文｜王宇晗

人力資源管理和績效管理是企業(yè)管理中的重要內(nèi)容，受到企業(yè)的高度重視。企業(yè)在發(fā)展過程中，努力追求更多的經(jīng)濟效益，除了需要更多的資金來支撐企業(yè)的正常運營、擴大發(fā)展規(guī)模以外，還需要為員工謀求更好的福利待遇，使他們能夠得到充足的物質(zhì)保證，從而能夠全心全意地為企業(yè)發(fā)展服務(wù)，保障企業(yè)人力資源管理和經(jīng)營績效機制的有效性和高效性。企業(yè)以盈利為目的，這一層含義不僅僅在于企業(yè)自身要獲取市場上的利益，還在于要為企業(yè)中的每一位有貢獻(xiàn)的員工提供充足的物質(zhì)保障利益，這樣才能為企業(yè)工作奠定雄厚的人力資源基礎(chǔ)。

隨著社會主義市場經(jīng)濟的快速發(fā)展，我國的經(jīng)濟體制呈現(xiàn)出了多元化的發(fā)展態(tài)勢。企業(yè)要想在激烈的市場競爭中獲得較大的發(fā)展，需要招聘更多的專業(yè)化高素質(zhì)人才。對于企業(yè)來說，人力資源的發(fā)展與企業(yè)人才數(shù)量的提高及人才專業(yè)化程度的提升密不可分。然而，企業(yè)在人才培養(yǎng)方面卻常常暴露出了短板，最常見的是在人員績效考核機制方面缺乏創(chuàng)新和完善。在實踐發(fā)展過程中，新能源公司要想在市場競爭中占據(jù)絕對優(yōu)勢，一定要積極探索經(jīng)營績效機制的改革和創(chuàng)新，加強企業(yè)的人才隊伍建設(shè)，努力實現(xiàn)兩者之間的融合和互補，有效地增強企業(yè)員工的歸屬感和幸福指數(shù)，讓每一位員工都能夠在和諧的氛圍中釋放自己的能量，更好地推動企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

一、簡述企業(yè)人才隊伍建設(shè)與經(jīng)營績效之間的關(guān)聯(lián)性

在現(xiàn)代企業(yè)的改革和發(fā)展過程中，人才隊伍建設(shè)與經(jīng)營績效一直以來都是改革的重點內(nèi)容。簡單來講，人才隊伍建設(shè)主要是指企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理工作。而所謂的經(jīng)營績效，則是企業(yè)對內(nèi)部員工所寄予的各種期望，其主要目的是希望員工能夠發(fā)揮自己更大的能量，從而促使企業(yè)能夠提高自身的各項業(yè)績指標(biāo)，達(dá)到連續(xù)目標(biāo)導(dǎo)向計劃。在企業(yè)的發(fā)展過程中，企業(yè)的目標(biāo)確立是一種常見的經(jīng)營策略，能夠有效地改善企業(yè)的經(jīng)營績效情況，將崗位責(zé)任進(jìn)行細(xì)化和明確，讓每一位工作人員都能夠清楚明晰自己的工作內(nèi)容、崗位責(zé)任以及努力方向等。對于新能源公司來說，人才隊伍建設(shè)與經(jīng)營績效不可分割，呈現(xiàn)出了相輔相成的關(guān)系，對企業(yè)的發(fā)展發(fā)揮著重要的作用。

二、當(dāng)前我國新能源產(chǎn)業(yè)經(jīng)營績效機制與人才隊伍建設(shè)發(fā)展的現(xiàn)實狀況

（一）缺乏科學(xué)的管理理念做指導(dǎo)

隨著社會的快速發(fā)展，國內(nèi)的企業(yè)也在良好的社會環(huán)境中努力成長，取得了一定的發(fā)展成績。但是，由于我國還是發(fā)展中國家，在新能源經(jīng)營和探索方面尚處于剛剛起步階段，在企業(yè)的績效管理理念上體現(xiàn)出了明顯的感性特點：在能源企業(yè)的發(fā)展過程中，企業(yè)為了能夠獲得長足的發(fā)展及更多的經(jīng)濟利益，每年都會在人力、財力、物力等方面進(jìn)行大量的投入，而最終的發(fā)展成效卻不盡如人意。其原因在于很多企業(yè)在發(fā)展過程中主觀上將績效管理和績效考核畫上了等號，造成了理論和實踐的嚴(yán)重錯位，給企業(yè)的正常發(fā)展帶來了一定的消極影響，同時也帶來了一定程度上的經(jīng)濟損失。

（二）受到人情社會的影響

從企業(yè)的發(fā)展來看，企業(yè)的績效管理主要包括兩個方面的內(nèi)容，其一，取得良好工作業(yè)績而實施的獎勵制度；其二，工作中犯錯而實施的懲罰措施。每一個企業(yè)的發(fā)展都離不開廣大員工的積極工作，是他們的積極工作和無私奉獻(xiàn)，才成功推動了企業(yè)的正常運營。企業(yè)的優(yōu)秀員工，為企業(yè)的發(fā)展作出了較大貢獻(xiàn)，可以獲得企業(yè)的嘉獎：在保證底薪的基礎(chǔ)上，另外獲得企業(yè)頒發(fā)的薪金獎勵。而對于在工作崗位上績效不盡如人意的員工，就要受到企業(yè)的懲戒、罰款或者降薪。企業(yè)對本單位員工進(jìn)行績效方面的獎懲，主要是激發(fā)員工工作的潛力和積極性，最大程度地發(fā)揮員工的聰明才智，為企業(yè)經(jīng)濟效益的提高做出積極的努力。在企業(yè)的現(xiàn)實管理工作中，由于人情因素的存在，使得一些有能力、工作表現(xiàn)良好的員工在績效評分中得分較低，無法得以公司的重視，不能獲得認(rèn)可也不能獲得更多的獎勵；然而有一些在崗位上表現(xiàn)不好，屢次犯錯的人不僅不會受到相應(yīng)的懲罰，甚至還會屢獲嘉獎。正因為這樣的狀況存在，才使得企業(yè)內(nèi)部的管理機制體現(xiàn)出了嚴(yán)重的不公平性，影響企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展，大大降低了其存在價值。

三、分析新能源公司人才隊伍建設(shè)與經(jīng)營績效機制之間的相互影響

（一）從積極影響方面來說

在企業(yè)的發(fā)展過程中，人才隊伍建設(shè)與經(jīng)營績效管理機制之間是相輔相成、共同發(fā)展的關(guān)系?？冃г谄髽I(yè)中堪稱招募優(yōu)秀員工的主動脈，在實踐中，只有企業(yè)科學(xué)、高效的人才管理方法，才能最大程度上推動績效管理機制的改革創(chuàng)新；相應(yīng)地，企業(yè)在經(jīng)營績效管理工作上的進(jìn)步和發(fā)展，很大程度上能夠為企業(yè)吸引更多的優(yōu)秀人才，人才的流動才能有增無減，共同為企業(yè)的發(fā)展提供能量，獻(xiàn)謀獻(xiàn)策，推動企業(yè)的更快發(fā)展，為企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟價值?？冃Ч芾碜鳛槠髽I(yè)成長發(fā)展中不可或缺的管理內(nèi)容，只有不斷地得到強化落實，才能為員工提供廣闊的舞臺，讓他們盡情地施展自己的才能，為企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造更加有利的價值，促使員工在寬松、和諧的工作氛圍中開展良性競爭，人人爭優(yōu)創(chuàng)新，從而實現(xiàn)自己的人生價值和社會價值。員工能力的提升和發(fā)展，無形中也完善了企業(yè)的人才隊伍建設(shè)，進(jìn)一步推動企業(yè)的快速發(fā)展。

（二）從消極影響方面來說

在新能源企業(yè)的發(fā)展中，均衡適度原則也適用于人力資源管理工作。一旦人力資源工作出現(xiàn)偏頗，就有很大的可能造成企業(yè)人才隊伍建設(shè)與經(jīng)營績效體制之間的失衡，給企業(yè)的管理工作帶來嚴(yán)重的消極影響：一旦企業(yè)招入的人才數(shù)量過多，極易造成企業(yè)內(nèi)部人員的惡性競爭，破壞績效體系的正常實施，不利于企業(yè)的正常發(fā)展。而如果企業(yè)招納的人才過少，很可能造成企業(yè)發(fā)展缺少活力，影響企業(yè)的正常運轉(zhuǎn)，使企業(yè)的發(fā)展停滯不前。由此可見，企業(yè)要想實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，一定要在人力資源管理方面堅持適度和均衡原則，才能有效地保障企業(yè)績效管理的實施，推動企業(yè)的長遠(yuǎn)可持續(xù)性發(fā)展。

四、新能源提升經(jīng)營績效機制的策略

新能源作為新時期社會發(fā)展中一種新興的社會產(chǎn)業(yè)，其企業(yè)在生產(chǎn)和經(jīng)營過程中對技術(shù)有著較高要求，因此為了企業(yè)自身長遠(yuǎn)的經(jīng)營效率考慮，需建立相對科學(xué)完善的人才績效考核機制，進(jìn)而保障企業(yè)自身經(jīng)濟效益的增長，對促進(jìn)社會市場經(jīng)濟和諧穩(wěn)定發(fā)展而作出貢獻(xiàn)。為此，應(yīng)從以下三方面進(jìn)行實踐：

其一，不斷完善和健全人才錄用機制。在人才的招聘過程中，一定要注重專業(yè)知識和崗位技能的考核，實現(xiàn)人才的優(yōu)化選擇，同時要對他們的品德、性格等方面進(jìn)行全面的考查，在經(jīng)過一系列完整的體系后，最終堅持擇優(yōu)錄用、寧缺毋濫的原則。另外，企業(yè)也要不斷地完善自身的各項福利保障制度，幫助員工無后顧之憂的工作，充分激發(fā)他們工作的積極性和主動性。如通過問卷調(diào)查，開展企業(yè)員工團建等活動，了解員工所需，增進(jìn)員工之間團結(jié)性，讓員工對企業(yè)有歸屬感，從而發(fā)揮每個員工的工作價值，使其為企業(yè)經(jīng)營效益的提升創(chuàng)建更多價值。

其二，企業(yè)要努力為廣大員工提供公平競爭的平臺。只有在公平、公正的績效體制下，才能在績效管理機制中嚴(yán)格遵守公正、平等原則，堅決杜絕一切的人情干擾因素。如秉持公平化競爭原則，實行綜合性績效考核制，通過評定員工的綜合能力，鼓勵其爭取更大的福利待遇和工資待遇，取締以資歷為晉升的考核制度。

其三，緊跟時代的發(fā)展變化，與時俱進(jìn)。我們需要伴隨著市場同行企業(yè)的共同進(jìn)步而發(fā)展，這就要求企業(yè)不斷強化人才隊伍建設(shè)，不斷完善自身的績效管理機制，以期更適應(yīng)市場的變化，以人性化、創(chuàng)新化的企業(yè)管理思維推動企業(yè)的更快發(fā)展。如結(jié)合大數(shù)據(jù)分析人才與職位的匹配度、以信息化社會為參照，改進(jìn)人才錄用制度、積極創(chuàng)建網(wǎng)絡(luò)化人才錄用和聘用渠道等，從而為企業(yè)生產(chǎn)和經(jīng)營儲備更多的實用型人才。

在企業(yè)的發(fā)展中，人才隊伍建設(shè)和經(jīng)營績效管理機制都是企業(yè)管理中不可或缺的核心內(nèi)容。企業(yè)在實踐中，要注重引導(dǎo)兩種機制協(xié)調(diào)發(fā)展，才能在相互促進(jìn)中推動新能源企業(yè)的更快發(fā)展。