文｜聶政遠 譚 浩 鄒蔚豪

盡管我國石油行業(yè)近些年取得了驕人成績，但是在企業(yè)管理方面還存在諸多問題。由于石油企業(yè)體制穩(wěn)定，所以受傳統(tǒng)管理理念的影響至深，許多管理制度與現(xiàn)代企業(yè)格格不入，尤其是薪酬分配方面，比如工作在基層一線的員工任務重、條件艱苦，卻拿著微薄的薪酬；而態(tài)度不積極、不認真但級別較高的員工領著高薪水，一定程度上會影響員工的工作積極性。為了實現(xiàn)對員工的有效激勵，筆者認為要通過創(chuàng)新績效管理，解決薪酬分配不公的情況，才能吸引人才且留住人才，激發(fā)員工的工作熱情，推動石油企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

一、石油企業(yè)績效考核對于用人機制的激勵作用

（一）績效考核與員工薪酬掛鉤，保障員工物質需求

石油企業(yè)員工努力工作的很大一部分原因在于獲取報酬，改善自己的生活，所以在就業(yè)時，如果企業(yè)條件相差不大，他們肯定會優(yōu)選薪酬待遇更高穩(wěn)定企業(yè)，因為薪酬水平一定程度上能反映出員工的工作能力。將績效考核與員工薪酬掛鉤，能讓員工了解到認真工作便能獲得回報，努力提升自己的績效便能增加收入，有著明顯的激勵作用。反之，倘若績效考核與員工薪酬關系不大，員工自然沒有薪酬方面的壓力，則會失去工作動力，嚴重影響石油企業(yè)的發(fā)展。所以，有必要將績效考核與用人機制中的薪酬管理結合，公開績效考核標準，讓員工了解績效不同能拿到的薪酬也有所不同，促使員工為了滿足物質需求努力工作，為石油企業(yè)創(chuàng)造出更好業(yè)績。

（二）績效考核與員工晉升聯(lián)系，滿足員工成就感

員工在企業(yè)中的工作表現(xiàn)獲得認可，從而得到晉升機會，對于其個人而言意義重大。一方面，晉升意味著企業(yè)對自身工作能力的肯定，員工本人在企業(yè)內部的“權力”更大，能獲得的資源更多；另一方面，員工薪酬待遇一定會有所提升，職位級別的上升能讓員工享受到石油企業(yè)更多的福利，從而滿足其成就感。所以，績效考核必須保證公正公平，才能發(fā)揮導向作用?？冃Э己私Y果要得到所有企業(yè)員工的認可且得到有效應用，與員工晉升聯(lián)系一起，作為對表現(xiàn)優(yōu)異的員工的褒獎，能夠發(fā)揮良好的激勵效果。

（三）績效考核與職業(yè)發(fā)展連接，給予員工歸屬感

石油企業(yè)作為大中型企業(yè)，能夠給予員工更多發(fā)展機會，對其職業(yè)發(fā)展十分有利。而對于石油企業(yè)而言，人才始終是企業(yè)的核心競爭力，所以需要不斷引進和留住優(yōu)質人才，保持企業(yè)的競爭優(yōu)勢。由此可見，無論是石油企業(yè)發(fā)展，還是員工職業(yè)發(fā)展，兩者目標具有一致性。但是因為員工存在個體差異且個人情況不同，對自身職業(yè)規(guī)劃有所不同，所以想法很難統(tǒng)一。而最佳解決方式便是推行績效考核，讓每一位員工了解石油企業(yè)未來幾年的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，讓他們了解各自崗位需求，進而主動進行職業(yè)規(guī)劃，保證自身成長與石油企業(yè)發(fā)展目標一致，進而獲得更大的上升空間。所以，績效考核的推行屬于一種發(fā)展層面的引導，能引導員工朝著石油企業(yè)發(fā)展目標前進，實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展與個人發(fā)展的同步共贏。通過對績效考核結果的合理應用，能讓員工驗證個人目標能否可行、獲得成效表現(xiàn)如何，從中找出個人問題，在今后的工作中優(yōu)化調整?？梢姡冃Э己伺c員工職業(yè)發(fā)展相連接，能讓他們找準奮斗目標，在企業(yè)中獲得歸屬感，無形中也形成了一種激勵。

二、發(fā)揮石油企業(yè)績效考核對用人機制激勵的有效措施

隨著近年來國際局勢的變化以及疫情影響，石油企業(yè)的經濟效益也有著巨大起伏，在此時代背景下，要想實現(xiàn)石油企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，則要從內部控制方面著手，加強自我管理，發(fā)揮績效考核對用人機制的激勵作用。

（一）明確績效考核理念

目前大部分石油企業(yè)依舊是事后考核，也即是部門或員工完成階段性工作之后，針對其在該項目中的具體業(yè)績表現(xiàn)進行評估，結合最終評價給予相對應的獎懲。但是這種績效考核方式實際上存在諸多不確定因素，直接影響考核結果，破壞了績效考核的公平性。筆者認為，石油企業(yè)的績效考核工作需要確保各環(huán)節(jié)的連續(xù)性，即是保證績效考核的各個環(huán)節(jié)工作不能出現(xiàn)相互脫節(jié)或厚此薄彼的情況，否則會造成考核結果誤差較大。盡管員工的績效考核會按照預先約定的標準展開，達到約定標準意味著滿足石油企業(yè)的工作需求，而低于約定標準證明還有進步空間。盡管激勵機制能夠激發(fā)員工的工作熱情，但是標準不能一成不變，需要跟隨行業(yè)、企業(yè)的發(fā)展而變化，否則會導致績效考核結果與員工工作付出不成正比。另外，石油企業(yè)還應進一步完善對員工職業(yè)素質、工作態(tài)度等方面的考核標準，這些都需要明確績效考核理念而形成對石油企業(yè)的引導，才能充分發(fā)揮出績效考核對員工的激勵作用。

（二）確定關鍵績效考核指標

石油企業(yè)在績效考核管理中需要依據(jù)石油行業(yè)、自身企業(yè)的實際情況構建測評體系。一方面，需要確定關鍵性績效考核指標。全方位整理石油企業(yè)內部流程、業(yè)務模式，就其中尋找重要參數(shù)，基于此把握石油企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展方向和業(yè)務重點，提煉出企業(yè)級的關鍵績效考核指標，然后將指標細分到各個部門與崗位，保證部門與個人績效的明確性，同時確保兩者績效均為企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展服務。而身為石油企業(yè)員工，在關鍵績效考核指標的引導下，便不會出現(xiàn)做事不分主次、無事可做的情況。另一方面，關鍵績效考核指標要盡量量化。量化指標才具有指向性，否則執(zhí)行落實難以到位。比如員工工作態(tài)度、綜合能力、團隊合作能力等指標難以量化，則要用能夠量化的指標予以轉換，保證績效考核的明確性，才能發(fā)揮激勵作用。

（三）保證績效考核的公平性

在石油企業(yè)的績效考核工作中，要保證過程的公開透明，消除員工對績效考核存在“暗箱操作”的顧慮，增強績效管理人員與員工之間的信任感。此外，當績效考核結果出來后，后續(xù)的獎懲措施要及時跟進落實，才能真正調動員工的工作積極性。當然，績效考核標準的制定除了管理人員根據(jù)石油企業(yè)實際情況商議以外，還應多參考員工的意見，構建絕大多數(shù)人認可的績效考核制度，保證績效考核的有效性與公平性。同時，績效管理人員與考核員工要保持有效交流，在績效考核期間不能任由問題反復出現(xiàn)而影響最終績效評價，而要及時告知員工存在的問題，通過解決問題助力其提升工作績效。在完成績效評價之后，員工需要針對評價結果提出有效反饋，考核者也要認真了解員工的心理狀態(tài)，目的都是為了激發(fā)員工的工作積極性。

（四）創(chuàng)新員工激勵方法

對于石油企業(yè)而言，還應對員工激勵方法有所創(chuàng)新，維持員工對工作的激情。近幾年國內石油行業(yè)略顯動蕩，許多石油企業(yè)員工非常擔心企業(yè)的經營，因為企業(yè)的經濟效益與自己的薪酬息息相關，倘若企業(yè)經濟收益下降，則需要接受降薪甚至失業(yè)的現(xiàn)實。然而雖然有擔心，但是大部分員工并未切實行動，很大一部分原因在于石油企業(yè)員工的薪酬與努力聯(lián)系不大，更多與職位層級相關，意味著工作積極與否，能拿到的薪酬相差不大，可見對員工的激勵不到位。因此，筆者認為石油企業(yè)應當設計更加合理的薪酬結構，創(chuàng)新多種激勵員工的方式，滿足員工精神與物質層面的需求，讓員工對企業(yè)產生歸屬感，進而提升其在工作中的積極性。舉例來講，當員工在項目中有亮眼表現(xiàn)，企業(yè)可發(fā)放證書、獎品予以表彰，或者是直接發(fā)獎金、津貼等，表示對其業(yè)績的肯定。此外，還應將現(xiàn)金與非現(xiàn)金的獎勵方式進行合理搭配，保證員工對獎勵的期待感；而針對表現(xiàn)達不到要求的員工的處罰，可通過增加工作任務等柔性方式實現(xiàn)?？傊?，獎勵與處罰的方式一定要積極創(chuàng)新，否則太過單一的獎懲機制會讓員工感到麻木，也會失去其激勵作用。

綜上所述，績效考核在石油企業(yè)用人管理中屬于關鍵依據(jù)，能夠對員工起到良好的激勵作用，激發(fā)員工的工作積極性。對于當前石油企業(yè)績效考核工作中面臨的問題，筆者認為需要明確績效考核理念、確定關鍵績效考核指標、加強績效考核合理性與公平，同時也要創(chuàng)新激勵方式，發(fā)揮出石油企業(yè)績效考核對員工激勵作用，營造良好的內部管理環(huán)境氛圍，助推石油企業(yè)的長遠發(fā)展。