中國石化銷售股份有限公司廣東東莞石油分公司 鐘杰

一、新進人才流失現(xiàn)狀

新進人才是指近5年內(nèi)通過省、市渠道招聘的具有全日制本科及以上學(xué)歷、年齡在30歲以下的人員。2017-2021年，某企業(yè)先后招聘27人（其中本科16人、研究生11人），累計離職9人（其中本科3人、研究生6人），占新進人才總數(shù)30%。人才流失具有以下特點：一是從數(shù)量上看，人才流失逐漸加大，離職人員占某企業(yè)機關(guān)編制人數(shù)的12.5%；二是從離職人員工齡看，工齡短的新進人才穩(wěn)定性不高，有6人工齡不滿1年，占離職人員總數(shù)67%；三是從學(xué)歷上看，高學(xué)歷人才流失情況突出，碩士研究生離職6人，占離職人員總數(shù)67%；四是從年齡上看，離職人員平均年齡26.2歲，某企業(yè)未來發(fā)展儲備力量流失不容忽視；五是從流向上看，離職人員偏好工作壓力相對較輕的職業(yè)，主要目標(biāo)是政府機關(guān)、學(xué)校等單位。

二、新進人才流失原因分析

人才流失，會造成技術(shù)流失與商業(yè)機密泄露，會因重新招聘、培養(yǎng)人才增加企業(yè)的經(jīng)營成本，會對其他職位或同一批入職的員工造成一定心理影響，會因為在行業(yè)內(nèi)部流動提高競爭對手的競爭力。結(jié)合某企業(yè)實際情況分析，客觀上存在人崗匹配差、晉升通道窄、薪酬福利低等原因，主觀上存在歸屬感較弱、價值難實現(xiàn)、心理落差大等原因。

（一）客觀原因

1.人崗匹配差

人崗匹配是指人和崗位的對應(yīng)關(guān)系，就是按照“崗得其人”“人適其崗”的原則，根據(jù)員工個體間不同的素質(zhì)，將員工安排在最合適的崗位上，從而做到“人盡其才，物盡其用”。9名離職人員中，從所學(xué)專業(yè)與從事部門工作崗位來看，有4人匹配或基本相符，匹配度44%，與某企業(yè)近5年招聘人員所學(xué)專業(yè)匹配度基本持平，“崗得其人”仍有較大提升空間；從個人工作能力與從事部門工作崗位要求來看，有5人匹配或基本相符，匹配度56%，與某企業(yè)近5年招聘人員工作能力匹配度相比低15%，“人適其崗”的人才培養(yǎng)工作仍需加強?？傮w來看，部分專業(yè)部門、經(jīng)管部管理人員中，具有崗位急需的相應(yīng)學(xué)科知識背景人員偏少，高學(xué)歷專業(yè)化人才比較緊缺，特別是具備新零售、市場營銷、財務(wù)管理、基建工程、法律和中文等專業(yè)學(xué)科背景的人才儲備不足，人才結(jié)構(gòu)亟待優(yōu)化。

2.晉升通道窄

由于各種原因，某企業(yè)近10年內(nèi)從本地提拔的處級干部較少，關(guān)鍵崗位人員如機關(guān)中層、主辦、客戶經(jīng)理等平均年齡普遍偏大，導(dǎo)致人才晉升空間有限，年齡“蓋層”帶來的壓力日益凸顯。其中，機關(guān)中層平均年齡41.6歲，75%為1977-1982年出生，僅1名“85后”；主辦平均年齡39歲，77%為1978-1983年出生，僅3名為“85后”“90后”年輕后備力量不足，同時受制于職數(shù)不足等因素影響晉升發(fā)展緩慢；加油站站長平均年齡逐年增長，年輕化、高素質(zhì)后備站長力量儲備不足，“斷層”現(xiàn)象逐步加深，崗位調(diào)整時無合適接替人員的問題日漸顯現(xiàn)。

3.薪酬福利低

薪酬福利是影響人才流失的關(guān)鍵因素之一。據(jù)不完全統(tǒng)計，受薪酬結(jié)構(gòu)由上級主管部門制約、自身激勵力度不夠的體制機制影響，某企業(yè)在當(dāng)?shù)卣w薪酬水平處于中下等。盡管從2020年開始上級主管部門對新進人才薪酬實施2年期的過渡期保護政策以提高崗位吸引力，但對比當(dāng)?shù)厥袑賴蟆⒚駹I成品油銷售企業(yè)薪酬仍分別低30-50%、10-20%，企業(yè)薪酬自身調(diào)解能力有限，與同行或其他單位相比缺乏足夠的競爭力，個人激勵措施不夠靈活，使得不少素質(zhì)高、能力強、追求高報酬的新進人才迅速向外流動。

（二）主觀原因

1.歸屬感較弱

近幾年，某企業(yè)所在地區(qū)作為珠三角中心城市、粵港澳大灣區(qū)城市以及新一線城市，城市綜合競爭力和房價不斷提升，目前市區(qū)新房價格已超3萬元/平方米，某企業(yè)所在CBD地段新房價格超5萬元/平方米。盡管當(dāng)?shù)厥姓嗬^出臺人才公寓、人才補貼等政策，但過高的房價、有限的收入制約了新進人才的購房安家意愿，9名離職人員均為外地戶口，家人親屬不在身邊無法產(chǎn)生強烈的城市歸屬感。企業(yè)內(nèi)部對新進人才思想教育、關(guān)心關(guān)愛不夠，激發(fā)人才潛力措施不多，導(dǎo)致新進人才對公司企業(yè)文化的認(rèn)同感不高，企業(yè)歸屬感較弱。

2.價值難實現(xiàn)

馬斯洛的需求層次理論指出，每一個人都有五個層次的需求，從低到高分別是生理、安全、社交、尊重和自我實現(xiàn)的需求。受個人職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃不明確、崗位勝任能力不夠、配套培訓(xùn)提升不足、自我提升計劃執(zhí)行不到位、責(zé)任心不強、人崗匹配差等因素影響，部分新進人才工作理念與企業(yè)文化有一定偏差，其工作表現(xiàn)難以實現(xiàn)個人價值目標(biāo)。

3.心理落差大

部分新進人才對在機關(guān)工作上班心理預(yù)期過高，不適應(yīng)公司制定的到基層加油站、油庫、經(jīng)營管理部輪崗鍛煉的實習(xí)工作安排，未認(rèn)識到基層鍛煉的工作經(jīng)驗積累對今后個人成長的必要性，未能沉下心融入基層加油站的工作生活，心理落差大導(dǎo)致人才流失。

三、人才引進組織實施

引進人才是企業(yè)補充新鮮血液、持續(xù)發(fā)展的重要途徑，企業(yè)應(yīng)確立“以人為本”思想，牢固樹立“人才是第一資源，人才資本是第一資本，人才資本投資是效益最好投資”的觀念，根據(jù)人力資源需求規(guī)劃，以企業(yè)需求為前提，把好人才引進關(guān)，為企業(yè)招聘能崗匹配的人才。由于應(yīng)屆畢業(yè)生統(tǒng)招權(quán)限在上級主管部門，某企業(yè)除配合上級主管部門提報用人需求外，更多地按照能崗匹配原則指導(dǎo)社招畢業(yè)滿兩年的成熟非應(yīng)屆畢業(yè)生。

（一）能崗匹配原理

能崗匹配包含兩個方面的含義，一是指某個人的能力完全能勝任該崗位的要求，即所謂人得其職；二是指崗位所要求的能力這個人完全可以達到，即所謂職得其人。能崗匹配原理指人的能力與崗位要求的能力完成匹配，這種匹配包含“恰好”的概念，二者的對應(yīng)使人的能力發(fā)揮得最好，崗位的工作任務(wù)也完成得最好。

（二）人才引進應(yīng)用

1.制定人力資源需求規(guī)劃

根據(jù)目前機關(guān)、經(jīng)營管理部、加油站“三定”情況確定現(xiàn)實人力資源需求，根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及各部門工作量變化情況確定機關(guān)、經(jīng)營管理部未來人力資源需求，根據(jù)員工退休和離職情況分析預(yù)測未來流失人力資源預(yù)測，從而制定某企業(yè)總體的人力資源需求規(guī)劃。

2.實現(xiàn)個人——組織匹配

以降低企業(yè)信息不對稱為目的，通過線上線下宣講企業(yè)基本情況、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略及愿景，讓應(yīng)聘者更加充分了解企業(yè)信息。以選擇最合適員工為目的，招聘時不僅關(guān)注應(yīng)聘者知識、技能這些外在特征，更要關(guān)注動機、價值觀、性格、自我定位等內(nèi)在特征；在面試技術(shù)的使用、面試問題的設(shè)置、候選人評價標(biāo)準(zhǔn)等方面都要堅持價值觀導(dǎo)向，從而實現(xiàn)個人與組織相匹配。

3.個人——崗位匹配

以企業(yè)需求為前提進行招聘，分析人員需求數(shù)量、人員需求專業(yè)結(jié)構(gòu)、崗位數(shù)量、崗位要求，制定科學(xué)的人力資源需求計劃，從而實現(xiàn)個人與崗位相匹配。

四、人才培養(yǎng)

在市場競爭中，行業(yè)對人才的需求是無限的，但行業(yè)內(nèi)的優(yōu)秀人才是有限的。企業(yè)得到人才的最佳方法是靠自己培養(yǎng)，而不是僅僅靠招聘得來。企業(yè)應(yīng)樹立“人才是活資源”的觀念，遵循人才成長規(guī)律，在人才建設(shè)規(guī)劃、盤點選拔、評價調(diào)整、分層培訓(xùn)、實習(xí)輪崗、成長激勵等方面進行系統(tǒng)培養(yǎng)，使各類人才尤其是新進人才“成長有方向、發(fā)展有空間”。

（一）優(yōu)化人才隊伍建設(shè)機制，制定三年規(guī)劃工作目標(biāo)

在深入調(diào)研分析的基礎(chǔ)上，成立儲備人才工作領(lǐng)導(dǎo)小組，制定《儲備人才隊伍建設(shè)實施細則》，明確未來三年各級各類人才儲備培養(yǎng)目標(biāo)和儲備人才選拔、評價、使用、管理的方法和路徑。計劃用1-3年的時間，對機關(guān)、經(jīng)管部、加油站各級8類關(guān)鍵崗位按一定數(shù)量或比例選拔儲備人才。其中，機關(guān)及經(jīng)管部中層正職和副職按照中層職數(shù)1:1的比例進行選拔儲備；主任師和副主任師按照各部門專業(yè)技術(shù)工作的實際需要進行選拔儲備；機關(guān)主辦按照各部門定編人數(shù)30%的比例進行儲備；一般管理人員（含經(jīng)營管理部）按照部門定編人數(shù)10%的比例進行儲備；直分銷客戶經(jīng)理按照現(xiàn)有客戶經(jīng)理人數(shù)30%的比例進行儲備；加油站后備站長按照不少于加油站數(shù)量20%的比例進行儲備。

（二）實施全員人才盤點，建立“雙梯隊”人才儲備庫

在企業(yè)范圍內(nèi)組織開展全員人才盤點和儲備人才選拔工作，全面了解員工的職業(yè)生涯規(guī)劃、崗位晉升意向、能力短板、提升培訓(xùn)需求。搭建8類關(guān)鍵崗位“儲備+入庫”的“雙梯隊”儲備人才庫，適當(dāng)放寬儲備人才準(zhǔn)入條件，廣泛宣傳發(fā)動，鼓勵有想法、有能力、有干勁的員工積極報名。

儲備人才庫實行動態(tài)調(diào)整，針對不同層級、崗位確定儲備、培養(yǎng)期。其中機關(guān)、經(jīng)管部儲備管理人員的儲備期為3年（中層干部儲備期可不受時間限制，根據(jù)實際情況調(diào)整），培養(yǎng)期為6個月，培養(yǎng)期結(jié)束后考核合格的進入儲備期，考核不合格的降為入庫層次儲備人才；儲備期滿1年后考核合格的，在沒有合適晉升崗位的情況下繼續(xù)進入下一年度的儲備期；考核不合格的取消儲備人才資格；儲備期滿3年仍未晉升崗位的，取消儲備人才資格。加油站后備站長儲備期2年，培養(yǎng)期6個月，培養(yǎng)期結(jié)束后考核合格的進入儲備期，考核不合格的降為入庫層次儲備人才，儲備期滿2年仍未晉升的，取消儲備資格。

截至目前，某企業(yè)共有468名員工參與儲備崗位選拔，占員工總?cè)藬?shù)的31%，從中選拔儲備人才121名，其中兩級機關(guān)儲備人才35人（含新進人才8人）、加油站后備站長84人。儲備人才庫已組建成立并發(fā)揮動態(tài)調(diào)整的積極作用。

（三）建立人才積分管理制度，打造科學(xué)的人才評價體系

推行儲備人才積分管理模式，結(jié)合崗位工作特點及勝任能力，設(shè)定各類儲備人才的核心評價指標(biāo)，建立儲備人才積分管理檔案，設(shè)置基礎(chǔ)積分、培訓(xùn)積分、專業(yè)能力、通用能力積分、加分項積分五個部分，積分依據(jù)涵蓋個人學(xué)歷、職稱、民意測評結(jié)果、培訓(xùn)考核、工作績效、管理能力評價、課題成果、個人榮譽等19個項目，并根據(jù)崗位特點分類配置不同積分權(quán)重。培養(yǎng)周期內(nèi)對儲備人才各方面的能力及表現(xiàn)進行如實記錄、反饋，堅持公開透明、公平公正，每半年公布各類儲備人才個人積分及排名情況，逐步建立和完善符合公司發(fā)展需要和崗位勝任能力的人才評價模型，將積分評價作為人才庫滾動調(diào)整和優(yōu)秀人才選拔使用的重要依據(jù)。

（四）加強職業(yè)規(guī)劃，分層分類實施精準(zhǔn)培養(yǎng)

結(jié)合各層級各類型人才的崗位勝任能力要求，分層分類精準(zhǔn)制定儲備人才培養(yǎng)方案，重要崗位與急需人才“一人一策”專項培養(yǎng)。進一步明確崗位晉升條件和職業(yè)發(fā)展路徑，鼓勵員工有針對性地進行學(xué)歷、技能提升。

推行導(dǎo)師帶徒培養(yǎng)機制，根據(jù)儲備人才的崗位層級與專業(yè)技術(shù)特性，有針對性的分類配置培養(yǎng)導(dǎo)師，負(fù)責(zé)儲備人才的培養(yǎng)教育、工作指導(dǎo)、跟蹤評價、監(jiān)督提醒，加快人才培養(yǎng)效率和質(zhì)量。中層正職儲備人才由公司黨政主要領(lǐng)導(dǎo)擔(dān)任培養(yǎng)導(dǎo)師，中層副職儲備人才由專業(yè)分管領(lǐng)導(dǎo)擔(dān)任培養(yǎng)導(dǎo)師，機關(guān)主辦、管理人員儲備及新進人才培養(yǎng)導(dǎo)師由人力資源部及相關(guān)部門負(fù)責(zé)人擔(dān)任，后備客戶經(jīng)理培養(yǎng)導(dǎo)師由業(yè)務(wù)部負(fù)責(zé)人、優(yōu)秀客戶經(jīng)理共同擔(dān)任，加油站后備站長由經(jīng)營管理部經(jīng)理/書記（或副經(jīng)理）及優(yōu)秀加油站站長擔(dān)任培養(yǎng)導(dǎo)師。

（五）強化實習(xí)輪崗機制，夯實新進人員成長基礎(chǔ)

建立新進人才個人成長檔案，制定加油站、經(jīng)營管理部、機關(guān)部門三個層級實習(xí)鍛煉的時間階段以及導(dǎo)師計劃安排。在入職培訓(xùn)階段，主要學(xué)習(xí)公司機關(guān)、經(jīng)營管理部、加油站三個層級的組織架構(gòu)及工作職責(zé)，了解經(jīng)營管理序列、專業(yè)技術(shù)序列、技能操作序列三支隊伍的個人職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，知悉價值引領(lǐng)、市場導(dǎo)向、創(chuàng)新驅(qū)動、綠色潔凈、開放合作、人才強企的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略以及打造世界領(lǐng)先潔凈能源化工公司的企業(yè)愿景。

在加油站實習(xí)鍛煉階段，主要以后備站長的角色參與學(xué)習(xí)油品、非油品營銷及進銷存庫存管理、加油站現(xiàn)場服務(wù)規(guī)范、加油卡業(yè)務(wù)辦理、資金回籠監(jiān)控、發(fā)票領(lǐng)用及開具、油品數(shù)質(zhì)量及接卸油、加油站設(shè)備設(shè)施保養(yǎng)維護、交接班報表編制及填寫等具體業(yè)務(wù)，熟悉加油站日常各項運營。

在經(jīng)營管理部實習(xí)鍛煉階段，主要理清承上啟下的工作職責(zé)，對上與機關(guān)部門做好溝通學(xué)習(xí)領(lǐng)會市公司經(jīng)營方針政策，對下做好市公司經(jīng)營管理政策溝通宣貫以及業(yè)務(wù)指導(dǎo)，對外做好與政府部門、其他企事業(yè)單位的工作交流。

在機關(guān)部門鍛煉階段，學(xué)習(xí)行文辦會知識，提高自身溝通能力、文字寫作能力、歸納總結(jié)分析能力、邏輯思維能力，對上做好與省公司主管部門的溝通協(xié)調(diào)，對下做好對經(jīng)營管理部、加油站的工作溝通，對內(nèi)做好各部門之間的橫向工作溝通。采取多層級、多維度鍛煉的方式不斷提高個人素質(zhì)。

（六）制定個人價值提升計劃，提供干事創(chuàng)業(yè)舞臺

根據(jù)新進人才各階段實習(xí)鍛煉表現(xiàn)，結(jié)合新進人才自我短板評估、各階段實習(xí)單位評價，找出新進人才個人短板和需要企業(yè)幫助事項，逐個制定個人價值提升目標(biāo)以及自我提升計劃，通過個人自學(xué)、師傅指導(dǎo)、跨部門跨專業(yè)輪崗鍛煉、專業(yè)培訓(xùn)等方式提高新進人才崗位勝任能力和專業(yè)水平，試行項目制懸賞計劃，提供干事創(chuàng)業(yè)舞臺，激發(fā)新進人才工作積極性。

某企業(yè)充分認(rèn)識到人才隊伍建設(shè)的重要性，通過分析新進人才流失原因，把好人才“能崗匹配”入口關(guān)，遵循人才成長規(guī)律，持續(xù)優(yōu)化各級人才盤點選拔、評價培養(yǎng)、使用管理、激勵機制，既確保了企業(yè)核心人才隊伍穩(wěn)定，也加強了人才梯隊建設(shè)，形成人盡其才、才盡其用的良好局面。目前，某企業(yè)已建立起一支121人的三級儲備人才隊伍，隊伍年輕化程度排名全省第三，新聘2名儲備人才為副主任師，新提拔1名新進人才為部門主辦，8名后備站長接任站長，人才隊伍建設(shè)初見成效，為公司打好市場攻堅戰(zhàn)、效益保衛(wèi)戰(zhàn)提供強有力的人才保障和智力支持。

相關(guān)鏈接

成品油按照《成品油辦法》（商務(wù)部令2006年第23號）第四條稱成品油是指汽油、煤油、柴油及其他符合國家產(chǎn)品質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)、具有相同用途的乙醇汽油和生物柴油等替代燃料。

成品油是經(jīng)過原油的生產(chǎn)加工而成，可分為石油燃料、石油溶劑與化工原料、潤滑劑、石蠟、石油瀝青、石油焦6類。其中，石油燃料產(chǎn)量最大，約占總產(chǎn)量的90%；各種潤滑劑品種最多，產(chǎn)量約占5%。各國都制定了產(chǎn)品標(biāo)準(zhǔn)，以適應(yīng)生產(chǎn)和使用的需要。

從2013年2月25日零時起上調(diào)成品油最高零售價格。按全國平均價計算，每升的零售價格將分別提高0.22元和0.25元。自2013年3月27日零時起，汽、柴油零售價格90號汽油和0號柴油（全國平均）每升分別降低0.23元和0.26元，這是國內(nèi)成品油價格2013年以來首次下調(diào)。2013年11月1日零時起汽、柴油價格每噸均降低75元，測算到零售價格90號汽油和0號柴油（全國平均）每升均降低0.06元，這一降幅創(chuàng)年內(nèi)新低，也是十年新低。