【摘要】組織行為學誕生至今，經(jīng)歷從起源、古典組織管理理論、行為科學理論、管理心理學出現(xiàn)及應用等四個階段并取得了豐碩的理論成就，當今世界，正處于百年未有之大變局，本文從新技術(shù)廣泛而深入應用的角度，思考平臺化組織在提高效率和增加滿意度方面，有哪些影響群體內(nèi)聚力的核心因素值得展望。

【關(guān)鍵詞】大變局? 新技術(shù)? 平臺化組織? 群體內(nèi)聚力

1.1 研究背景

在百年未有之大變局的時代背景下，從新技術(shù)廣泛而深度應用的角度，思考平臺化組織在提高效率和增加滿意度方面，有哪些影響群體內(nèi)聚力的核心因素值得展望。希望通過本文研究，發(fā)現(xiàn)在新技術(shù)等生產(chǎn)力要素顯著增強條件下，在顯性不確定因素幾何倍增的狀態(tài)下，平臺化組織如何持續(xù)提高人員效率并提升滿意度。

1.2 文獻綜述

1911年，泰羅的《科學管理原理》一書出版，標志管理學作為一門獨立學科的誕生。組織管理學、以人為中心的管理學越來越顯示出其在管理體系中的地位，組織行為學就是在此基礎上產(chǎn)生和發(fā)展起來的。組織行為學是研究組織中人的心理和行為表現(xiàn)及其客觀規(guī)律，提高管理人員預測、引導和控制人的行為的能力，以實現(xiàn)組織既定目標的科學合理和高效。它研究在組織中以及組織與環(huán)境相互作用，人們從事工作的心理活動和行為反應規(guī)律性的科學，采用系統(tǒng)分析方法，綜合運用心理學、生物學、經(jīng)濟學和政治學等知識，研究一定組織中人的心理和行為的規(guī)律性，從而，提高各級領導者和管理者對人的行為預測和引導能力，以便更有效地實現(xiàn)組織預定目標。

長時間以來，組織行為學基于個體心理與行為理論，分別從經(jīng)濟人、社會人、自我實現(xiàn)人和復雜人角度進行假定，誕生了相互作用理論、凱利的因果性歸因理論、強化的相倚關(guān)系理論、情感事件理論、價值（工作滿意度）理論、認知失調(diào)理論等知覺理論，促進了以馬斯洛的需要層次理論、X理論和Y理論、雙因素理論為代表的早期動機理論發(fā)展，并拓展至人本主義需要理論即ERG理論、麥克萊蘭的成就需要理論、德西和萊恩的認知評價理論、洛克的目標設定理論、斯金納的行動強化理論、肯.托馬斯的巔峰體驗和內(nèi)部動機理論、公平理論（社會比較理論）和期望理論等當代動機理論研究的新階段。伴隨經(jīng)濟社會發(fā)展，德國心理學家勒溫首先提出群體動力理論，組織行為學研究對象由個體轉(zhuǎn)至群體。進而，為以生產(chǎn)導向和員工導向為對象的領導行為理論、領導行為連續(xù)統(tǒng)一體理論等權(quán)變理論奠定基礎。最終，催生了組織變革、組織文化等現(xiàn)代組織理論的發(fā)展。

2.1 提出問題

如何尋找群體內(nèi)聚力的核心因素，推動群體內(nèi)聚力建設，進而激發(fā)平臺化組織的內(nèi)生動力？這正是本章的論證研究價值。

2.2 分析問題

2.2.1 什么是群體內(nèi)聚力

群體內(nèi)聚力也稱群體凝聚力，是指群體成員之間的相互吸引及對群體本身的認同程度。它是群體動力的重要來源。在日常生活中，時?？梢?，有的群體成員之間互相抵制、戒備，關(guān)系緊張，力量聚集不在一起，不能很好地完成任務;有的群體，成員之間的意見比較一致，關(guān)系也比較融洽，相互配合，工作進行順利;還有較少的群體，成員之間親密無間，配合默契，視群體的榮辱為自己的榮辱，群體有著強大的活動動力。

在知識中心化、需求綜合化、方案專業(yè)化和服務鏈條延長化的大變局時期，萬物加速互聯(lián)，經(jīng)濟社會加速重構(gòu)，不完全信息下的市場博弈充分。為此，更多平臺組織通過有效和高效的聯(lián)盟和結(jié)盟，在相關(guān)方面聯(lián)合相關(guān)科研院所和優(yōu)質(zhì)主體，助力其拓展全球市場特別是新興經(jīng)濟體市場，以創(chuàng)造顧客為核心目標，側(cè)重專業(yè)領域的品牌塑造，以合同契約，提升聯(lián)盟結(jié)盟為特質(zhì)屬性的平臺化組織的體系價值。

2.2.2 什么是平臺化組織

平臺化組織是將原來科層明確、封閉的組織體系（運作）向扁平化、開放的平臺生態(tài)系統(tǒng)轉(zhuǎn)變，平臺內(nèi)的員工、合作方都成為平臺組織上的資源整合單元，平臺上的各個單元可選擇對自己最有利的合作伙伴或資源支持。近期，通過對成都荷花池批發(fā)市場、成都國際商貿(mào)城和成都富森美家居購物廣場等多地平臺化組織的實證分析，知曉在其演變過程中，以提高人的效率和提升滿意度，出現(xiàn)了五個層級漸進演化，切實提高了人均效率和滿意度。進而，推導出強化群體內(nèi)聚力的核心因素。

2.2.3 平臺化組織五層次

第一層次，在運行體制機制的演化方面，對于具備突出的相對競爭優(yōu)勢（如：產(chǎn)品標準化、創(chuàng)新、供應鏈管理、品牌影響力）的企業(yè)，可選擇搭建跨界型、外向型平臺，如成都西部國際商貿(mào)城。對于具有一定競爭優(yōu)勢，但優(yōu)勢不明顯的企業(yè)，可選擇搭建面向現(xiàn)有行業(yè)的整合型平臺，如成都荷花池批發(fā)市場。

第二層次，在總部核心價值的重塑方面，首先，由管控型轉(zhuǎn)化為服務型;其次抓大放小，完成宏觀層面的思考，將具體運營交由下屬團隊根據(jù)市場需求自行優(yōu)化;最后，授權(quán)下屬創(chuàng)業(yè)單元不斷積累和沉淀數(shù)據(jù)，知識進而轉(zhuǎn)化為數(shù)據(jù)資產(chǎn)及知識資源，進而轉(zhuǎn)變?yōu)橹腔坌涂偛浚绯啥几簧兰揖淤徫飶V場。

第三層次，在快速激活組織結(jié)構(gòu)效率方面，沿著產(chǎn)業(yè)鏈上下游尋找進入關(guān)鍵環(huán)節(jié)的機會;對相關(guān)環(huán)節(jié)進行金融化、互聯(lián)網(wǎng)和泛物聯(lián)網(wǎng)化的升級改造;并通過產(chǎn)業(yè)聯(lián)盟等形式網(wǎng)羅全價值鏈條的行業(yè)人才，搶占行業(yè)發(fā)展的制高點。

第四層次，在釋放精神文化影響力方面，對社會而言，強調(diào)品牌宣導，樹立理想遠大、執(zhí)業(yè)高標的企業(yè)形象，傳播成為行業(yè)領導者的強力愿景，增強影響力。對待整合行業(yè)內(nèi)目標企業(yè)和人才而言，依靠正向的企業(yè)文化，對其進行影響感召，基于共同價值認同完成對其整合。對整合后隊伍而言，以文化緩解摩擦，實現(xiàn)有效降低內(nèi)部交易成本。

第五層次，在構(gòu)建以人為本的長期主義價值觀方面，持續(xù)做好培養(yǎng)人、熏陶人、投資人和依靠人的良好氛圍。以內(nèi)部創(chuàng)業(yè)方式，將優(yōu)勢資源再分配，凝聚人心，尋找精神認同，以成為其精神歸宿。同時，有目標和有計劃地組織人員對新技術(shù)學習理解和深度應用，除上述提及的新技術(shù)應用以外，鼓勵采用現(xiàn)行大熱且在流通環(huán)節(jié)較長時間有效的網(wǎng)絡直播等在線經(jīng)濟模式，促進商品銷售，持續(xù)獲取發(fā)展動力。

3 研究結(jié)論展望

通過實證走訪了解，發(fā)現(xiàn)這三家大型平臺化組織整體人的效率和滿意度都較高，進一步調(diào)查，分析出以下核心因素，因其促進了群體內(nèi)聚力顯著增強，賦予了組織行為學的個體群體理論、期望理論和公平理論等新時代的新內(nèi)涵，理論密切聯(lián)系實際，促進平臺化組織提質(zhì)增效。

3.1注重群體成員的順暢交往。凝聚力是在交往中產(chǎn)生的，一些從來不在一起交往的人很難相互吸引。人們在一起的時間長短，影響人們之間的凝聚力。如果在一起的時間比較多，他們會自然而然地相互交談，作出反應，并進行其他交往活動。而這些相互作用通常又會使他們發(fā)現(xiàn)大家共同的興趣，增強相互之間的吸引力。信息越暢通的群體，凝聚力越大。

3.2分析加入群體的困難程度。通過以上研究表明，加入群體的難度越高，雖然會因為門檻的提高而減少符合群體要求的人加入，但是對經(jīng)過層層篩選而加入群體的人，會更珍惜自己的成員身份，忠誠度會較高，群體的內(nèi)聚力也會較高。反之，那些很容易加入或者加入后看上去快速融入團隊的個體，實際上更不易珍惜機會，不注重自身建設和團隊磨合，群體內(nèi)聚力相對更低。

3.3注重群體規(guī)模的適中有序。群體規(guī)模越大，群體成員之間進行相互作用就越難，群體凝聚力就越小。隨著群體規(guī)模的增大，群體成員之間的互動變得更困難，群體保持共同目標的能力也相應減弱。因此，隨著群體規(guī)模的增大，群體內(nèi)部產(chǎn)生小集團的可能性相應增大。群體內(nèi)部再產(chǎn)生小集團通常會降低群體的整體凝聚力。

3.4注重群體成員的性別構(gòu)成。一般而言，因男女性別存在各自的優(yōu)劣勢。所以若在群體中能做到男女比例均衡，有利于雙方取長補短，從而增進群體內(nèi)聚力，提高生產(chǎn)效率。

3.5注重處理好來自外部的威脅。外部威脅能促進群體的內(nèi)聚力。盡管沖突增加了群體之間的敵對，但外界的威脅容易促使群體成員團結(jié)起來成為一個整體。群體間的沖突提高了個體對自己所屬群體的認同感，增強了團結(jié)一致的感覺，消除了群體內(nèi)部的差異和憤怒。當然，對沖突要有一定的控制和把握能力，否則沖突造成的破壞性對群體還是有一定傷害的。

3.6注重業(yè)已獲取的成功經(jīng)驗運用。如果群體一貫有成功的表現(xiàn)，它就容易建立起群體合作精神來吸引和團結(jié)群體成員。一般來說，成功的企業(yè)與不成功的企業(yè)相比，更容易吸引、招聘和留任新員工。另外，由過去的成功帶來的群體的地位也影響群體凝聚力。比如：獲得榮譽稱號、具備較高技術(shù)水平、賦予挑戰(zhàn)性工作、給予較多經(jīng)濟報酬或晉升機會、有較多自由而不受太嚴厲監(jiān)督的群體，凝聚力一般較大。成功的經(jīng)驗能讓群體成員們更熱愛自己的群體，對未來的成功有更強的信心。

綜上六個方面所述，在平臺化組織中，這是強化群體內(nèi)聚力建設的核心因素。當今大變局時代，在新技術(shù)作用下，注重這些因素將有助力平臺化組織提高人的效率和提升滿意度。

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作者簡介：魏楊（1981-），女，副教授，四川工程職業(yè)技術(shù)學院教師。