朱泓朋　張敏瑞　顧順業(yè)　王子靈　段晶晶

摘要：文章研究對象為青島海爾公司，它屬于海爾集團(tuán)公司，該公司在1984年成立，在全球范圍內(nèi)是比較有名的生活解決方案的供應(yīng)商。文章對青島海爾公司2009～2014年所公布的四次股票期權(quán)的激勵方案以及最終的效果進(jìn)行了分析。

關(guān)鍵詞：股票期權(quán)激勵計劃;青島海爾

股權(quán)激勵是一種以獲取公司股權(quán)的形式給予管理者一定經(jīng)濟(jì)權(quán)利的激勵方式，使其能夠作為股東參與到企業(yè)決策、利潤分享、風(fēng)險承擔(dān)中，進(jìn)而能夠盡心盡力地服務(wù)于公司的長期發(fā)展。股權(quán)激勵作為一種長期的激勵機(jī)制，目的是想解決企業(yè)的經(jīng)營權(quán)與所有權(quán)分離背景下的委托代理關(guān)系問題。股權(quán)激勵在對公司的治理結(jié)構(gòu)進(jìn)行改善、減少代理的成本、提高企業(yè)的經(jīng)營管理效率、加強企業(yè)自身的凝聚力和提高企業(yè)在市場上的競爭力方面起著非常重要的作用。

一、青島海爾股票期權(quán)激勵計劃實施及其動因

（一）股權(quán)激勵的對象范圍持續(xù)擴(kuò)大，核心骨干越來越受重視

《首期股票期權(quán)激勵計劃》在2009年9月30日由青島海爾公司推出，將1771萬份股票期權(quán)授予企業(yè)董事，高層管理，以及核心的技術(shù)人員，總?cè)藬?shù)有49人，股票期權(quán)能夠占到總體股本的1.323%。2011年1月31日，青島海爾又陸續(xù)推出了《第二期股票期權(quán)激勵計劃》，此次計劃定向發(fā)行了1080萬股，通過股票期權(quán)的方式來對83名員工進(jìn)行激勵。股票期權(quán)的比重占總股本的0.807%;2012年6月27日，青島海爾公司又推出了《第三期股票期權(quán)計劃》，并且在這次的期權(quán)激勵計劃中，將2600萬份的股票期權(quán)分別授予222名公司人員作為激勵，他們都是企業(yè)的核心技術(shù)人員，股票期權(quán)的比重占總股本的0.97%;2014年4月11日公布了第四次股票期權(quán)激勵計劃，計劃將4764萬份股票期權(quán)（首次授予4287.9份，另外預(yù)留476.1萬份股權(quán)）授予不同職別的人（包括董事，高管及核心技術(shù)人員），共計455人，股票期權(quán)份額占公司總股本的1.75%。四次股權(quán)激勵方案中激勵人數(shù)逐漸增加，說明海爾愿意給予員工以股權(quán)激勵，以達(dá)到真實有效的激勵效果。但在四次股權(quán)激勵里其發(fā)行總數(shù)都未超過總股本的1%，這說明，企業(yè)在對股權(quán)激勵范圍擴(kuò)大的同時，也會把激勵對象所獲獲取到的股權(quán)數(shù)量控制在合理的范圍內(nèi)。

（二）嚴(yán)格限制股票期權(quán)的禁售期和可行使權(quán)利的數(shù)量

股權(quán)激勵計劃明確規(guī)定了禁售期、行權(quán)時間以及各期行權(quán)比例。禁售期指的是激勵對象行使權(quán)利后獲得的股份出售受到限制的時間。其中三期的激勵計劃做了下列規(guī)定：公司股權(quán)的激勵對象應(yīng)該為企業(yè)的董事、高級管理人員，他們在職期間有權(quán)利將股份轉(zhuǎn)讓出去，并且在一年之內(nèi)轉(zhuǎn)讓出去的比重不能超過該公司的1/4。如果上述人員離職并且想轉(zhuǎn)讓股份，那么應(yīng)當(dāng)在離職時間超過半年之后才能轉(zhuǎn)讓。假如半年內(nèi)既有買入和賣出情況，企業(yè)將沒收其交易所得。這些明確的規(guī)定可以有效避免高管利用內(nèi)幕信息謀取利益，對企業(yè)的長遠(yuǎn)經(jīng)營造成損失，同時又可以保證激勵制度伴隨企業(yè)的持續(xù)經(jīng)營而逐漸完善。在確保受激勵者無法利用制度空隙獲取不當(dāng)利益的同時，也要將激勵的正面效應(yīng)最大化，那么公平的業(yè)績考核指標(biāo)是完善股權(quán)激勵制度體系不可獲取的一環(huán)。

（三）青島海爾實施股權(quán)激勵計劃效果分析

本文對青島海爾實施股權(quán)激勵后公司高管留任情況以及財務(wù)情況進(jìn)行分析，評價青島海爾實施股權(quán)激勵計劃的效果。通過調(diào)查分析可知，在青島海爾實施股權(quán)激勵計劃之后，公司高管僅有兩人離任，而這兩名離任高管分別在2010年及2012年均由于營業(yè)業(yè)績考核不合格而未能有效行權(quán)。由此可見，青島海爾股權(quán)激勵計劃在留住公司高管方面，取得了較為明顯的效果。

分別對青島海爾實施股權(quán)激勵計劃后的償債能力、營運能力和盈利能力進(jìn)行分析，綜合評價青島海爾股權(quán)激勵的經(jīng)濟(jì)后果。

企業(yè)是否有能力支付現(xiàn)金和償還債務(wù)是反映其財務(wù)狀況和經(jīng)營成果的重要考慮因素。而流動比率能夠系統(tǒng)地反映企業(yè)短期內(nèi)可變現(xiàn)資產(chǎn)用于償還債務(wù)的能力。由表1可知，海爾實施了股權(quán)激勵計劃之后，公司的流動比率基本在1.4左右，該數(shù)值說明實施股權(quán)激勵計劃并未對公司的短期償債能力造成不利影響。

資產(chǎn)負(fù)債率是反映企業(yè)長期償債能力的重要指標(biāo)（見表2）。青島海爾在實施股權(quán)激勵計劃之后，資產(chǎn)負(fù)債率基本維持在0.6左右波動，表明股權(quán)激勵計劃對于青島海爾的長期償債能力帶來了一定的提升。

營運能力分析選取總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率作為對青島海爾營運能力的分析選取的指標(biāo)，反應(yīng)企業(yè)對于全部資產(chǎn)的管理能力和利用效率。由表3可看出青島海爾在實施股權(quán)激勵后，總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率略有下降，周轉(zhuǎn)天數(shù)增加，公司利用資產(chǎn)經(jīng)營的效率降低。

盈利能力的分析分別通過加權(quán)平均凈資產(chǎn)收益率（ROE）、凈利潤增長率以及凈利潤年復(fù)合增長率三個財務(wù)指標(biāo)來對于青島海爾的盈利能力進(jìn)行分析。由表4可知，青島海爾在實施股權(quán)激勵計劃之后，這三個指標(biāo)在總體上呈上升趨勢，盈利能力較之前有所提高。

二、結(jié)語

通過對青島海爾的分析，股票期權(quán)激勵計劃并不具有很強的普適性，發(fā)現(xiàn)行業(yè)和企業(yè)的發(fā)展階段是影響股票期權(quán)制適用性的兩個重要因素。對于利潤穩(wěn)定并且成熟的上市公司，股票期權(quán)的激勵效果相對較弱。

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*基金項目：江西財經(jīng)大學(xué)第十四屆學(xué)生科研課題（課題編號：xskt19110）。

（作者單位：江西財經(jīng)大學(xué)）