工作中有著十分重要的作用。通過激勵(lì)，讓廣大教師產(chǎn)生正確的工作動(dòng)機(jī)和高度的職業(yè)認(rèn)同，實(shí)現(xiàn)工作積極性和創(chuàng)造性的顯著提高，是學(xué)校對(duì)教師進(jìn)行激勵(lì)管理的追求。學(xué)校對(duì)教師實(shí)施激勵(lì)管理的目的是要培養(yǎng)適合于國家、適合于學(xué)校、有助于學(xué)生生命成長的教師。

一、教師激勵(lì)管理中存在的問題

激勵(lì)理論是關(guān)于如何滿足人的各種需要、調(diào)動(dòng)人積極性的原則和方法的概括總結(jié)。激勵(lì)理論是指導(dǎo)學(xué)校開展教師激勵(lì)管理的理論依據(jù)，激勵(lì)理論有來自外因的強(qiáng)化激勵(lì)理論、目標(biāo)激勵(lì)理論；有來自內(nèi)因的需要層次理論、期望理論；還有自我調(diào)節(jié)理論，如歸因理論、公平理論、自我效能感理論。

大多數(shù)學(xué)校，特別是大多數(shù)的農(nóng)村學(xué)校，許多是因?yàn)闆]有理論的支撐，其激勵(lì)管理處于無章無序的自發(fā)狀態(tài)。對(duì)教師的激勵(lì)管理思路不清、方法不多、制度不全，不知道學(xué)校管理的核心技術(shù)是制度建設(shè)。筆者在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，有相當(dāng)一部分教師對(duì)學(xué)校的未來發(fā)展規(guī)劃、績效工資發(fā)放、評(píng)優(yōu)評(píng)先、評(píng)職晉級(jí)和干部提拔等事項(xiàng)不了解、有意見，認(rèn)為這些都是校長一人說了算，沒有尊重客觀事實(shí)，這些都在一定程度上打擊了教師工作的積極性和創(chuàng)造性，其根源是校長沒有就上述問題制定出客觀公正的學(xué)校制度。

同時(shí)，在對(duì)教師的激勵(lì)管理中，許多學(xué)校采用的是比較落后的激勵(lì)方式，存在“重物輕人”的問題，缺少對(duì)教師在心理上的關(guān)心、關(guān)懷，忽視了教師作為“人”的存在，忽視了情感需要。由于忽視了教師的真實(shí)需要，所以，激勵(lì)管理效果可想而知。雖然每所學(xué)校都有或多或少的激勵(lì)方式，但很少有學(xué)校管理者根據(jù)自身學(xué)校的實(shí)際“私人訂制”符合學(xué)校文化特點(diǎn)的激勵(lì)方案，這是很多學(xué)校激勵(lì)管理效果不佳的根本原因。2006 年，筆者擔(dān)任重慶市渝北區(qū)石鞋初級(jí)中學(xué)校長一職，當(dāng)時(shí)那是一所農(nóng)村薄弱學(xué)校，由于采用了激勵(lì)管理策略，學(xué)校在短短的三年時(shí)間里就從渝北農(nóng)村初中的“幺鴨子”蛻變?yōu)椤邦I(lǐng)頭羊”。學(xué)校有了聲譽(yù)，很多學(xué)生都慕名而來，甚至出現(xiàn)城市初中的孩子轉(zhuǎn)學(xué)到石鞋初級(jí)中學(xué)讀書的現(xiàn)象，同時(shí)，也有了外地校長到石鞋初級(jí)中學(xué)學(xué)習(xí)經(jīng)驗(yàn)的情況。在“提高競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的檔次就等于提高自己”理念的驅(qū)使下，筆者將經(jīng)驗(yàn)與前來取經(jīng)的校長們進(jìn)行了分享。這個(gè)經(jīng)驗(yàn)實(shí)質(zhì)就是對(duì)教師的績效考核，就是對(duì)教師的激勵(lì)措施。有個(gè)兄弟校長把筆者那套績效考核方案拿回學(xué)校去實(shí)施，結(jié)果全校多數(shù)教師反對(duì)他，到處寫他的檢舉信，說校長“動(dòng)了他的奶酪”。其結(jié)果是該校長被降級(jí)調(diào)走。該校長的失敗，原因很明顯，就是沒有考慮自己學(xué)校的文化背景，沒有因校制宜，貿(mào)然使用別人的經(jīng)驗(yàn)，欲速而不達(dá)。

二、教師激勵(lì)管理的四個(gè)策略

學(xué)校對(duì)教師的激勵(lì)管理必須尊重教師作為“人”的存在，尊重其作為人的本性，這是保證激勵(lì)管理有效性的基礎(chǔ)和關(guān)鍵。

（一）根據(jù)需求理論完善激勵(lì)體系

美國著名社會(huì)心理學(xué)家馬斯洛的需求層次理論提出，只有滿足了一個(gè)人的生理需要、安全需要、歸屬和愛的需要、尊重的需要以及自我實(shí)現(xiàn)的需要，才可能快樂地學(xué)習(xí)、工作和生活。當(dāng)代進(jìn)化心理學(xué)也認(rèn)為，人的機(jī)體上存在著個(gè)人生存、人種繁衍和群體穩(wěn)定的動(dòng)力性的機(jī)制，也就是與快樂痛苦的感覺緊密相連的機(jī)體需要，機(jī)體需要包括生理需要和情感需要，機(jī)體需要是人內(nèi)在的根本動(dòng)力，是人一切行為的根本動(dòng)因，滿足機(jī)體需要是人的全部追求。根據(jù)需要層次理論，學(xué)校管理者在完善教師的激勵(lì)體系時(shí)，應(yīng)該重點(diǎn)從以下幾個(gè)方面著手：對(duì)于生理的需要，學(xué)校應(yīng)該完善教師的待遇保障體系；對(duì)于安全的需要，學(xué)校應(yīng)該為教師提供舒適、安全的工作環(huán)境，防止各類侵害；對(duì)于歸屬和愛以及尊重的需要，學(xué)校應(yīng)該關(guān)心關(guān)愛每一位教師，尊重他們的人格，尊重他們的勞動(dòng)，尊重他們的話語權(quán)，讓他們能在學(xué)校找到存在感；對(duì)于自我實(shí)現(xiàn)的需要，學(xué)校應(yīng)該給予每位教師成長空間，搭建成長平臺(tái)，盡全力幫助教師成就事業(yè)。

（二）根據(jù)公平理論建立激勵(lì)機(jī)制

每位教師都希望自己在學(xué)校得到公平公正的對(duì)待。筆者在給校長工作室的校長們交流時(shí)說過這么兩句話：公平公正是最好的管理方法，獎(jiǎng)懲制度是最簡單的管理措施；制度的靈活是災(zāi)難，管理的靈活是藝術(shù)。公平理論是美國心理學(xué)家亞當(dāng)斯于20 世紀(jì)60 年代提出來的，其主要目的是為了解決工資報(bào)酬的合理性、公平性及對(duì)員工生產(chǎn)積極性影響的問題。在制定完善學(xué)校制度時(shí)，必須堅(jiān)持“公平公正、公心公開”的原則，必須堅(jiān)持“多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬”的原則；必須堅(jiān)持“統(tǒng)籌兼顧、傾斜調(diào)節(jié)”的原則。學(xué)校的核心制度主要包括《學(xué)校章程》《學(xué)校規(guī)劃》《學(xué)校干部管理實(shí)施細(xì)則》《教師績效工資考核分配方案》《教師職稱評(píng)定及晉級(jí)方案》《教師評(píng)優(yōu)評(píng)先管理辦法》《教師年度考核評(píng)價(jià)方案》等制度。制度的優(yōu)劣是學(xué)校教師激勵(lì)管理成敗的關(guān)鍵，只有觸及師生員工靈魂的制度才是最優(yōu)秀的制度。根據(jù)公平理論建立起來的激勵(lì)機(jī)制，教師會(huì)心服口服，積極性就會(huì)得到很好的保護(hù)。

（三）根據(jù)強(qiáng)化理論增進(jìn)激勵(lì)效果

任何生物體都有趨利避害的本能，人更是如此。強(qiáng)化理論認(rèn)為，人的行為是由外部因素控制的，當(dāng)行為的結(jié)果對(duì)本身有利時(shí)，這種行為就會(huì)重復(fù)出現(xiàn)；反之，就會(huì)削弱或消失。學(xué)校希望每一位教師的正向行為都反復(fù)出現(xiàn)，作為學(xué)校管理者有責(zé)任幫助教師去尋找對(duì)他有利的行為結(jié)果，為他們的行為導(dǎo)航，為他們的行為提供“能源”支持。學(xué)校管理者應(yīng)該時(shí)時(shí)關(guān)注教師的行為結(jié)果，幫助他們做一個(gè)適合于組織的人：一要想干事，“野心”是事業(yè)成功的動(dòng)力；二要能干事，“能力”是事業(yè)成功的基礎(chǔ)；三要善共事，“團(tuán)隊(duì)”是事業(yè)成功的保障；四要干成事，“業(yè)績”是事業(yè)成功的關(guān)鍵；五要不惹事，“規(guī)矩”是成功事業(yè)的生命。當(dāng)然，很多事情需要反復(fù)強(qiáng)化，形成習(xí)慣，變成性格，方能持久。此外，還要注意如下內(nèi)容：一是激勵(lì)強(qiáng)化要及時(shí)，當(dāng)校長發(fā)現(xiàn)教師的某種正向行為值得鞏固或發(fā)揚(yáng)時(shí)，就要及時(shí)強(qiáng)化、固化和引導(dǎo)，以使其做得更好，科學(xué)研究證明，及時(shí)強(qiáng)化的效果可以達(dá)到80%，而過時(shí)強(qiáng)化的效果一般只有7%；二是激勵(lì)要以正向強(qiáng)化為主，輔之以負(fù)向的懲戒強(qiáng)化。懲戒強(qiáng)化一定要適當(dāng)、適度，既要能保護(hù)好教師的自尊，又要能產(chǎn)生震懾力；三是強(qiáng)化的方式要多種多樣，生理需要和情感需要應(yīng)交替滿足，以免造成教師的審美疲勞；四是強(qiáng)化要實(shí)事求是，控制頻度，防止過之而不及。

（四）根據(jù)期望理論激發(fā)內(nèi)生動(dòng)能

只有引發(fā)內(nèi)生動(dòng)能的激勵(lì)才是最好的激勵(lì)，一個(gè)人只要內(nèi)生動(dòng)能被激發(fā)，就會(huì)釋放出無限的能量。期望理論從動(dòng)態(tài)的角度來研究人的行為發(fā)生發(fā)展過程與激勵(lì)的關(guān)系。當(dāng)人們有了某種需要，就會(huì)引發(fā)他用行動(dòng)去實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，以滿足需要。管理不是真正的管而是理，是發(fā)掘人的潛力，而不是控制。激勵(lì)就是要讓他認(rèn)為這是自己應(yīng)該做的，而不是你所要求他的。運(yùn)用期望理論激勵(lì)教師可從以下幾個(gè)方面著手：一是目標(biāo)導(dǎo)向法，關(guān)鍵是目標(biāo)的方向與高度的統(tǒng)一。二是增量評(píng)價(jià)法，關(guān)鍵是底線的設(shè)計(jì)。這兩種方法都涉及標(biāo)準(zhǔn)的問題，總的要求是要讓教師“跳一跳，摸得著”，要讓他感到未來可期，而不是遙不可及。三是成長激勵(lì)法，關(guān)鍵是要讓被激勵(lì)者心中有夢(mèng)。生活的理想是為了理想的生活，如果校長要讓教師心中有夢(mèng)，產(chǎn)生正確的工作動(dòng)機(jī)和高度的職業(yè)認(rèn)同，作為管理者，校長就要經(jīng)常給予教師正能量，激勵(lì)教師向上生長。

三、教師激勵(lì)管理的運(yùn)用實(shí)踐

任何理論和方法都是用于指導(dǎo)實(shí)踐的，“用”是最好的學(xué)習(xí)。對(duì)于教師的激勵(lì)管理，在重慶市渝北區(qū)實(shí)驗(yàn)中學(xué)校集中體現(xiàn)為16 個(gè)字：共同管理、共同進(jìn)步；大道無親、利與善人。它既是學(xué)校的激勵(lì)管理理念，也是學(xué)校的激勵(lì)管理策略?！肮餐芾?、共同進(jìn)步”是在需要層次理論和期望理論影響下誕生的激勵(lì)管理策略；“大道無親、利與善人”是在公平理論和目標(biāo)激勵(lì)理論影響下誕生的激勵(lì)管理策略?！肮餐芾?、共同進(jìn)步”的理念主要是讓教師樹立主人翁意識(shí)，產(chǎn)生內(nèi)生動(dòng)能，增強(qiáng)責(zé)任感。每一位教師都是學(xué)校的主人，學(xué)校是大家的學(xué)校，不只是校長的學(xué)校，學(xué)校的發(fā)展進(jìn)步需要每一位教職工獻(xiàn)計(jì)出力，學(xué)校的榮譽(yù)需要每一位教職工來維護(hù)，學(xué)校發(fā)展好了，教師才會(huì)有前途。筆者曾擔(dān)任過三所學(xué)校的校長，培養(yǎng)多名教師成長為校長、副校長和中層干部，培養(yǎng)多名教師成長為市區(qū)級(jí)學(xué)科帶頭人和骨干教師。理念變成現(xiàn)實(shí)，教師們才愿意追隨?！按蟮罒o親、利與善人”源于老子的《道德經(jīng)》“天道無親，常與善人”，筆者改了其中兩個(gè)字，意思更直白。在學(xué)校，尊重規(guī)律的事情、講規(guī)矩規(guī)范的事情是不分親疏的，對(duì)所有的教師都一視同仁，好處、利益一定是給那些行善的教師。在渝北實(shí)驗(yàn)中學(xué)一定是多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬的，只要有付出，就一定有收獲，當(dāng)然，有些可能是眼前的、近期的，有些可能是長遠(yuǎn)的、未來的。相反，那些工作懶散、傳遞負(fù)能量，影響學(xué)生發(fā)展、學(xué)校發(fā)展的人是得不到好處的。在渝北區(qū)實(shí)驗(yàn)中學(xué)所有關(guān)于教師的激勵(lì)管理策略都融入《教師績效工資分配方案》等各項(xiàng)核心制度。

學(xué)校管理者思考與尋找教師發(fā)展規(guī)律的歷程，就是學(xué)校教師激勵(lì)管理改革創(chuàng)新的過程。時(shí)代的發(fā)展要求校長對(duì)教師激勵(lì)管理的策略進(jìn)行改革創(chuàng)新，需要每一所學(xué)校的管理者在管理實(shí)踐中不斷地思考與尋找，不斷地尋找與變通，在變通中尋找突破，在突破中形成決策。