劉毅

摘要：激勵(lì)機(jī)制體系對(duì)于一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)非常重要，良好的激勵(lì)機(jī)制體系能夠有效促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，同時(shí)，企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理機(jī)構(gòu)也是以薪酬激勵(lì)機(jī)制體系作為核心內(nèi)容的。

關(guān)鍵詞：激勵(lì)體系;人力資源;薪酬;構(gòu)建方法

一個(gè)科學(xué)、合理、完善的薪酬激勵(lì)制度對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)相當(dāng)重要，其可以說(shuō)關(guān)乎公司的命運(yùn)與前程。本文進(jìn)行了以下分析，旨在通過(guò)分析來(lái)為我國(guó)部分行業(yè)或企業(yè)建立薪酬激勵(lì)制度提供一定的意見。

一、建立薪酬激勵(lì)制度體系的目的

薪酬激勵(lì)制度體系最直接的目的便是通過(guò)薪酬獎(jiǎng)勵(lì)來(lái)調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。不僅可以讓企業(yè)健康、平穩(wěn)的發(fā)展，還可以讓員工可以得到自己滿意的工資薪酬，在薪酬中獲得自我的肯定與內(nèi)心的滿足，大幅地提高員工的工作積極性，讓員工和企業(yè)在利益上達(dá)成一致是企業(yè)薪酬激勵(lì)體系的最終目的，其可以幫助員工達(dá)到與企業(yè)發(fā)展相同的價(jià)值觀，讓雙方實(shí)現(xiàn)共贏[1]。

二、對(duì)外部環(huán)境因素的改進(jìn)措施

1.讓利益相關(guān)者構(gòu)建企業(yè)治理結(jié)構(gòu)

本文收集了400份的我國(guó)上市公司調(diào)查樣本，并在其中抽取了250家，通過(guò)對(duì)資料的研究，分析了利益相關(guān)者治理與公司信用之間的聯(lián)系，結(jié)果發(fā)現(xiàn)：利益相關(guān)者參與治理的程度與公司信用之間關(guān)系密切，兩者表現(xiàn)出正相關(guān)關(guān)系。對(duì)大多數(shù)企業(yè)來(lái)說(shuō)，企業(yè)信用是其核心所在，而提升企業(yè)信用的關(guān)鍵所在則是選取合適的利益相關(guān)者來(lái)參與企業(yè)的治理工作[2]。

2.建立平衡的計(jì)分卡式的績(jī)效評(píng)價(jià)制度

平衡的計(jì)分卡與企業(yè)短期和長(zhǎng)期的目標(biāo)有很大的聯(lián)系，其可以對(duì)企業(yè)長(zhǎng)短期的目標(biāo)進(jìn)行科學(xué)合理且有效的調(diào)節(jié)。以如今成型、系統(tǒng)的理論來(lái)看，財(cái)務(wù)是平衡計(jì)分卡實(shí)施的輸出，而戰(zhàn)略是平衡計(jì)分卡實(shí)施的輸入。作為企業(yè)戰(zhàn)略的開始，平衡計(jì)分卡同時(shí)也是長(zhǎng)期發(fā)展的開始，一個(gè)個(gè)的小目標(biāo)組成了長(zhǎng)期的發(fā)展，這有效的讓可操作性差的缺陷得到了降低，能夠讓企業(yè)更好的規(guī)劃長(zhǎng)遠(yuǎn)計(jì)劃和短期的年度目標(biāo)。

3.建立科學(xué)有序的人力資源開發(fā)與培養(yǎng)體系

如今社會(huì)發(fā)達(dá)，經(jīng)濟(jì)發(fā)展、信息技術(shù)發(fā)展快，使得各個(gè)企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)相當(dāng)激烈，想要在這個(gè)大前提下發(fā)展自己，想要在競(jìng)爭(zhēng)之中求得一席之地，就需要建立科學(xué)合理、具有針對(duì)性的人力資源體系，努力開發(fā)、培養(yǎng)新的人才，如果員工整體實(shí)力差，沒(méi)有個(gè)人實(shí)力優(yōu)秀的人員，薪酬激勵(lì)的作用也就難以充分的發(fā)揮出來(lái)。

4.營(yíng)造溫馨、和諧的企業(yè)文化氛圍

一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)文化是企業(yè)存在的精神支柱，是全體員工的價(jià)值觀，企業(yè)可以通過(guò)建立起有效的企業(yè)文化來(lái)團(tuán)結(jié)員工，實(shí)施管理。同時(shí)，溫馨、和諧的文化范圍可以讓員工更加留在企業(yè)之中，積極主動(dòng)地為企業(yè)的發(fā)展付出個(gè)人的力量。

三、建立起完善的薪酬激勵(lì)制度體系

1.構(gòu)建激勵(lì)獎(jiǎng)勵(lì)依據(jù)

依照公司、員工實(shí)際情況，構(gòu)建好獎(jiǎng)勵(lì)依據(jù)，然后依照獎(jiǎng)勵(lì)依據(jù)來(lái)進(jìn)行合適的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)。這里要注意，良好的獎(jiǎng)勵(lì)依據(jù)需要同時(shí)擁有定量指標(biāo)與定向指標(biāo)，不同部門、不同工作方向的獎(jiǎng)勵(lì)依據(jù)也要有所不同，具體制定要看工作性質(zhì)與難度。同時(shí)，薪酬激勵(lì)制度體系不僅僅是針對(duì)基層員工的，對(duì)于企業(yè)內(nèi)部高層人員，也要依照標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，不能因?yàn)槭歉邔訂T工就發(fā)放比標(biāo)準(zhǔn)多的獎(jiǎng)勵(lì)，這樣會(huì)讓基層員工寒心，也不能說(shuō)為了鼓勵(lì)基層員工就忽視了高層人員，這樣會(huì)讓高層人員失去動(dòng)力，使得大量技術(shù)型、管理型人才跳槽。

2.維持薪酬激勵(lì)的長(zhǎng)期有效，加大薪酬激勵(lì)投入資源

短期的薪酬激勵(lì)可以在短時(shí)間內(nèi)提高員工的工作積極性，讓他們?cè)谶@里實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的同時(shí)獲得相應(yīng)的報(bào)酬，讓他們?cè)诠ぷ髦幸徊讲搅私馄髽I(yè)，體會(huì)企業(yè)文化，并且更加關(guān)注企業(yè)的價(jià)值以及長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展。對(duì)于高層人員，企業(yè)可以使用股票、期權(quán)等進(jìn)行薪酬激勵(lì)，以此來(lái)將企業(yè)的發(fā)展和其自身聯(lián)系起來(lái)，將其利益與企業(yè)利益捆綁在一起。

3.將年終獎(jiǎng)差別化，增加薪酬激勵(lì)的作用

年終獎(jiǎng)差別化并不是在評(píng)比年終獎(jiǎng)是進(jìn)行差別對(duì)待，不按標(biāo)準(zhǔn)辦事，而是指要將年終獎(jiǎng)層次化，做的越好的員工就能夠拿到越多的年終獎(jiǎng)，這樣可以有效促進(jìn)員工們的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，提高其對(duì)于企業(yè)的認(rèn)同度以及忠誠(chéng)度。在我國(guó)現(xiàn)在的許多企業(yè)中，年終獎(jiǎng)并沒(méi)有做到這一點(diǎn)，無(wú)論員工做的怎么樣，拿到的年終獎(jiǎng)是差不多甚至一致的，這讓員工門失去了上進(jìn)心，只想著混日子，這樣的企業(yè)是沒(méi)有活性，沒(méi)有發(fā)展前途的。

4.滿足不同員工的不同需求

每一位員工所需要的福利以及所追求的物質(zhì)可能是不一樣的，因此年終獎(jiǎng)應(yīng)當(dāng)滿足大多數(shù)員工的需求，所以，企業(yè)可以采用自助餐式的福利分配方式，滿足不同員工的需求，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感與凝聚力。除此之外，公司還可以將年終獎(jiǎng)列成清單的形式，將現(xiàn)金、物質(zhì)、保險(xiǎn)、帶薪休假等寫入其中，讓其可以在適當(dāng)范圍內(nèi)進(jìn)行選擇，相較于傳統(tǒng)福利，這種具有彈性的福利給能夠讓員工需求與企業(yè)達(dá)到一致，讓薪酬激勵(lì)制度體系給員工帶來(lái)最多的滿足感。

5.合理調(diào)整、平衡短期薪酬激勵(lì)與長(zhǎng)期薪酬激勵(lì)

企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)員工性質(zhì)來(lái)決定薪酬激勵(lì)性質(zhì)，對(duì)于基層的員工應(yīng)該將短期作為主要薪酬激勵(lì)方法，而對(duì)于中高層員工則需要以長(zhǎng)期薪酬激勵(lì)為主，這樣的選擇是根據(jù)職工在企業(yè)發(fā)展中做出的貢獻(xiàn)以及地位來(lái)決定的，更加貼合經(jīng)營(yíng)的情況，能夠有效的調(diào)動(dòng)員工積極性。

四、結(jié)論

綜上所述，將現(xiàn)代化的薪酬激勵(lì)制度體系應(yīng)用于企業(yè)之中，能夠有效提高各員工的工作積極性，幫助企業(yè)快速發(fā)展，適應(yīng)這個(gè)日新月異的社會(huì)，在這個(gè)競(jìng)爭(zhēng)激烈的社會(huì)中保留自己的一席之地。

參考文獻(xiàn)：

[1]王均艷，趙迪俐.企業(yè)人力資源薪酬激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建策略[J].企業(yè)改革與管理，2018，24：88-89.

[2]肖莉.企業(yè)人力資源薪酬管理中如何構(gòu)建薪酬激勵(lì)機(jī)制[J].現(xiàn)代營(yíng)銷（下旬刊），2019，03：198-199.