文/曹月（唐山市中醫(yī)醫(yī)院）

伴隨著醫(yī)改的順利實施，醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)的收入結(jié)構(gòu)變化明顯，大多數(shù)公立醫(yī)院收入標(biāo)準(zhǔn)對比以往出現(xiàn)下降變化，有些公立醫(yī)院出現(xiàn)運(yùn)行困難的現(xiàn)象，考慮到公立醫(yī)院不再利用藥品加價的方式來提高收入，導(dǎo)致收入水平下降，國家制定政策要求公立醫(yī)院薪酬制度改革的目標(biāo)在于提高醫(yī)務(wù)人員的待遇，將調(diào)控醫(yī)務(wù)人員工資的權(quán)利賦予公立醫(yī)院，提高其自主權(quán)，減少政府等相關(guān)部門的干預(yù)。建立健全公立醫(yī)院薪酬考評機(jī)制，將有利于醫(yī)院自身的發(fā)展，完善醫(yī)院的各項管理，提高服務(wù)質(zhì)量以及服務(wù)效率。

一、公立醫(yī)院薪酬制度改革的意義

公立醫(yī)院屬于事業(yè)單位性質(zhì)，是財政差額撥款單位，這就意味著公立醫(yī)院的資金并不充足。公立醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員薪酬取決于兩方面因素：第一，員工工齡、崗位、職稱等；第二，醫(yī)院和科室依據(jù)業(yè)務(wù)量分配所得的績效工資。伴隨著醫(yī)療體制改革的進(jìn)一步深化，單一的薪酬制度難以適應(yīng)公立醫(yī)院的改革發(fā)展，薪酬制度需要創(chuàng)新、完善。長期以來，醫(yī)務(wù)人員工資收入呈現(xiàn)低速增長態(tài)勢，醫(yī)務(wù)人員受到這種工資收入的影響，在工作中態(tài)度較為消極，人員流動性較大。此次實施的公立醫(yī)院薪酬制度改革將以往單一的薪酬制度作出改變，原有的薪酬制度依據(jù)職稱、政級別確定工資標(biāo)準(zhǔn)，改革后的薪酬制度增加了薪酬標(biāo)準(zhǔn)的參考條件，縮小了各個職級、各個級別之間的薪酬差距。在對原有薪酬構(gòu)成方式進(jìn)行改革之后，醫(yī)務(wù)人員的工作熱情得到有效激發(fā)，在工作中能夠發(fā)揮自身的主觀能動性，更加積極地對待工作。薪酬制度改革同樣針對公立醫(yī)院編制外人員，提高了此類人員的薪酬待遇標(biāo)準(zhǔn)，將從事同崗位工作內(nèi)容的在編人員、編制外人員的工資差距縮小，讓編制外人員感受到自身工作的價值。調(diào)查中了解到，大多數(shù)公立醫(yī)院編制十分有限，為了滿足工作需求不得不聘任大量編制外人員，這類人員在公立醫(yī)院中呈現(xiàn)較大比重。公立醫(yī)院編制外醫(yī)務(wù)人員與編制內(nèi)同崗位醫(yī)務(wù)人員的工作內(nèi)容、工作強(qiáng)度、工作風(fēng)險相同，但是二者的薪資標(biāo)準(zhǔn)差距較大。通過提高他們的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，能夠有效避免編制外人員采取非正規(guī)渠道增加收入。在過去很長一個時期，我國醫(yī)院采取醫(yī)護(hù)人員的薪酬標(biāo)準(zhǔn)參照藥品使用量的政策，導(dǎo)致醫(yī)務(wù)人員為了追求更高薪資拋棄了職業(yè)道德，為患者開具大量藥品。薪酬制度改革徹底改變了這種現(xiàn)象，規(guī)范醫(yī)護(hù)人員的職業(yè)道德和自身行為。薪酬制度改革徹底推翻了以藥養(yǎng)醫(yī)的錯誤策略，平衡各科室資源，公立醫(yī)院的各個科室中，兒科可供使用的藥品較少，且藥品價格較低，兒科醫(yī)生的薪資難以保障，導(dǎo)致兒科醫(yī)生罷工現(xiàn)象，薪酬制度改革將徹底改變這種現(xiàn)象，充分發(fā)揮公立醫(yī)院的公益性質(zhì)，改變以往的逐利性質(zhì)。

二、公立醫(yī)院績效考核的內(nèi)容

2019年，國務(wù)院發(fā)布三級公立醫(yī)院績效考核的實施意見，決定對三級公立醫(yī)院實施績效考核，進(jìn)一步改進(jìn)我國醫(yī)療體系中存在的不足?？冃Э己说膶嵤瑢⑹谷壒⑨t(yī)院重視績效管理，促進(jìn)醫(yī)療水平、醫(yī)療服務(wù)的逐步提高，再次強(qiáng)調(diào)公立醫(yī)院的公益性質(zhì)，改進(jìn)分級診斷系統(tǒng)，優(yōu)化治療系統(tǒng)。采取一系列定向評估、定量評估方法，確保順利完成公立醫(yī)院績效評估。

三、績效考核的作用

績效考核的作用一方面在于督促各崗位員工按要求完成工作任務(wù)，另一方面在于推動各崗位逐步自我完善。盡管各崗位的工作內(nèi)容、崗位職責(zé)已經(jīng)明確，但是伴隨著醫(yī)院的發(fā)展，績效考核能夠進(jìn)一步細(xì)化崗位職責(zé)，重新科學(xué)分配各崗位工作內(nèi)容。結(jié)合工作任務(wù)合理調(diào)整醫(yī)務(wù)人員數(shù)量，科學(xué)調(diào)配各崗位工作量、人員數(shù)量、工作時間?？冃Ч芾硎敲鞔_掌控各科室、各崗位具體工作情況的重要方式，凸顯出各崗位發(fā)揮的價值。

四、人力資源管理待加強(qiáng)

薪酬制度以及績效考核制度歸根結(jié)底都與人力資源管理工作存在較大關(guān)聯(lián)性，公立醫(yī)院編制屬于行政事業(yè)編制，因此由行政部門負(fù)責(zé)統(tǒng)一管理。伴隨著醫(yī)療衛(wèi)生改革的逐步深化，人力資源管理將逐步取代行政部門管理，將先進(jìn)的薪酬制度管理理念、科學(xué)的績效考核管理制度應(yīng)用到公立醫(yī)院人力資源管理中?，F(xiàn)如今，公立醫(yī)院缺乏人力資源管理經(jīng)驗，理論體系并不成熟，人力資源隊伍建設(shè)工作有待加強(qiáng)，醫(yī)療衛(wèi)生改革中還存在多項問題待不斷完善，醫(yī)療衛(wèi)生改革應(yīng)始終圍繞“以人為本”理念。

五、結(jié)語

公立醫(yī)院應(yīng)與時俱進(jìn)緊跟時代發(fā)展特點，改變原有的薪酬制度，實行科學(xué)的薪酬制度，增加薪酬的參考指標(biāo)，充分體現(xiàn)出醫(yī)務(wù)人員的勞動價值，促進(jìn)公立醫(yī)院的可持續(xù)健康發(fā)展。公立醫(yī)院應(yīng)從完善績效考核體系入手，建立完善的績效考核制度，為公共衛(wèi)生服務(wù)能力的提升作出應(yīng)有貢獻(xiàn)。

相關(guān)鏈接

“醫(yī)院工作量績效方案”是一套以工作量（RBRVS，相對價值比率)為核算基礎(chǔ)，以工作崗位、技術(shù)含量、風(fēng)險程度、服務(wù)數(shù)量等業(yè)績?yōu)橹饕罁?jù)，以工作效率和效益、工作質(zhì)量、患者滿意度等指標(biāo)為綜合考核體系,綜合計量和評價的績效分配體系。 “醫(yī)院工作量績效方案”績效分配模式符合當(dāng)前衛(wèi)計委“九不準(zhǔn)”相關(guān)政策規(guī)范，其又打破了常規(guī)的科室大鍋飯績效分配模式，能充分調(diào)動廣大職工的積極性，并能充分發(fā)揮經(jīng)濟(jì)杠桿在醫(yī)院管理的實際作用。