淺談如何提升溫州中小企業(yè)招聘績效

吳泰青 李歆彤

【摘 要】招聘工作是人才工作的起點和門戶，對人員使用、培養(yǎng)和去留具有重要影響。近年來，溫州市不少中小企業(yè)反映，雖然應(yīng)聘人員不少，但是招聘的新人績效卻不理想，甚至個別新人讓人大失所望。文章立足實際問題，從系統(tǒng)化、專業(yè)化和人性化的角度對此進(jìn)行分析和探討，提出了若干建議和對策。

【關(guān)鍵詞】溫州;中小企業(yè);招聘;績效

【中圖分類號】TP3;G64 【文獻(xiàn)標(biāo)識碼】A 【文章編號】1674-0688（2020）11-0180-03

1 問題提出和分析框架

1.1 問題提出

溫州“商行天下”，中小企業(yè)是浙江省溫州市的金字招牌。溫州中小企業(yè)眾多，據(jù)《溫州都市報》統(tǒng)計，截至2019年4月，溫州在冊民營企業(yè)約25萬家，其中99%以上是中小企業(yè)。溫州中小企業(yè)發(fā)展迅速，強(qiáng)力支撐起溫州龐大的經(jīng)濟(jì)，同時也面臨著成長煩惱。其中一個普遍存在的問題就是招聘績效不佳。在與眾多人力資源經(jīng)理交流中得知，不少中小企業(yè)對新招聘的年輕人的工作績效不夠滿意，甚至部分年輕人存在業(yè)績不佳、情緒波動較大等情況，嚴(yán)重影響其他人正常工作。對于如何甄選心理健康、情緒穩(wěn)定的新員工，保持大多數(shù)新人工作狀態(tài)積極穩(wěn)定，有效提升招聘績效，不少溫州中小企業(yè)對比感到緊迫又困惑。因此，研究如何提升溫州中小企業(yè)的招聘績效，是一個具有實踐和理論雙重意義的課題。

1.2 分析框架

一言以蔽之，提升溫州中小企業(yè)的招聘績效，不能頭痛醫(yī)頭、腳痛醫(yī)腳，應(yīng)該以系統(tǒng)化思考為前提，以專業(yè)化操作為抓手，以人性化為出發(fā)點和落腳點。提升溫州中小企業(yè)招聘績效的分析框架如圖1所示。

首先，以系統(tǒng)化思考為基礎(chǔ)。溫州中小企業(yè)向來務(wù)實，一直按照“缺什么、補(bǔ)什么”的思路進(jìn)行人員招聘，未能從人力資源管理整體的角度對招聘進(jìn)行系統(tǒng)性思考和探索。任何事物都不可能獨立于系統(tǒng)而單獨存在，其存在和運(yùn)行都必須以系統(tǒng)為前提并接受系統(tǒng)的約束。中小企業(yè)招聘本身自成一個獨立的循環(huán)系統(tǒng)，即“招聘—評價—建立勝任模型—招聘”，其中任何一個環(huán)節(jié)都不可以忽視或忽略，否則系統(tǒng)就會停滯甚至失靈。此外，招聘是人力資源管理系統(tǒng)的組成部分，脫離人力資源管理系統(tǒng)它無法獨自運(yùn)轉(zhuǎn)。從人力資源管理系統(tǒng)來看，招聘是該系統(tǒng)的門戶、起點和第一道關(guān)口，同時系統(tǒng)中前置的人力資源戰(zhàn)略模塊和工作分析模塊，后續(xù)的人員培養(yǎng)、職業(yè)生涯管理、薪酬管理、績效考聘、勞資關(guān)系協(xié)調(diào)等模塊，與招聘績效息息相關(guān)。招聘工作要服務(wù)和推動企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，提升組織競爭力。因此，提升招聘績效必須以系統(tǒng)化思考為前提。

其次，以專業(yè)化操作為抓手。自從古典經(jīng)濟(jì)學(xué)家亞當(dāng)·斯密的《國富論》問世之后，勞動分工和專業(yè)化已經(jīng)成為提升組織競爭力的重要源泉。是否專業(yè)成為分析和解決問題的常規(guī)思路和抓手。同樣，對于溫州中小企業(yè)如何提升招聘績效，也應(yīng)從專業(yè)化角度進(jìn)行剖析以探求解決之道，應(yīng)著重從專業(yè)人員、專業(yè)理念、專業(yè)知識和專業(yè)工具等方面研討和提升。

最后，以人性化為出發(fā)點和落腳點。招聘工作面對的是人，最終要實現(xiàn)的也是員工個人績效與企業(yè)績效的和諧統(tǒng)一。在系統(tǒng)化思考和專業(yè)化操作之后，如果沒有人性化的融入，招聘就缺少了靈魂。新時代的競爭，最終是人才的競爭。而人又是最復(fù)雜、最精細(xì)的，缺少人性化，提升招聘績效必然成為無根之水、無緣之木。從人性化角度來看，溫州中小企業(yè)的招聘需要著重考慮以下方面：①深入認(rèn)識技能增長是新人成長發(fā)展的基礎(chǔ)需求;②情感關(guān)懷是潤滑劑;③正確把握新人成長發(fā)展規(guī)律;④善于運(yùn)用心理測評和心理引導(dǎo)。

2 基于系統(tǒng)化、專業(yè)化和人性化對溫州中小企業(yè)招聘的分析

2.1 從系統(tǒng)化來看，在微觀、中觀和宏觀層面各有問題和困難

微觀層面，溫州中小企業(yè)自身系統(tǒng)不完善，缺乏招聘工作后續(xù)跟蹤、再評價和勝任力模型建設(shè)。從系統(tǒng)的角度看，招聘自身是一個獨立的循環(huán)系統(tǒng)，即“招聘計劃—招聘實施—人員錄用—招聘評價—招聘跟蹤—招聘再評價—建立勝任力模型—新的招聘計劃”。但是實際運(yùn)行中，招聘跟蹤、招聘再評價、建立勝任力模型、新的招聘計劃等環(huán)節(jié)基本沒有得到關(guān)注和重視，這對招聘績效的影響巨大。尤其是建立勝任力模型，溫州中小企業(yè)普遍不重視或有心無力，基本缺少這個重要環(huán)節(jié)。

中觀層面，溫州中小企業(yè)的招聘工作沒能與人力資源系統(tǒng)其他模塊有效銜接。首先，對人員招聘并不重視，僅僅把它當(dāng)作人力資源的一項日常例行工作對待，沒有從戰(zhàn)略意義的角度看待。其次，招聘與培養(yǎng)脫鉤，普遍存在“重使用、輕培養(yǎng)”的情況。在新人到崗后，忽視了人—崗匹配度和人—崗協(xié)調(diào)發(fā)展，對新人高度期望但又缺乏培養(yǎng)機(jī)制和方式，導(dǎo)致招聘績效不高，后續(xù)問題層出不窮。

宏觀層面，溫州中小企業(yè)人力資源管理地位有待提高，導(dǎo)致人員招聘工作地位也不高。溫州中小企業(yè)對人力資源管理依舊處在“講起來重要，忙起來不要”的狀態(tài)。人事部門經(jīng)理薪酬低，根據(jù)溫州市政府信息公開網(wǎng)發(fā)布的溫州市區(qū)工資指導(dǎo)價位，2018年溫州市人事經(jīng)理年薪平均數(shù)為9.2萬元，低位數(shù)為4.05萬元;2019年年薪平均數(shù)為9.92萬元，低位數(shù)為4.35萬元。人力資源管理部門始終處于地位低、人員少、業(yè)務(wù)雜的窘態(tài)。在這種背景下，人員招聘的戰(zhàn)略作用根本無從發(fā)揮，招聘績效也深受影響。

2.2 從專業(yè)化來看，人員專業(yè)性不強(qiáng)、理念落伍、缺乏專業(yè)工具

2.2.1 人員專業(yè)性不強(qiáng)

一方面，溫州中小企業(yè)家族化情況普遍存在，許多人事管理人員都來自家族成員，而這些人大多缺乏專業(yè)的人力資源背景和經(jīng)驗。有些中小企業(yè)配置了年輕的人力資源專業(yè)助手，但是外行上級指揮內(nèi)行下屬的情況難以避免。另一方面，從專業(yè)等級來看，溫州中小企業(yè)的人力資源工作人員通過國家“人力資源管理師”考試的人員比例總體偏低，大多數(shù)中小企業(yè)人力經(jīng)理是二級人力資源管理師以下，高級人力資源管理師的數(shù)量和比例均偏低。

2.2.2 理念落伍

一是不少溫州中小企業(yè)沒有單獨成立人力資源管理部門，還把人力資源管理工作歸屬辦公室，或者與行政部門融合。二是溫州中小企業(yè)的人力部門側(cè)重于對人員的管理，比如招人、簽合同、考勤和工資發(fā)放等，在理念上還沒有從人員管理向管理與開發(fā)并重轉(zhuǎn)變。三是為數(shù)不少的溫州中小企業(yè)人力經(jīng)理對招聘理念知之甚少，表示按照老板要求招人就萬事大吉，凸顯理念落伍和理論薄弱的現(xiàn)狀。

2.2.3 缺乏專業(yè)工具

人員招聘是一門科學(xué)，需要一定的專業(yè)工具提供支持?，F(xiàn)實情況是，大多數(shù)溫州中小企業(yè)在招聘時就是簡歷篩選、筆試、面試。程序本身沒有問題，但是它對于測試新人是否適合崗位、還有哪些潛力可挖掘等是缺少評判標(biāo)準(zhǔn)。隨著經(jīng)濟(jì)社會的發(fā)展，人崗適配乃至人崗協(xié)調(diào)發(fā)展變得越來越重要。因此，心理測試、個性測試和職業(yè)傾向測試都十分必要。但是絕大多數(shù)溫州中小企業(yè)都沒有這樣的專門量表工具，或者即使能夠找到相關(guān)工具，也沒有人能夠熟練地使用和駕馭這些工具，導(dǎo)致人員招聘缺乏科學(xué)性、深入性和準(zhǔn)確性。

2.3 從人性化看，缺乏對新員工成長規(guī)律的認(rèn)識，新人缺少技能成長引導(dǎo)和情感關(guān)懷

首先，缺乏對新員工成長規(guī)律的認(rèn)識。新人入職后，有一個從新手到老手的成長過程。這個過程的時間跨度、能力變化和工作意愿是有一定規(guī)律的，如果缺乏對這個規(guī)律的認(rèn)識而盲目操作，新人表現(xiàn)自然不盡如人意?，F(xiàn)實中，溫州中小企業(yè)人力資源人員鮮有人對此有清晰認(rèn)知，只有極少數(shù)人能清楚說明這個歷程多長和期間新人將會有怎樣的能力和心理變化等。

其次，缺乏技能成長引導(dǎo)。一是沒有充分認(rèn)識到技能成長對新人的重要性。溫州中小企業(yè)向來務(wù)實，大多數(shù)都是關(guān)心新人是否能夠完成企業(yè)交付的工作任務(wù)，忽略了技能成長才是新人安身立命的關(guān)鍵所在，部分溫州中小企業(yè)甚至認(rèn)為新人的技能成長是新人自己的事，與企業(yè)無關(guān)。二是沒有具體的方式方法引領(lǐng)新人快速融入企業(yè)并獲得技能成長。新人缺乏職業(yè)規(guī)劃、職業(yè)指導(dǎo)和情感關(guān)懷，以致有的難以適應(yīng)新的工作環(huán)境，有的工作一片茫然，有的甚至因為焦慮過度而情緒失控。

3 提升溫州中小企業(yè)招聘績效的建議

3.1 完善招聘系統(tǒng)性，夯實招聘基礎(chǔ)

系統(tǒng)性是夯實溫州中小企業(yè)招聘基礎(chǔ)的重要所在。

一是要充分認(rèn)識到招聘的重要性，樹立招聘是人才培養(yǎng)使用的第一道門戶，是新人對企業(yè)的第一印象，是問題產(chǎn)生和解決的起始之因的意識。

二是要完善招聘系統(tǒng)的微循環(huán)，堵上疏漏的招聘跟蹤和招聘再評價環(huán)節(jié)。中小企業(yè)應(yīng)該召開專門會議，在補(bǔ)齊這兩個環(huán)節(jié)上達(dá)成共識，探討具體的方法和路徑，進(jìn)行人員配置和工作分工，并在實踐中不斷完善。

三是要從人力資源管理系統(tǒng)的角度看待和開展人員招聘，要把招聘工作與人力資源計劃、工作分析、職業(yè)生涯規(guī)劃、人員培訓(xùn)等緊密相連?？紤]到中小企業(yè)財力有限，難以把招聘與這幾方面同步進(jìn)行，那么可以優(yōu)先把招聘工作與員工職業(yè)生涯規(guī)劃和培養(yǎng)開發(fā)同步進(jìn)行，切實改變現(xiàn)實中對新人“重使用、輕培養(yǎng)”的狀況。

四是在宏觀層面上，溫州中小企業(yè)要改變以往過于務(wù)實甚至急功近利的做法和理念，不謀萬世者不足以謀一時，要立足長遠(yuǎn)，認(rèn)識到人才才是決定企業(yè)命運(yùn)的“第一資源”，要充分認(rèn)識人力資源部門的重要性，提升人事經(jīng)理的薪酬，使之成為企業(yè)核心成員，加倍重視招聘作為人力資源管理系統(tǒng)門戶的作用，善始才能善終。

3.2 加強(qiáng)招聘專業(yè)性，提升招聘能力

專業(yè)性的提升著重考慮人員隊伍、專業(yè)工具和素質(zhì)模型建設(shè)。在人員隊伍方面，對人事經(jīng)理和分管的高層人員，優(yōu)先考慮有人力資源管理專業(yè)背景和經(jīng)歷的人員，如果欠缺此方面的專業(yè)知識技能，應(yīng)及時補(bǔ)齊此短板。對于具體負(fù)責(zé)人員招聘的工作專員，建議大力增加對人力資源管理專業(yè)畢業(yè)生的招聘，或者從企業(yè)內(nèi)部把具備此專業(yè)知識或背景的員工優(yōu)選后調(diào)入人事崗位。對用人部門的直線主管，一方面要增加他們在人員招聘錄用中的效用權(quán)重，另一方面要讓他們切實擔(dān)負(fù)起新人入職后的技能成長責(zé)任。有條件的中小企業(yè)可以讓直線主管簽訂新人成長責(zé)任書。在專業(yè)工具方面，在原有的招聘流程上增加心理測試環(huán)節(jié)，測試新人的心理健康狀況、個性特點和職業(yè)傾向等。中小企業(yè)要立足長遠(yuǎn)，與時俱進(jìn)地從傳統(tǒng)的人事管理轉(zhuǎn)向人員管理與人員開發(fā)齊頭并進(jìn)。在素質(zhì)模型建設(shè)方面，要充分認(rèn)識到人員素質(zhì)模型建設(shè)的重要性和緊迫性。新時代的人員招聘需要在總結(jié)過往經(jīng)驗、客觀評價新人績效和全面收集新人數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上，開發(fā)和建立符合企業(yè)實際的員工素質(zhì)模型。有條件的溫州中小企業(yè)應(yīng)該積極建設(shè)和完善人力資源管理信息系統(tǒng)，收集信息、整理信息、挖掘信息和運(yùn)用信息，提升招聘效率和效果。

3.3 重視招聘以人為本，兌現(xiàn)招聘績效

以人為本，方得始終。不管是完善招聘系統(tǒng)還是增強(qiáng)招聘專業(yè)性，都是技術(shù)層面的事情，技術(shù)始終都是為人服務(wù)的，所以招聘的起點、重點和終點都要回歸到以人為本，這樣才能最大限度地發(fā)揮技術(shù)賦能，兌現(xiàn)招聘績效。萬丈高樓平地起，以人為本就是溫州中小企業(yè)從灌木叢走向參天大樹的最深厚的根基。為此提出以下建議。

（1）學(xué)會和善于把握新員工的成長規(guī)律，最大限度地提升新員工工作績效。新員工的成長，從時間上看，需要半年到一年，從能力和心理上看，能力從不會到會到熟練和獨當(dāng)一面，工作意愿卻有個“高—低—低—高”的發(fā)展過程。在這個特殊的時間段內(nèi)，要根據(jù)能力和心理變化將之劃分成不同區(qū)間，精準(zhǔn)施策。比如新人剛?cè)肼?，工作能力低但是工作意愿高，所以不能采取放牛吃草式只是精神支持的管理模式，而是要采用命令式的管理模式，告知其做什么、用什么工具、跟誰配合、有什么標(biāo)準(zhǔn)等，這才是新員工最需要和最有效的培養(yǎng)方式。

（2）高度重視新員工的技能成長。溫州中小企業(yè)要樹立員工的成長是靠組織而不是靠員工個人的理念，推行師徒制，建立和完善老帶新的師徒制度，幫助新員工快速適應(yīng)環(huán)境、提升工作技能，規(guī)劃職業(yè)前景。

（3）對新員工實施情感關(guān)懷，建立并完善談心談話制度。在新的環(huán)境里，新員工會產(chǎn)生孤獨無依感，因此情感關(guān)懷十分必要和重要。建議建立和完善新人談心談話制度，定期與員工談話，及時溝通，發(fā)現(xiàn)問題要重視心理疏導(dǎo)。不僅關(guān)心新人的工作，更要噓寒問暖關(guān)懷備至，從而察其行、解其難、暖其心。情感關(guān)懷會放大技術(shù)賦能的效果，從而提升新人績效。

（4）打造平臺，盤活新員工群體。建議在新員工入職1年內(nèi)，每月召開1次新員工座談會、沙龍或者聯(lián)誼會，讓新員工彼此交流入職經(jīng)驗心得，收集意見建議，及時反饋信息解決問題。

參 考 文 獻(xiàn)

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