李 超

（新疆維吾爾自治區(qū)地質調查院，新疆 烏魯木齊 830000）

一、引言

對于企業(yè)而言，人力資源管理工作是企業(yè)管理工作中非常重要的一部分，擔負著企業(yè)之中員工的日常管理以及人員調配的重要責任，人力資源管理工作是企業(yè)運轉的基礎。優(yōu)質的人力資源管理工作能夠有效提升企業(yè)的工作效率以及工作質量[1]。在國家發(fā)展的過程中，大部分企業(yè)都已經針對目前市場的需求對企業(yè)內部的人力資源管理措施作出了改善，但是由于事業(yè)單位自身的特殊性，事業(yè)單位并未及時對單位之中的人力資源管理方式進行改革，這就導致目前事業(yè)單位的工作效率以及工作質量已經不能夠滿足國民的服務需求，事業(yè)單位的人才資源出現了嚴重的流失[2]。相對于其他政府單位以及企業(yè)單位，事業(yè)單位的人力資源管理具有其自身的特殊性，因此在人力資源改革的過程中，事業(yè)單位的管理層就必須在人力資源市場先進人力資源管理模式的基礎上對事業(yè)單位的人力資源管理工作進行優(yōu)化，通過這一方式制定能夠滿足事業(yè)單位人力資源管理需求的人力資源管理體系[3]。

二、人力資源管理創(chuàng)新對于事業(yè)單位的意義

1.國家事業(yè)單位改革的必然需求

在國家飛速發(fā)展的過程中，為了提升相關部門的運轉效率以及工作質量，國家的管理體制正在不斷地作出改革，事業(yè)單位是國家政治管理工作以及經濟發(fā)展的重要基礎，隨著國家管理體制的改革，為了滿足國家的發(fā)展需求，事業(yè)單位的工作效率以及工作質量就必須滿足國家進一步發(fā)展的需求，而人力資源管理工作是事業(yè)單位運轉的基礎[4]。如今事業(yè)單位的人力資源管理模式無論是人力資源管理理念，還是人力資源管理制度已經不能夠滿足新時代事業(yè)單位進一步發(fā)展的需求。相對于其他發(fā)達國家，我國事業(yè)單位的運轉模式以及工作質量較為低下，為了進一步提升事業(yè)單位的工作效率以及工作質量，就必須對事業(yè)單位的人力資源管理工作作出進一步的改善[5]。事業(yè)單位人力資源管理工作的改革不僅能夠提升事業(yè)單位的工作效率以及工作質量，同時還能夠為國家的進一步發(fā)展打下良好的基礎。

2.事業(yè)單位員工發(fā)展的必然需求

事業(yè)單位的主要工作內容就是為國民提供服務，為國家的進一步發(fā)展以及社會公平環(huán)境的維護貢獻力量，因此在事業(yè)單位工作的人員不僅需要具有政治素養(yǎng)，職業(yè)素養(yǎng)，個人的科學文化技能等綜合素質也要達標，只有這樣才能夠滿足事業(yè)單位的工作需求[6]。目前在我國的事業(yè)單位之中，工作人員的主要構成為技術人員以及管理人員，在工作的過程中，事業(yè)單位的工作人員也更加重視自身價值的提現[7]。在早期事業(yè)單位管理制度的影響下，事業(yè)單位管理層以及事業(yè)單位工作人員對于自身的所提出的素質要求并不高，在工作的過程中，積極性也嚴重不足，為了改善這一問題，首先就需要提升事業(yè)單位工作人員的綜合素養(yǎng)，事業(yè)單位工作人員的綜合能力上升，在事業(yè)單位運轉的過程中，事業(yè)單位工作人員才能夠發(fā)揮其應有的作用，想要提升事業(yè)單位工作人員的綜合素養(yǎng)，就必須對事業(yè)單位的人力資源管理措施作出創(chuàng)新以及改善，促進事業(yè)單位工作人員的進一步發(fā)展。

3.事業(yè)單位發(fā)展的必然需求

事業(yè)單位屬于社會服務組織的一種，事業(yè)單位工作的主要內容就是在相關部門的引導下展開具有社會公益性的活動。因此事業(yè)單位負責的內容具有多樣性，在事業(yè)單位運轉的過程中，事業(yè)單位需要展開多個行業(yè)多種性質的活動。相關的管理學理論中明確指出，人力資源是企業(yè)創(chuàng)造社會價值以及提升企業(yè)自身利益的主要基礎。這一概念同樣也適用于事業(yè)單位的發(fā)展需求，事業(yè)單位想要得到進一步的發(fā)展，事業(yè)單位就必須對單位之中的人力資源管理工作作出改善，優(yōu)質的人力資源管理工作是事業(yè)單位經濟效益以及社會價值提升的重要基礎，對于事業(yè)單位的進一步發(fā)展有著非常重要的意義。

三、目前我國事業(yè)單位人力資源管理工作存在的問題

1.人力資源管理觀念的缺乏

事業(yè)單位人力資源管理工作落后的主要原因就是目前我國事業(yè)單位管理層自身的人力資源管理存在一定的問題，在國家飛速發(fā)展的過程中，人力資源管理理念也在不斷地發(fā)生變化，但是事業(yè)單位的管理層并未對人力資源市場的相關理念不斷地跟進學習，事業(yè)單位的人力資源管理理念處于落后狀態(tài)。目前，我國大部分的事業(yè)單位在人力資源管理的過程中所采取的人力資源管理理念仍舊是早期的管理理念，對于人力資源管理工作的認知仍舊停留在員工的培訓以及工資分配這兩項內容之上。管理層對于人力資源管理工作的認知存在誤區(qū)，事業(yè)單位的工作人員自然也無法對人力資源管理理念產生應有的理解，事業(yè)單位人力資源管理工作處于整體落后狀態(tài)，在落后人力資源管理理念的影響下，事業(yè)單位工作人員的工作積極性嚴重不足，無法按照相關的期限完成事業(yè)單位的工作，在工作的過程中自身的工作態(tài)度也存在一定的問題。除此之外，事業(yè)單位管理層人力資源管理理念的落后也會導致事業(yè)單位之中出現情大于法、因人設崗等問題，員工與管理層之前容易出現爭議，這兩項問題也會導致事業(yè)單位之中工作人員的專業(yè)能力并不能夠滿足事業(yè)單位工作任務的需求，事業(yè)單位的工作效率以及工作質量受到嚴重的影響，長此以往，事業(yè)單位也無法得到更進一步的發(fā)展。

2.員工績效考核體系存在問題

員工績效考核體系是人力資源管理工作之中非常重要的組成部位，績效考核體系不僅能夠對員工的日常工作狀態(tài)進行評價，同時也能夠幫助企業(yè)之中的管理層了解企業(yè)運轉的狀態(tài)，為企業(yè)的進一步發(fā)展提供資料依據。由于相關因素的影響，目前我國事業(yè)單位并未對員工的績效考核工作產生重視心理，大部分的事業(yè)單位并未針對員工的績效考核制定完善的考核制度，在事業(yè)單位日常運轉的過程中，員工不僅不需要打卡簽到，同時也不需要定期對自身的工作內容進行總結，這就導致事業(yè)單位的年終考核內容與事業(yè)單位的日常工作出現脫節(jié)這一問題，年終考核的結果并不準確。有一部分事業(yè)單位雖然對單位的日常運轉建立了考核機制，但是在考核的過程中，所采取的考核措施以及考核標準過于形式化，并未產生明顯的科學依據，這就導致日常考核的結果并不能夠滿足人力資源管理工作的需求[8]。在考核工作展開的過程中，事業(yè)單位管理層對于基層的意見也并未廣泛接納，績效考核工作淪為形式化。還有一部分事業(yè)單位在員工考核的過程中只能夠按照統一標準對員工進行考核，但是事業(yè)單位的工作內容本身就具有繁瑣性以及復雜性，統一標準考核方式并不能夠滿足事業(yè)單位的員工考核需求，這些考核機制導致事業(yè)單位的工作人員在工作的過程中缺乏積極性，考核措施也并不能夠對事業(yè)單位的工作人員產生約束性。除此之外，大部分事業(yè)單位在員工考核之后，并不會針對考核的結果對員工作出相應的工作調整，績效考核工作與員工的個人利益并不掛鉤，績效考核體系失去其權威性，流于形式化。

3.激勵機制存在差異性

在國家經濟飛速發(fā)展的過程中，事業(yè)單位在相關部門的領導下已經對事業(yè)單位之中的薪酬分配機制以及崗位晉升機制作出了一定的調整，但是由于事業(yè)單位人力資源管理理念以及早期人力資源管理方式的影響下， 事業(yè)單位的薪酬分配機制以及崗位晉升機制的公平性、科學性、合理性仍舊處于不足狀態(tài)，導致事業(yè)單位員工的日常工作內容并不能夠得到有效的評價，在管理員工的過程中，事業(yè)單位管理層也并未產生危機感以及責任感，不能夠對事業(yè)單位員工的工作內容展開有效的考核，只根據個人經驗對員工進行評價。在選拔干部人員的過程中，事業(yè)單位選擇員工的主要依據還是員工的工作資歷，晉升機制存在嚴重的特權思想以及裙帶關系，員工薪酬的發(fā)放也與員工的職位等級有著非常密切的關系，薪酬與員工的工作內容并未產生實際的關系，薪酬體系與晉升體系與事業(yè)單位實際工作內容存在嚴重的脫節(jié)問題，員工的日常工作并不能夠得到其應有的回報，隨著工作時間的增長，基層員工的工作積極性逐漸喪失，高層員工由于自身所接觸的工作內容并不多，專業(yè)能力存在缺失，事業(yè)單位的運轉出現障礙，無法得到更好的發(fā)展。

四、事業(yè)單位人力資源管理創(chuàng)新的有效措施

1.對人力資源管理理念作出改善

在社會發(fā)展的過程中，人力資源管理理念也在不斷的改變，在早期，人力資源管理理念認為事業(yè)單位的人力資源管理工作屬于幕后工作，在事業(yè)單位運轉的過程中，主要有管理專業(yè)的工作人員來完成人力資源管理工作即可，現如今，人力資源管理理念則認為事業(yè)單位之中的管理層都是人力資源管理工作的參與者。在事業(yè)單位人力資源管理工作改革的過程中，事業(yè)單位的管理層就需要在新型人力資源管理理念的基礎上，對事業(yè)單位的人力資源管理理念作出改善，為事業(yè)單位人力資源管理改革工作打下良好的基礎。首先，事業(yè)單位管理層需要明確，人力資源管理工作并不是一項幕后工作，想要確保人力資源管理工作能夠產生其應有的效果，在事業(yè)單位運轉的過程中，事業(yè)單位的人力資源管理部門就必須對事業(yè)單位員工的工作狀態(tài)、事業(yè)單位的日常運轉情況展開充分的調查以及了解，只有這樣人力資源管理工作才能夠在事業(yè)單位運轉的基礎上對員工更好地進行管理。其次，在事業(yè)單位的管理層以及各個部門必須提高自身對于人力資源管理工作的認知度，將人力資源管理工作的相關要求以及管理措施納入到管理層的日常工作之中，部門也需要根據部門的需求完成部門員工的招聘、考核、調動等管理措施的制定工作，同時各個部門也需要加強彼此之間的溝通交流，互相配合彼此的工作，為事業(yè)單位人力資源管理工作的創(chuàng)新打下良好的基礎。

2.建立完善的績效考核評價體系

員工績效考核工作是事業(yè)單位人力資源管理工作的重要基礎，通過員工績效考核工作，事業(yè)單位的人力資源管理部門才能夠對事業(yè)單位工作人員的工作內容以及事業(yè)單位的日常運轉狀態(tài)產生明確的了解，并在這一基礎上完成員工的工作內容管理以及工資管理工作，提升員工的工作積極性，為事業(yè)單位創(chuàng)造一個公平公正公開的工作環(huán)境。通過完善的績效考核體系事業(yè)單位的人力資源管理部門才能夠有依據的對員工展開考核。在制定績效考核評價系統的過程中，事業(yè)單位的人力資源管理部門首先需要明確事業(yè)單位員工績效考核的目的，在這一基礎上采用科學的評價指標完成績效考核評價體系的制定工作。在制定評價指標的過程中，事業(yè)單位人力資源管理部門需要對事業(yè)單位所處的地區(qū)，員工的日常工作內容以及工作內容的具體層次完成評價指標的工作，能夠產生明確量化依據的指標需要盡量量化，而不能夠產生明確數據的量化指標則需要采用描述性的文字來進行明確說明。事業(yè)單位的績效考核結果必須與事業(yè)單位員工的職位變動，工資收入以及福利等激勵機制產生明確的聯系，只有這樣事業(yè)單位的績效考核機制才能夠產生其應有的作用，對員工的日常工作內容產生約束性，為事業(yè)單位的進一步發(fā)展創(chuàng)造一個良好的競爭環(huán)境。

3.強化事業(yè)單位的激勵機制

激勵機制是員工工作積極性提升的重要基礎。在制定事業(yè)單位激勵機制的過程中，事業(yè)單位的人力資源管理部門必須要擴寬自身的眼界，更新自身的思路，對先進企業(yè)的激勵機制進行借鑒，分析事業(yè)單位日常運轉存在的問題以及員工的需求，在這一基礎上完成事業(yè)單位激勵機制的制定工作，通過這一方式充分提升事業(yè)單位工作人員的主觀能動性，為事業(yè)單位的進一步發(fā)展提供依據。在制定事業(yè)單位員工激勵機制的過程中，事業(yè)單位的人力資源管理部門首先就需要對事業(yè)單位工作人員制度改革的需求展開分析，在這一基礎上完成事業(yè)單位人才選用機制的建立工作，確保事業(yè)單位的人才選用機制處于公正公平公開的狀態(tài)，通過這一方式有效提升事業(yè)單位之中工作人員的競爭意識。其次在制定激勵機制的過程中，事業(yè)單位人力資源管理層需要對事業(yè)單位各個部門的工作內容，工作強度進行分析，在這一內容的基礎上完成事業(yè)單位員工激勵機制的制定工作。最后在制定人才激勵機制的過程中，事業(yè)單位的人力資源管理層還需要分析事業(yè)單位的未來發(fā)展需求，為員工的進一步發(fā)展提供系統性的培訓措施，提升員工的綜合素養(yǎng)，為事業(yè)單位的進一步發(fā)展打下良好的基礎。

五、結語

事業(yè)單位是我國公共服務展開的主要依據，對于國家的進一步發(fā)展有著非常重要的意義，在國家發(fā)展的過程中，事業(yè)單位也需要作出進一步的改革以及創(chuàng)新，人力資源管理工作的創(chuàng)新是事業(yè)單位進一步發(fā)展的重要基礎，對人力資源管理機制進行創(chuàng)新能夠有效提升事業(yè)單位的工作效率以及工作質量，同時還能夠將優(yōu)秀的人才引入到事業(yè)單位之中，提升事業(yè)單位的人才數量，提升事業(yè)單位的市場競爭力，確保事業(yè)單位在運轉的過程中能夠更好地服務于社會并獲得更好的發(fā)展。