呂榮杰，李 穎，2

(1.河北工業(yè)大學(xué)，天津 300400；2.天津理工大學(xué),天津 300384)

一、引言

互聯(lián)網(wǎng)、程序和算法的指數(shù)級(jí)發(fā)展，促使人工智能對(duì)就業(yè)的影響從勞動(dòng)密集型員工向知識(shí)型員工逐步擴(kuò)散。在工業(yè)機(jī)器人替代藍(lán)領(lǐng)員工的機(jī)械性、重復(fù)性工作的同時(shí)，知識(shí)型員工所擁有的知識(shí)也面臨隨時(shí)可能被淘汰的風(fēng)險(xiǎn)。為了應(yīng)對(duì)以人工智能等新技術(shù)為代表的工業(yè)4.0帶來的經(jīng)濟(jì)、技術(shù)環(huán)境的快速變化，知識(shí)型員工必須保持持續(xù)的職業(yè)敏感性和自主學(xué)習(xí)的能力。然而，理論界和實(shí)務(wù)界對(duì)知識(shí)型員工自主學(xué)習(xí)行為的關(guān)注卻相對(duì)較少，主要表現(xiàn)如下:

第一，自主學(xué)習(xí)(又被稱之為“自我調(diào)節(jié)型學(xué)習(xí)”或“自我導(dǎo)向型學(xué)習(xí)”)一直是教育學(xué)和心理學(xué)的研究熱點(diǎn)，但是在組織管理領(lǐng)域卻未得到充分的重視。管理學(xué)領(lǐng)域雖有大量組織學(xué)習(xí)的概念、分類、影響因素、度量等方面的研究(1)陳國權(quán)，劉薇：《企業(yè)組織內(nèi)部學(xué)習(xí)、外部學(xué)習(xí)及其協(xié)同作用對(duì)組織績效的影響：內(nèi)部結(jié)構(gòu)和外部環(huán)境的調(diào)節(jié)作用研究》，《中國管理科學(xué)》，2017年第5期。，卻忽略了微觀層面員工自主學(xué)習(xí)行為的效能。在強(qiáng)調(diào)動(dòng)態(tài)適應(yīng)性和個(gè)體能動(dòng)性的無邊界水樣組織和多元智能組織內(nèi)，開展對(duì)知識(shí)型員工自主學(xué)習(xí)行為(2)孔靚，李錫元，章發(fā)旺：《包容型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工主動(dòng)性行為的影響:組織自尊與差錯(cuò)管理氛圍的中介作用》，《管理評(píng)論》，2020第2期。的研究尤為重要。

第二，自主學(xué)習(xí)是知識(shí)型員工發(fā)自內(nèi)心的、主動(dòng)采取的行為，知識(shí)型員工是否具有自主學(xué)習(xí)的動(dòng)機(jī)和意愿是自主行為產(chǎn)生的關(guān)鍵影響因素。但是，既有的研究中缺乏對(duì)行為意愿這一心理變量在自主學(xué)習(xí)行為產(chǎn)生機(jī)制中的考量。教育和心理學(xué)學(xué)者從最初對(duì)自主學(xué)習(xí)必要性和可行性的理論研究(3)Lee D, Lee S L, Watson W R. Systematic Literature Review on Self-regulated Learning in Massive Open Online Courses.Australasian Journal of Educational Technology, 2019, (1).過渡到對(duì)影響因素(4)劉奉越：《西方成人自我導(dǎo)向?qū)W習(xí)理論發(fā)展的比較研究》，《現(xiàn)代遠(yuǎn)距離教育》，2014年第2期。、培養(yǎng)模式(5)Steffens K. Competences, Learning Theories and MOOCs: Recent Developments in Lifelong Learning. European Journal of Education, 2015,(1).和自主學(xué)習(xí)測(cè)量(6)Zimmerman B J, Kitsantas A. Comparing Students’ Self-discipline and Self-regulation Measures and Their Prediction of Academic Achievement.Contemporary Educational Psychology, 2014, (2).等內(nèi)容的實(shí)證研究。雖然部分學(xué)者的研究涉及了自我效能、控制力或?qū)W習(xí)態(tài)度等影響因素，但是無論“能力”還是“過程”視角的研究，“意愿”在自主學(xué)習(xí)行為產(chǎn)生機(jī)制中所扮演的角色仍未得到深入探討。

計(jì)劃行為理論(Theory of Planned Behavior，TPB)具體解釋了行為意愿對(duì)個(gè)體行為的重要影響，為研究知識(shí)型員工的自主學(xué)習(xí)意愿及其前置因素提供了全面的、系統(tǒng)的研究框架。事實(shí)上，計(jì)劃行為理論屬于一般行為模型，那么將這一理論具體運(yùn)用于實(shí)際操作當(dāng)中時(shí)，需要對(duì)一些具體因素加以考慮并適當(dāng)?shù)匾鲆恍┬碌淖兞俊Ｒ虼?，本研究根?jù)相關(guān)理論和實(shí)際對(duì)TPB模型進(jìn)行改進(jìn)，以更好地闡述知識(shí)型員工自主學(xué)習(xí)行為產(chǎn)生機(jī)理。

二、理論分析與研究假設(shè)

(一)人工智能時(shí)代知識(shí)型員工自主學(xué)習(xí)行為界定

國內(nèi)外學(xué)者從不同的角度對(duì)自主學(xué)習(xí)進(jìn)行了界定，學(xué)者們普遍認(rèn)為自主學(xué)習(xí)有以下特征：1)調(diào)節(jié)的主動(dòng)性。即個(gè)體能夠積極、主動(dòng)地調(diào)節(jié)學(xué)習(xí)策略和行為；2)風(fēng)格的獨(dú)特性。指在學(xué)習(xí)時(shí)，能找到最適合自己或自己最擅長的動(dòng)機(jī)激發(fā)手段和學(xué)習(xí)策略，而不是模仿他人；3)自主的相對(duì)性。一般來說，學(xué)習(xí)的自主性可以被認(rèn)為是一個(gè)動(dòng)態(tài)的、相對(duì)的概念，學(xué)習(xí)沒有絕對(duì)的自主或不自主；4)過程的適當(dāng)調(diào)控性。學(xué)習(xí)者能根據(jù)實(shí)際情況選擇合適的學(xué)習(xí)節(jié)奏和強(qiáng)度，并且進(jìn)行自我監(jiān)測(cè)，從而得到較為理想的效果(7)丁桂鳳，俞文釗：《現(xiàn)代企業(yè)員工自主學(xué)習(xí)研究》，《心理科學(xué)》，2003年第2期。。結(jié)合前人研究，本文將人工智能時(shí)代員工自主學(xué)習(xí)行為定義為員工主動(dòng)獲取知識(shí)、改善行為、提升素質(zhì)，以在人工智能時(shí)代保持良好生存和健康和諧發(fā)展的行為。

自主學(xué)習(xí)是知識(shí)型員工學(xué)習(xí)的主要方式。雖有研究證實(shí)了員工學(xué)習(xí)行為是量變與質(zhì)變不斷交互的過程(8)陳國權(quán)，周琦瑋：《量變式學(xué)習(xí)和質(zhì)變式學(xué)習(xí)模型的研究》，《管理科學(xué)學(xué)報(bào)》，2018年第10期。，是探索式學(xué)習(xí)與利用式學(xué)習(xí)平衡和互補(bǔ)的結(jié)果(9)張振剛，李云健，余傳鵬：《利用式學(xué)習(xí)與探索式學(xué)習(xí)的平衡及互補(bǔ)效應(yīng)研究》，《科學(xué)學(xué)與科學(xué)技術(shù)管理》，2014年第8期。，但這些研究大多基于員工學(xué)習(xí)的過程或能力視角，忽略了作為學(xué)習(xí)主體的員工的內(nèi)在動(dòng)力和心理機(jī)制。人工智能時(shí)代，組織邊界變的模糊，靈活就業(yè)逐漸替代傳統(tǒng)雇傭方式。組織形式變得平臺(tái)化、信息化、虛擬化，諸多企業(yè)正在把業(yè)務(wù)重心逐漸地移到由外包公司、合伙人和自由工作者組成的多元化服務(wù)網(wǎng)絡(luò)。知識(shí)型員工需要利用碎片化的時(shí)間不斷地學(xué)習(xí)新的知識(shí)和技能來緩解技能迭代焦慮，在線學(xué)習(xí)、移動(dòng)學(xué)習(xí)、微學(xué)習(xí)成為知識(shí)型員工自主學(xué)習(xí)的新方式。必須重新確立知識(shí)型員工自主學(xué)習(xí)行為產(chǎn)生的心理機(jī)制及產(chǎn)生機(jī)理。鑒于此，本文對(duì)相關(guān)問題展開了討論與分析。

(二)計(jì)劃行為理論

計(jì)劃行為理論(見圖1)為中國學(xué)者研究人們的具體行為提供了的重要理論基礎(chǔ)和研究思路。在創(chuàng)新研究領(lǐng)域，趙斌運(yùn)用TPB理論驗(yàn)證了主觀規(guī)范對(duì)員工創(chuàng)新行為的正向影響(10)趙斌，周倩倩，劉桂霞，宇衛(wèi)昕：《主觀規(guī)范與員工創(chuàng)新行為:印象管理動(dòng)機(jī)的研究視角》，《管理評(píng)論》，2019年第3期。。張毅和游達(dá)明基于TPB理論開發(fā)了員工創(chuàng)新意愿影響因素模型并進(jìn)行了實(shí)證檢驗(yàn)(11)張毅，游達(dá)明：《科技型企業(yè)員工創(chuàng)新意愿影響因素的實(shí)證研究：基于TPB視角》，《南開管理評(píng)論》，2014第4期。。在建設(shè)項(xiàng)目領(lǐng)域，嚴(yán)玲等基于TPB視角分析了承包人履約意愿和行為的影響因素，并將行為態(tài)度具體化為感知價(jià)值、合作和收益三種具體類型(12)嚴(yán)玲，郭亮，韓亦凡：《工程總承包情境下承包人盡善履約行為形成機(jī)理的實(shí)證研究：基于計(jì)劃行為理論》，《軟科學(xué)》，2019年第6期。。在消費(fèi)者行為研究領(lǐng)域，鄧新明的研究證明TPB理論能有效地解釋我國消費(fèi)者倫理購買的決策機(jī)制(13)鄧新明：《中國情景下消費(fèi)者的倫理購買意向研究：基于TPB視角》，《南開管理評(píng)論》，2012年第3期。。既有文獻(xiàn)表明，目前還鮮有研究運(yùn)用TPB理論對(duì)員工的自主學(xué)習(xí)行為進(jìn)行系統(tǒng)的論證。本文對(duì)TPB理論進(jìn)行拓展并對(duì)人工智能背景下知識(shí)型員工的自主學(xué)習(xí)行為產(chǎn)生機(jī)理進(jìn)行研究。

(三)研究假設(shè)

1. 自主學(xué)習(xí)態(tài)度與自主學(xué)習(xí)意愿之間關(guān)系

行為態(tài)度主要是指個(gè)體對(duì)行為的整體性、綜合性的評(píng)價(jià)，是在某一件事情的參與中所表現(xiàn)出的喜歡或不喜歡的態(tài)度。自主學(xué)習(xí)者的積極學(xué)習(xí)態(tài)度有助于增強(qiáng)自主學(xué)習(xí)的動(dòng)機(jī)和意愿(14)何蓮珍:《自主學(xué)習(xí)及其能力的培養(yǎng)》，《外語教學(xué)與研究》，2003年第4期。。知識(shí)型員工自主學(xué)習(xí)態(tài)度可分為兩種：一種是內(nèi)生態(tài)度(個(gè)體會(huì)基于人格特征、興趣、愛好等因素對(duì)某項(xiàng)行為進(jìn)行評(píng)價(jià))，另外一種是外生態(tài)度(對(duì)某項(xiàng)行為的評(píng)價(jià)會(huì)受個(gè)體特質(zhì)以外的因素影響)(15)Phan P H, Wong P K, Wang C K. Antecedents to Entrepreneurship Among University Students in Singapore: Beliefs, Attitudes and Background. Journal of Enterprising Culture, 2002, (2).。

知識(shí)型員工自主學(xué)習(xí)的內(nèi)生態(tài)度是指知識(shí)型員工會(huì)基于人格特征、興趣、愛好等因素對(duì)自主學(xué)習(xí)產(chǎn)生積極意愿。目前在職知識(shí)型員工接受的都是在工業(yè)1.0時(shí)代確立的分科專才的教育體系(16)楊現(xiàn)民，唐斯斯，李冀紅：《發(fā)展教育大數(shù)據(jù):內(nèi)涵、價(jià)值和挑戰(zhàn)》，《現(xiàn)代遠(yuǎn)程教育研究》,2016年第1期。，但此教育體系顯然不能適應(yīng)人工智能的指數(shù)級(jí)發(fā)展態(tài)勢(shì)，知識(shí)型員工面臨轉(zhuǎn)型升級(jí)。吳峰的研究發(fā)現(xiàn)員工的在線學(xué)習(xí)更多的是源于他們對(duì)知識(shí)的興趣(17)吳峰，王辭曉，李杰: 《非約束條件下成人在線學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)量表編制》，《現(xiàn)代遠(yuǎn)程教育研究》，2015年第2期。。基于大數(shù)據(jù)和云計(jì)算的智能檢索和推送使興趣學(xué)習(xí)變得更加容易，通過對(duì)相關(guān)記錄進(jìn)行分析，使用者的興趣點(diǎn)和知識(shí)缺陷可以被快速識(shí)別出來，個(gè)性、智能、動(dòng)態(tài)的自主學(xué)習(xí)生態(tài)圈正在形成。換而言之，知識(shí)型員工認(rèn)為學(xué)習(xí)活動(dòng)可以進(jìn)一步發(fā)展個(gè)人的興趣、愛好而產(chǎn)生強(qiáng)烈的內(nèi)部學(xué)習(xí)意愿。

對(duì)自主學(xué)習(xí)持有外生態(tài)度的知識(shí)型員工更看重學(xué)習(xí)本身以外的其他因素，如物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)、社會(huì)地位、他人認(rèn)可等。面對(duì)人工智能帶來的就業(yè)極化現(xiàn)象，中間技能勞動(dòng)者的就業(yè)機(jī)會(huì)和工資不斷減少和降低，而且這種現(xiàn)象正在從發(fā)達(dá)國家向發(fā)展中國家擴(kuò)散(18)Autor D H.Why Are There Still So Many Jobs?The History and Future of Workplace Automation. Journal of Economic Perspectives, 2015，(3).。人工智能不斷地改變著知識(shí)型員工需要執(zhí)行的工作任務(wù)，人機(jī)合作要求員工承擔(dān)更多的創(chuàng)造性和操作性工作，學(xué)習(xí)已經(jīng)成為員工工作的一部分。趙慧軍等人的研究證明了成人在線學(xué)習(xí)的主要因素之一是為了實(shí)現(xiàn)崗位晉升、他人認(rèn)可或增加薪資等(19)趙慧軍，李巖，劉西真：《成人在線學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)對(duì)學(xué)習(xí)遷移的影響:知識(shí)慣性的調(diào)節(jié)作用》，《電化教育研究》，2019年第8期。。所以，本文認(rèn)為員工為了獲取更好的聲譽(yù)、更高的地位也會(huì)產(chǎn)生自主學(xué)習(xí)意愿。

綜上所述，本研究提出如下假設(shè)：

H1a：知識(shí)型員工自主學(xué)習(xí)的內(nèi)生態(tài)度對(duì)自主學(xué)習(xí)意愿有正向作用。

H1b：知識(shí)型員工自主學(xué)習(xí)的外生態(tài)度對(duì)自主學(xué)習(xí)意愿有正向作用。

2. 主觀規(guī)范與自主學(xué)習(xí)意愿之間關(guān)系

主觀規(guī)范主要是指當(dāng)個(gè)體在參與并從事某項(xiàng)具體任務(wù)時(shí)感受到的一種社會(huì)壓力。本文采用指令性和示范性規(guī)范來解釋主觀規(guī)范(20)Harrison D A. Volunteer Motivation And Attendance Decisions:Competitive Theory Testing in Multiple Samples From a Homeless Shelter.Journal of Applied Psychology,1995,(3).。在知識(shí)型員工的角度來看，指令性規(guī)范主要表現(xiàn)在領(lǐng)導(dǎo)與組織對(duì)其自主學(xué)習(xí)行為及結(jié)果的期望壓力，示范性規(guī)范具體是指知識(shí)型員工身邊的領(lǐng)導(dǎo)、同事、家人以及朋友在自主學(xué)習(xí)方面對(duì)其產(chǎn)生的一種示范效應(yīng)。

目前，終身學(xué)習(xí)已經(jīng)多次出現(xiàn)在我國法律法規(guī)和相關(guān)政策當(dāng)中。組織形式的扁平化、信息化、虛擬化傾向也促使組織通過規(guī)章制度“督促”員工的自主學(xué)習(xí)行為，知識(shí)型員工出于對(duì)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)意見和要求的尊重與服從，而接受組織與領(lǐng)導(dǎo)的期望，從而產(chǎn)生自主學(xué)習(xí)的壓力，這種壓力通過不斷地積蓄與沉淀會(huì)使知識(shí)型員工認(rèn)為“我應(yīng)該自主學(xué)習(xí)”，從而激發(fā)員工自主學(xué)習(xí)的意愿，主動(dòng)產(chǎn)生自主學(xué)習(xí)行為。

隨著信息技術(shù)的發(fā)展，員工學(xué)習(xí)方式發(fā)生了改變，云筆記、云盤、付費(fèi)知識(shí)平臺(tái)成了員工獲取知識(shí)的重要工具。同時(shí)，組織學(xué)習(xí)數(shù)字化、智能化在持續(xù)演進(jìn)，企業(yè)大學(xué)和企業(yè)MOOC也在不斷更新升級(jí)(21)吳峰:《企業(yè)知識(shí)的生產(chǎn)車間:企業(yè)MOOC的現(xiàn)狀、特征與展望》，《遠(yuǎn)程教育雜志》，2015年第3期。。韓曉燕和遲毓凱研究發(fā)現(xiàn)組織員工更崇尚榜樣教育(22)韓曉燕，遲毓凱: 《自發(fā)社會(huì)比較中的威脅效應(yīng)及自我平衡策略》，《心理學(xué)報(bào)》，2012年第12期。，尤其是當(dāng)個(gè)體發(fā)現(xiàn)周圍同事因?yàn)槟撤N行為受到表揚(yáng)或獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)，他們會(huì)進(jìn)行自我提升并向優(yōu)秀人物學(xué)習(xí)。

綜上所述，本研究提出如下假設(shè)：

H2a：知識(shí)型員工自主學(xué)習(xí)的指令性規(guī)范對(duì)自主學(xué)習(xí)意愿有正向作用。

H2b：知識(shí)型員工自主學(xué)習(xí)的示范性規(guī)范對(duì)自主學(xué)習(xí)意愿有正向作用。

3. 知覺行為控制與自主學(xué)習(xí)意愿、行為之間關(guān)系

知覺行為控制主要是指個(gè)體對(duì)從事某種行為的便利條件和自我能力的認(rèn)知，包括內(nèi)部控制和外部控制。Ajzen將內(nèi)部控制和外部控制具體化為自我效能和控制力(23)Ajzen I. The Theory of Planned Behavior:Reactions And Reflections.Psychology & Health, 2011, (9).。知識(shí)型員工自主學(xué)習(xí)的自我效能感指知識(shí)型員工主動(dòng)學(xué)習(xí)新知識(shí)或形成新技能的信心。人工智能的迭代發(fā)展促進(jìn)了教育的智能化進(jìn)程，降低了知識(shí)型員工自主學(xué)習(xí)的難度，使人人可學(xué)、人人會(huì)學(xué)成為可能。胡杰輝論述了自我效能對(duì)自主學(xué)習(xí)的積極影響(24)胡杰輝: 《外語自主學(xué)習(xí)能力評(píng)價(jià)：基于二維模型的量表設(shè)計(jì)》，《外語界》，2011年第4期。。本文認(rèn)為自我效能感高的知識(shí)型員工能夠主動(dòng)提高與培養(yǎng)工作技能，敢于接受工作中的挑戰(zhàn)和風(fēng)險(xiǎn)，內(nèi)心更容易產(chǎn)生自主學(xué)習(xí)的念頭。

本文中自主學(xué)習(xí)控制力是指知識(shí)型員工對(duì)自主學(xué)習(xí)進(jìn)程和結(jié)果的掌控能力。人工智能時(shí)代，時(shí)間和空間的限制不復(fù)存在，知識(shí)型員工均可在線自主學(xué)習(xí)，對(duì)自主學(xué)習(xí)過程有較高的控制力。知識(shí)型員工感覺到自己能勝任或掌控外界環(huán)境時(shí)會(huì)表現(xiàn)出好學(xué)、充滿活力等自我特征(25)金輝: 《內(nèi)、外生激勵(lì)因素與員工知識(shí)共享:擠出與擠入效應(yīng)》，《管理科學(xué)》，2013年第3期。。所以，本研究認(rèn)為知識(shí)型員工自己可以很好地掌控自主學(xué)習(xí)過程和結(jié)果的時(shí)候，就會(huì)激發(fā)出更積極的學(xué)習(xí)欲望。反之，則會(huì)遏制學(xué)習(xí)欲望。

綜上所述，本研究提出如下假設(shè)：

H3a：知識(shí)型員工的自我效能對(duì)自主學(xué)習(xí)意愿有正向作用。

H3b：知識(shí)型員工的自主學(xué)習(xí)控制力對(duì)自主學(xué)習(xí)意愿有正向作用。

相對(duì)于理性行為理論，計(jì)劃行為理論得以改良，主要表現(xiàn)在以下兩個(gè)方面：一是肯定意愿對(duì)員工行為的決定作用，二是認(rèn)識(shí)到了知覺行為控制對(duì)員工行為產(chǎn)生的直接影響。相關(guān)研究也證實(shí)了自我效能對(duì)自主學(xué)習(xí)行為的促進(jìn)作用(26)宋偉，張學(xué)和，彭小寶: 《我國中小企業(yè)知識(shí)型員工自主學(xué)習(xí)能力的實(shí)證研究：基于長三角部分企業(yè)的調(diào)查分析》，《科學(xué)學(xué)與科學(xué)技術(shù)管理》，2010年第4期。。同時(shí)學(xué)習(xí)主體對(duì)自主學(xué)習(xí)過程有較高的控制力，就會(huì)更積極地表現(xiàn)出自主學(xué)習(xí)行為(27)王靜瓊等: 《大學(xué)生自主學(xué)習(xí)影響因素的中介效應(yīng)模型》，《心理學(xué)報(bào)》，2010年第2期。。

綜上所述，本研究提出如下假設(shè)：

H4a: 知識(shí)型員工的自我效能對(duì)自主學(xué)習(xí)行為有正向作用。

H4b: 知識(shí)型員工的控制力對(duì)自主學(xué)習(xí)行為有正向作用。

4. 工作被人工智能替代的不安全感與自主學(xué)習(xí)意愿之間關(guān)系。

TPB理論注重認(rèn)知變量對(duì)個(gè)體行為及其意愿的重要作用，但是它忽視了情感變量對(duì)意愿和行為的驅(qū)動(dòng)作用。為了提高TPB理論的適用性和解釋力，本文將工作不安全感這一情感變量加入到模型中。工作不安全感主要是指當(dāng)員工在從事某項(xiàng)工作時(shí)，內(nèi)心感受到一種威脅和擔(dān)憂。葉龍研究發(fā)現(xiàn)作為主要工作壓力源的工作不安全感可以促進(jìn)員工在工作場所中自我調(diào)控學(xué)習(xí)(28)葉龍，余彬彬，郭名: 《工作不安全感與工作場所非正式學(xué)習(xí)的關(guān)系:基于有調(diào)節(jié)的中介模型》，《技術(shù)經(jīng)濟(jì)》，2019年第7期。。工作被人工智能替代的“威脅”充斥著網(wǎng)絡(luò)媒體，由于人工智能的替代效應(yīng)，勞動(dòng)力市場出現(xiàn)“中空”現(xiàn)象(29)Coelli M, Borland J. Job Polarisation and Earnings Inequality in Australia. Economic Record, 2016, (296).，勞動(dòng)力開始從中等技術(shù)需求工作崗位向高技術(shù)和低技術(shù)需求工作崗位流動(dòng)(30)呂世斌, 張世偉: 《中國勞動(dòng)力“極化”現(xiàn)象及原因的經(jīng)驗(yàn)研究》，《經(jīng)濟(jì)學(xué)(季刊)》，2015年第2期。。本文將工作不安全感具體化為工作被人工智能替代的不安全感，并認(rèn)為工作被人工智能替代的不安全感會(huì)提升知識(shí)型員工自主學(xué)習(xí)的意愿。由于人工智能的消極影響主要表現(xiàn)在工作崗位消失和工作任務(wù)替代、就業(yè)量減少、收入降低(31)都陽，賈朋，程杰: 《勞動(dòng)力市場結(jié)構(gòu)變遷、工作任務(wù)與技能需求》，《勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)研究》，2017年第3期。，本文將工作被人工智能替代的不安全感具體化為工作喪失、過度競爭和薪酬晉升帶來的不安全感(32)王才，周文斌，趙素芳: 《機(jī)器人規(guī)模應(yīng)用與工作不安全感：基于員工職業(yè)能力調(diào)節(jié)的研究》，《經(jīng)濟(jì)管理》，2019年第4期。，并提出如下假設(shè)：

H5a：知識(shí)型員工工作喪失的不安全感對(duì)自主學(xué)習(xí)意愿有正向作用。

H5b：知識(shí)型員工過度競爭的不安全感對(duì)自主學(xué)習(xí)意愿有正向作用。

H5c：知識(shí)型員工薪酬晉升的不安全感對(duì)自主學(xué)習(xí)意愿有正向作用。

5. 自主學(xué)習(xí)意愿與自主學(xué)習(xí)行為之間的關(guān)系

TPB 理論認(rèn)為，行為的產(chǎn)生直接取決于行為意愿，此結(jié)論在社會(huì)學(xué)、心理學(xué)等諸多領(lǐng)域得到了驗(yàn)證，如Armitage 和Conne通過對(duì)185篇發(fā)表的文獻(xiàn)進(jìn)行元分析，驗(yàn)證了行為意愿對(duì)行為的積極影響(33)Armitage C, Conner M. Efficacy of the Theory of Planned Behavior: A Meta-analytic Review. British Journal of Social Psychology, 2001, (4).。意愿對(duì)行為產(chǎn)生影響的解釋機(jī)制包括兩種：一種解釋認(rèn)為意愿是促進(jìn)行為產(chǎn)生的內(nèi)因，是對(duì)具體行為的承諾，這種意愿被稱之為“目標(biāo)意愿”；另一種解釋認(rèn)為意愿可以為行為的實(shí)現(xiàn)提供不同的情境線索和有效反應(yīng)策略，這種意愿被稱為“執(zhí)行意愿”(34)閆巖: 《計(jì)劃行為理論的產(chǎn)生、發(fā)展和評(píng)述》，《國際新聞界》，2014年第7期。。褚貝的研究指出員工的學(xué)習(xí)意愿能夠促使其持續(xù)地完成各階段的培養(yǎng)目標(biāo)，員工的學(xué)習(xí)意愿越高，越容易產(chǎn)生學(xué)習(xí)行為，反之，則不會(huì)發(fā)生學(xué)習(xí)行為(35)褚貝: 《基于認(rèn)知規(guī)律的企業(yè)導(dǎo)師指導(dǎo)方法選擇模型研究》，《管理世界》，2016年第9期。。李小平和郭江瀾也發(fā)現(xiàn)學(xué)習(xí)意愿是學(xué)習(xí)行為最好的預(yù)測(cè)指標(biāo)之一(36)李小平，郭江瀾: 《學(xué)習(xí)態(tài)度與學(xué)習(xí)行為的相關(guān)性研究》，《心理與行為研究》，2005年第4期。。本研究認(rèn)為只有當(dāng)知識(shí)型員工內(nèi)心產(chǎn)生自主學(xué)習(xí)的驅(qū)動(dòng)力后，才能更愿意自主學(xué)習(xí)，并產(chǎn)生自主學(xué)習(xí)行為。

綜上所述，知識(shí)型員工的自主學(xué)習(xí)行為意愿可以直接決定自主學(xué)習(xí)行為。所以本研究提出如下假設(shè)：

H6: 知識(shí)型員工的自主學(xué)習(xí)意愿對(duì)員工自主學(xué)習(xí)行為有正向作用。

6. 組織支持的調(diào)節(jié)作用

當(dāng)知識(shí)型員工的內(nèi)心產(chǎn)生自主學(xué)習(xí)驅(qū)動(dòng)力后，其所處的組織氛圍對(duì)自主學(xué)習(xí)意向向行為的轉(zhuǎn)化起到重要的促進(jìn)作用(37)楊培,趙穎:《企業(yè)員工社會(huì)資本、關(guān)系網(wǎng)絡(luò)與組織認(rèn)同的互動(dòng)關(guān)系：基于跨區(qū)域企業(yè)數(shù)據(jù)的實(shí)證分析》，《河南師范大學(xué)學(xué)報(bào)》(哲學(xué)社會(huì)科學(xué)版)，2020年第3期。。因此，在研究自主學(xué)習(xí)意愿對(duì)自主學(xué)習(xí)行為的影響時(shí)，應(yīng)該考慮組織氛圍的調(diào)節(jié)作用。在對(duì)員工學(xué)習(xí)行為的研究中，學(xué)者們也逐漸重視組織支持的重要作用。在互聯(lián)網(wǎng)、計(jì)算機(jī)、人工智能等科技指數(shù)發(fā)展的時(shí)代，知識(shí)型員工自主學(xué)習(xí)更需要組織提供資金、時(shí)間、信息技術(shù)等工具性支持以及溝通、互助、理解、關(guān)懷等情感性支持。本文采取組織支持的二維結(jié)構(gòu)(38)Mcmillin R. Customer Satisfaction and Organizational Support for Service Providers. Gainesville: University of Florida, 1997.。工具支持是指組織為知識(shí)型員工提供自主學(xué)習(xí)所需的工具設(shè)備、時(shí)間和資金等資源方面的支持，而情感支持指組織鼓勵(lì)知識(shí)型員工自主學(xué)習(xí)，允許員工在學(xué)習(xí)和培訓(xùn)中有更多的自主性。

綜上所述，本研究提出如下假設(shè):

H7a：工具性支持對(duì)知識(shí)型員工自主學(xué)習(xí)意愿向自主學(xué)習(xí)行為轉(zhuǎn)化有正向調(diào)節(jié)作用。

H7b：情感性支持對(duì)知識(shí)型員工自主學(xué)習(xí)意愿向自主學(xué)習(xí)行為轉(zhuǎn)化有正向調(diào)節(jié)作用。

本研究的理論模型如圖2所示。

三、研究設(shè)計(jì)

(一)測(cè)量工具和變量測(cè)量

在以往相關(guān)研究的基礎(chǔ)上，本文對(duì)現(xiàn)有量表進(jìn)行了整理，邀請(qǐng)相關(guān)的專家、學(xué)者進(jìn)行充分的探討并修改了問項(xiàng)的具體情境。學(xué)習(xí)態(tài)度量表參考趙斌等對(duì)內(nèi)生、外生態(tài)度的測(cè)量(39)趙斌等:《科技人員創(chuàng)新行為產(chǎn)生機(jī)理研究：基于計(jì)劃行為理論》，《科學(xué)學(xué)研究》，2013年第2期。，包括7個(gè)題項(xiàng)。主觀規(guī)范采用Fishbein和Ajzen開發(fā)的指令性和示范性規(guī)范兩維量表(40)Fishbein M, Ajzen I. Predicting And Changing Behavior:The Reasoned Action Approach.New York:Psychology Press, 2011.，包括7個(gè)題項(xiàng)。知覺行為控制量表包括自我效能和控制力兩個(gè)維度，參考朱祖德設(shè)計(jì)的量表(41)朱祖德等: 《大學(xué)生自主學(xué)習(xí)量表的編制》，《心理發(fā)展與教育》，2005年第3期。，包括8個(gè)題項(xiàng)。工作被人工智能替代不安全感量表來自胡三嫚和李中斌(42)胡三嫚，李中斌:《企業(yè)員工工作不安全感的實(shí)證分析》，《心理學(xué)探新》，2010年第2期。，包括3個(gè)維度9個(gè)題項(xiàng)。自主學(xué)習(xí)意愿量表參考Zheng開發(fā)的自主學(xué)習(xí)意愿量表(43)Zheng X, Lu Y, Le Y, et al. Formation of Interorganizational Relational Behavior in Megaprojects:Perspective of the Extended Theory of Planned Behavior. Journal of Management in Engineering, 2018, (1).編制，包括5個(gè)題項(xiàng)。自主學(xué)習(xí)行為量表參考Frey 和Osborne(44)Frey C B, Osborne M A. The Future of Employment: How Susceptible Are Jobs To Computerisation?. Technological Forecasting & Social Change, 2017.研究結(jié)論，對(duì)陳國權(quán)開發(fā)的員工自主學(xué)習(xí)問卷(45)陳國權(quán):《復(fù)雜變化環(huán)境下人的學(xué)習(xí)能力:概念、模型、測(cè)量及影響》，《中國管理科學(xué)》，2008年第1期。進(jìn)行修訂，以使其更適合分析人工智能時(shí)代員工學(xué)習(xí)行為，共有10個(gè)題項(xiàng)。 組織支持量表參考魏海波和孫燕群的研究(46)魏海波,孫燕群: 《員工非正式學(xué)習(xí)參與的學(xué)習(xí)遷移效果探究：組織支持感知的調(diào)節(jié)作用》，《中國人力資源開發(fā)》，2016年第4期。，共2個(gè)維度8個(gè)題項(xiàng)。以上量表都使用李克特5級(jí)量表，選項(xiàng)為數(shù)字1-5，代表同意程度由低到高。同時(shí)，本文涉及了性別、崗位級(jí)別、學(xué)歷、年齡、單位規(guī)模、企業(yè)性質(zhì)及行業(yè)類型等個(gè)人特征和企業(yè)特征變量。

(二)樣本選取與數(shù)據(jù)收集

根據(jù)信效度分析結(jié)果，將不符合標(biāo)準(zhǔn)的題項(xiàng)(1-7、6-10)進(jìn)行刪除，問卷的發(fā)放采取網(wǎng)絡(luò)和現(xiàn)場發(fā)放兩種形式。調(diào)查的知識(shí)型主要來自京津冀地區(qū)的IT、互聯(lián)網(wǎng)、銀行、法律服務(wù)、建筑設(shè)計(jì)等行業(yè)。發(fā)放問卷500份，回收有效問卷為402份，樣本特征如表1所示。

表1樣本特征性描述統(tǒng)計(jì)

四、實(shí)證分析

(一)信度和效度分析

本研究運(yùn)用SPSS22.0進(jìn)行信度分析。兩個(gè)題項(xiàng)(2-4、3-8)的CITC值僅為0.109、0.370，故予以刪除?？傮w量表Cronbach’s α系數(shù)為0.905，各題項(xiàng)的CITC值均大于0.4這一臨界值，且沒有題項(xiàng)在刪除后能顯著提升Cronbach’s α系數(shù)，說明量表內(nèi)部一致性較高。

本研究使用SPSS20.0進(jìn)行探索性因子分析，結(jié)果與本研究對(duì)該變量的設(shè)計(jì)相符，表明本文采用的量表具有比較好的效度。同時(shí)，本文采用AMOS 23.0進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析。結(jié)果顯示，X2/df小于3，RMSEA小于0.8，CFI、GFI、AGFI高于0.9，標(biāo)準(zhǔn)化因子荷載大于0.5。此外，CR、AVE值均大于各自可接受的最小閾值，各潛變量AVE開根號(hào)后都明顯超過它與其他變量的相關(guān)系數(shù)(見表2)，這就表明模型聚合效度、區(qū)別效度良好。

表2AVE平方根值與相關(guān)系數(shù)矩陣

(二)共同方法偏差檢驗(yàn)

為控制共同方法偏差，本研究首先進(jìn)行嚴(yán)格的過程控制。其次，本文采用Harman單因素檢驗(yàn)法。結(jié)果顯示，有13個(gè)因素的特征根大于1，第一個(gè)因素解釋的累積變異量為20.04%，說明不存在嚴(yán)重的共同方法偏差。

(三)假設(shè)檢驗(yàn)

1. 各變量間路徑關(guān)系

為了能得到各個(gè)變量路徑關(guān)系，本文使用AMOS23.0來構(gòu)建結(jié)構(gòu)方程模型。首先，根據(jù)圖2研究框架中的變量關(guān)系將402份樣本數(shù)據(jù)代入測(cè)量模型進(jìn)行分析。模型擬合指數(shù)如下：X2/df的值為2.635，RMSEA值為0.061，CFI值為0.925，GFI值為0.922，AGFI值為0.911，表示模型的擬合度較為理想。

根據(jù)模型分析結(jié)果，自主學(xué)習(xí)內(nèi)生態(tài)度和外生態(tài)度正向影響知識(shí)型員工的自主學(xué)習(xí)意愿。其中，路徑系數(shù)β分別為0.112、0.134，t值為2.231、2.573，假設(shè)H1a、H1b得到支持。自主學(xué)習(xí)示范性規(guī)范對(duì)知識(shí)型員工自主學(xué)習(xí)意愿的路徑系數(shù)β為0.245，t值為4.398，達(dá)到顯著水平，H2b通過驗(yàn)證。自主學(xué)習(xí)自我效能和控制力對(duì)自主學(xué)習(xí)意愿的路徑系數(shù)β分別為0.258、0.227，t值為4.539、3.443，達(dá)到顯著水平，假設(shè)H3a、H3b通過驗(yàn)證?？刂屏φ蛴绊懽灾鲗W(xué)習(xí)行為，β為0.104，t值為2.210，H4b得到驗(yàn)證。工作被人工智能替代的不安全感和過度競爭的不安全感對(duì)自主學(xué)習(xí)意愿的影響路徑系數(shù)β分別為0.102和0.124，t值為2.209和2.513，達(dá)到顯著水平，假設(shè)H5a和H5b成立。知識(shí)型員工的自主學(xué)習(xí)意愿正向影響自主學(xué)習(xí)行為，β為0.466，t值為6.818，假設(shè)H6得到驗(yàn)證。而指令性規(guī)范和薪酬晉升造成的不安全感均未表現(xiàn)出對(duì)自主學(xué)習(xí)意愿有顯著正向影響，假設(shè)H2a、H5c未得到驗(yàn)證。自我效能對(duì)自主學(xué)習(xí)行為無顯著影響，假設(shè)H4a未得到驗(yàn)證。

2. 組織支持的調(diào)節(jié)效應(yīng)

本研究運(yùn)用層級(jí)回歸驗(yàn)證組織支持的調(diào)節(jié)作用，結(jié)果如表3所示。模型3和模型4考察了工具性支持和情感性支持在自主學(xué)習(xí)意愿向自主學(xué)習(xí)行為轉(zhuǎn)化的調(diào)節(jié)效應(yīng)。由模型3可知，自主學(xué)習(xí)意愿與工具性支持交互項(xiàng)系數(shù)顯著，β為0.201，P<0.05，假設(shè)7a成立。由模型4可知，自主學(xué)習(xí)意愿與情感性支持交互項(xiàng)系數(shù)不顯著，β為0.036，假設(shè)7b沒有得到驗(yàn)證。為了對(duì)工具性支持的調(diào)節(jié)效應(yīng)進(jìn)行進(jìn)一步解釋，繪制出工具性支持調(diào)節(jié)作用圖(見圖3)。從圖中可以直接看出，當(dāng)組織的工具性支持較高時(shí)，員工自主學(xué)習(xí)意愿對(duì)自主學(xué)習(xí)行為作用較強(qiáng)。組織的工具性支持較低時(shí)，自主學(xué)習(xí)意愿對(duì)自主學(xué)習(xí)行為的作用較弱。

表3組織支持調(diào)節(jié)作用回歸結(jié)果

五、結(jié)論與啟示

本文基于TPB視角探討了知識(shí)型員工自主學(xué)習(xí)行為的產(chǎn)生機(jī)理，旨在對(duì)知識(shí)型員工的自主學(xué)習(xí)行為進(jìn)行解釋和預(yù)測(cè)。方差分析結(jié)果顯示，自主學(xué)習(xí)行為和意愿在不同的年齡、性別、學(xué)歷和行業(yè)等因素之間沒有明顯差異或呈邊緣顯著，且描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果顯示自主學(xué)習(xí)意愿和行為的均值都超過了3。這說明所謂的性別優(yōu)勢(shì)和專業(yè)優(yōu)勢(shì)已經(jīng)不復(fù)存在，在人工智能不斷對(duì)工作進(jìn)行替代、創(chuàng)造和重塑的背景下，知識(shí)型員工已經(jīng)認(rèn)識(shí)到自主學(xué)習(xí)和終身學(xué)習(xí)的重要性。具體結(jié)論與啟示主要包括如下五方面。

(一)知識(shí)型員工的行為態(tài)度對(duì)自主學(xué)習(xí)意愿的影響

研究將知識(shí)型員工自主學(xué)習(xí)行為態(tài)度分為內(nèi)生態(tài)度和外生態(tài)度。實(shí)證研究表明，知識(shí)型員工的內(nèi)生態(tài)度對(duì)自主學(xué)習(xí)意愿有積極正向影響。知識(shí)型員工可以因?yàn)榕d趣、愛好、追求自我實(shí)現(xiàn)等內(nèi)部動(dòng)機(jī)，產(chǎn)生自主學(xué)習(xí)意愿，從而引發(fā)自主學(xué)習(xí)行為。人工智能時(shí)代，管理者既要負(fù)責(zé)企業(yè)業(yè)績?cè)鲩L，又要重視持續(xù)性和內(nèi)在的發(fā)展能力，全方位促進(jìn)員工超越自我，完成自我發(fā)展和轉(zhuǎn)型。

外生態(tài)度對(duì)自主學(xué)習(xí)意愿有積極促進(jìn)作用。獎(jiǎng)勵(lì)、地位等外在因素可以通過知識(shí)型員工的自主學(xué)習(xí)意愿促進(jìn)員工自主學(xué)習(xí)行為的產(chǎn)生。這說明了外部獎(jiǎng)勵(lì)和認(rèn)可對(duì)知識(shí)型員工自主學(xué)習(xí)行為的重要作用，組織如果不能提供有效的激勵(lì)措施會(huì)阻礙知識(shí)型員工自主學(xué)習(xí)行為的產(chǎn)生。

(二)知識(shí)型員工主觀規(guī)范對(duì)自主學(xué)習(xí)意愿的影響

中國文化注重群體和諧性，注重集體價(jià)值，這就意味著個(gè)體的意愿會(huì)受到輿論的干預(yù)和影響。研究結(jié)果表明，示范性規(guī)范是促進(jìn)知識(shí)型員工自主學(xué)習(xí)意愿的產(chǎn)生重要變量之一。這表明如果知識(shí)型員工身邊的同事、上司積極主動(dòng)地進(jìn)行自主學(xué)習(xí)，就會(huì)營造出良好的學(xué)習(xí)氣氛，作為該群體中的一員，會(huì)出于群體壓力產(chǎn)生從眾的自主學(xué)習(xí)意愿或外在行為。但是，在工作中“隱型”學(xué)習(xí)者較為普遍，員工之間互動(dòng)性不強(qiáng)，組織可以嘗試建立在線學(xué)習(xí)共同體，鼓勵(lì)知識(shí)型員工開展多元化、智能化的學(xué)習(xí)交流。

從模型輸出結(jié)果還可以看出，指令性規(guī)范對(duì)自主學(xué)習(xí)意愿沒有正向影響。來自同事或領(lǐng)導(dǎo)的說教、壓力不會(huì)激發(fā)知識(shí)型員工內(nèi)心的學(xué)習(xí)意愿。所以，人工智能時(shí)代的管理者應(yīng)加強(qiáng)上下級(jí)之間的溝通和學(xué)習(xí)，從而營造出良好的學(xué)習(xí)氛圍。

(三)知識(shí)型員工的知覺行為控制對(duì)自主學(xué)習(xí)意愿和行為的影響

研究結(jié)果表明，自我效能和控制力正向影響員工的自主學(xué)習(xí)意愿。也就是說，知識(shí)型員工如果具備自信心就會(huì)產(chǎn)生學(xué)習(xí)意愿。因此，在新環(huán)境下組織應(yīng)幫助員工樹立“我能學(xué)”的信心，將自我價(jià)值完全釋放；另外，領(lǐng)導(dǎo)也要注重知識(shí)型員工的工作過程與方法，同時(shí)合理配置先進(jìn)的網(wǎng)絡(luò)通信工具和信息資源，讓員工感受到自主學(xué)習(xí)的掌控感和獲得感，進(jìn)而轉(zhuǎn)化為學(xué)習(xí)行為。

(四)知識(shí)型員工工作被人工智能替代的不安全感對(duì)自主學(xué)習(xí)意愿的影響

本研究的結(jié)果表明，工作喪失、過度競爭的不安全感可以引發(fā)知識(shí)型員工的自主學(xué)習(xí)意愿，但是薪酬晉升造成的不安全感不會(huì)引發(fā)他們內(nèi)心學(xué)習(xí)的意愿。因此，人工智能等技術(shù)的進(jìn)步在不斷地分解和重組著工作任務(wù)，組織應(yīng)采取共生與分享為導(dǎo)向的、過程與結(jié)果并重的激勵(lì)工具，不僅要注重薪酬，更要注重工作本身的挑戰(zhàn)性。正確引領(lǐng)知識(shí)型員工，形成良性競爭文化氛圍，促使知識(shí)型員工理性看待人機(jī)協(xié)作以及人工智能對(duì)勞動(dòng)力的替代。

(五)知識(shí)型員工自主學(xué)習(xí)意愿對(duì)自主學(xué)習(xí)行為的影響

知識(shí)型員工自主學(xué)習(xí)意愿對(duì)自主學(xué)習(xí)行為影響的路徑系數(shù)為0. 466，T值為6.818。這就意味著如果知識(shí)型員工有自主學(xué)習(xí)的意愿，就很有可能轉(zhuǎn)化為自主學(xué)習(xí)行為。當(dāng)組織發(fā)現(xiàn)知識(shí)型員工有自主學(xué)習(xí)的意愿時(shí)，就應(yīng)該激發(fā)知識(shí)型員工的自主學(xué)習(xí)行為。進(jìn)一步研究發(fā)現(xiàn)，組織工具性支持能夠促進(jìn)知識(shí)型員工自主學(xué)習(xí)意愿向自主學(xué)習(xí)行為轉(zhuǎn)化，而組織情感性支持則不能產(chǎn)生促進(jìn)作用。所以，當(dāng)知識(shí)型員工表達(dá)出自主學(xué)習(xí)意愿后，組織應(yīng)該更加重視“硬件”支持。