文｜謝文敏

路橋企業(yè)（下文簡稱：企業(yè)）在深化自身體制機制改革中，需著力培育學習型員工隊伍。所謂“學習型員工”在本文中可以界定為，在崗位工作中具有問題解決能力和探究意識，并能通過業(yè)務學習動態(tài)適應企業(yè)主營業(yè)務發(fā)展的需要。因此，在培育學習型員工隊伍時需與專家型員工隊伍相區(qū)分，但也需突出員工個人業(yè)務素養(yǎng)的自我養(yǎng)成能力?！鞍倌陿淙恕⑹陿淠尽?，培育學習型員工隊伍是一項系統工程，依賴于學習文化建設、人力資源管理、班組學習行為塑造等諸多工作任務的開展。這也就表明，在培育學習型員工隊伍的路徑中需要得到多部門的支持，并在多部門的職能交互作用下實現培育目標。近年來，有關“培育學習型員工隊伍”的研究大量涌現，同行都基于自身所在企業(yè)的主營業(yè)務特點、發(fā)展愿景進行了多視角探討。本文將在借鑒已有研究成果的基礎上，提出適應本企業(yè)發(fā)展要求的路徑。

一、相關研究述評

（一）相關研究綜述

有研究從培養(yǎng)學習型員工的有效途徑出發(fā)，提出了如何培養(yǎng)學習型員工，如何讓新員工盡快成長的議題。研究認為，企業(yè)應從加強培訓、崗位競聘、績效考核和崗位練兵四個方面入手，拉動員工快速成長成才。

有研究以深化企業(yè)改革為背景指出，深化企業(yè)改革優(yōu)化人力資源配置不僅有助于滿足新生代員工多元需求，也有利于穩(wěn)定企業(yè)人力資源隊伍。研究立足于人力資源管理認為，優(yōu)化人力資源配置既要豐富考評與激勵機制，又要構建動態(tài)管理模式、打造企業(yè)“人才池”，以及加強教育培訓、營造學習型企業(yè)文化。

有研究以學習型企業(yè)創(chuàng)建為著眼點認為，創(chuàng)建學習型企業(yè)，可以樹立員工終身學習的理念，對增強企業(yè)自身競爭力有重要的作用。

（二）相關研究評析

從以上研究所反映出的觀點具有一定的代表性，研究者都基于自身所處的企業(yè)環(huán)境、崗位職責，對培養(yǎng)學習型員工隊伍提出了相應的議題和對策。通過對上述觀點的梳理筆者也需指出，在學習型員工的培養(yǎng)路徑中還需把握學習型員工的內涵邊界，即需植根于企業(yè)經營發(fā)展要求界定學習型員工的內涵。再者，還應激發(fā)出員工參與學習、形成學習習慣的自我養(yǎng)成機制。唯有這樣，才能在“讓我學與我要學”的雙向互促意識中，不斷提升員工在崗位工作中的問題意識和創(chuàng)新意識。本文將在系統視域下探討學習型員工隊伍的培育問題，并在“讓我學與我要學”的影響因素分析中，尋找到促成員工學習意識、學習能力自我養(yǎng)成的有效路徑。

二、學習型員工隊伍培育的影響因素分析

立足于筆者所在企業(yè)的經營發(fā)展實際，學習型員工隊伍培育的影響因素可分析如下：

（一）“外部性”因素分析

這里的“外部性”是指，培育學習型員工隊伍固然對企業(yè)的經營發(fā)展有利，但卻與員工個體的利益訴求未形成直接關聯。在“外部性”因素的影響下，勢必會制約部分員工的自我養(yǎng)成意愿。根據“刺激—需要—行動—滿足”的人類行為邏輯可知，受“外部性”因素影響難以形成有效的刺激作用，從而也就無法引致出部分員工的學習能力養(yǎng)成需要，之后的行動和滿足效應也就無從談起。為此，在培育學習型員工隊伍時需關切員工個體的利益訴求。這里也需強調，在關切員工個體的利益訴求時還需對他們“利益訴求”進行識別。特別對于包含著崗位間、部門間利益競爭因素的訴求，需在開展了廣泛和深入的調研后才能給予肯定與否定的回應。再者，企業(yè)管理層應努力將這里的“外部性”內化為員工的利益回報。

（二）“植根性”因素分析

這里的“植根性”是指，實現學習型員工隊伍的培養(yǎng)目標，需與企業(yè)的經營發(fā)展要求相契合，而不能從一般性層面展開。然而現實表明，諸多企業(yè)在完成此項工作任務時，都未能清晰界定本企業(yè)學習型員工的行為特質和能力養(yǎng)成范疇。受到該因素的影響，部分員工在面對崗位培訓時存在膩煩心理，并以消極的態(tài)度應對培訓考核。聚焦筆者所在企業(yè)的經營發(fā)展要求，基建建設、路政管理構成了主要工作內容，所以在學習型員工隊伍培育中需植根于該工作內容之中。由根植于員工工作內容的要求，又衍生出需契合不同部門、不同崗位員工工作形態(tài)的需要。如，基建部門的員工時常戶外作業(yè)，如何適應他們的這種工作形態(tài)便需引起高度重視，因為戶外作業(yè)塑造了他們獨有的工作心理和思想情緒，若依照傳統培訓考核模式，勢必會使學習型員工隊伍的培養(yǎng)偏離正確的軌道。

（三）“內生性”因素分析

這里的“內生性”是指，在培育學習型員工隊伍時應最終形成員工個體的自我養(yǎng)成意愿和習慣。然而，單純依賴人力資源部門的工作努力，則難以建構起這種內生性效應。由人的社會屬性所決定，還需將組織文化建設、員工間的儀式性活動開展等納入培育的工作范疇。根據人類行為邏輯可知，有效的刺激能夠引致出員工的學習需要，并使這種需要持續(xù)而轉變?yōu)橐环N自覺的行動，最終在不斷滿足的基礎上實現行動的自我強化。因此，組織文化建設、員工間的儀式性活動便構成了“刺激”的內容之一，并在員工的社會屬性下發(fā)揮著有效的作用。對此，筆者在上文評析相關研究時已經提出。

三、培育學習型員工隊伍的路徑構建

根據以上所述，培育學習型員工隊伍的路徑構建如下：

（一）將培育工作與員工的切身利益相聯系

員工的切身利益主要由這樣幾項內容構成：薪酬回報、職級晉升、職業(yè)存在感等。為此，在制度層面和輿論導引下，應將培育工作與員工的上述利益偏好相聯系。如，企業(yè)通過修訂薪酬分配結構，將工作問題解決成效和崗位創(chuàng)新成果納入考核范疇，并與員工的績效獎金分配相聯系，這樣就能引致出他們的“需要”，并最后轉化為“行動”。再者，將業(yè)務提升能力納入選拔班組、科室負責人的考核指標中，同樣可以起到引致作用。這里還需指出，企業(yè)在培育學習型員工隊伍時應關注成本控制問題，所以在與員工切身利益相聯系時還應綜合應用“需求層次理論”和“雙因素”理論。根據需求層次理論，應對處于不同組織生態(tài)位的員工的利益訴求進行解構，并以分層化的滿足來降低核心資源（如職級）的投入壓力。根據“雙因素”理論，則需綜合完善崗位工作中的保障因素和激勵因素。

（二）開展崗位調研以問題來驅動培育工作

在培育學習型員工隊伍時需與企業(yè)經營發(fā)展的要求相契合，所以人力資源部門應開展崗位調研，從調研中發(fā)現影響工作效能的問題，并以解決問題的價值取向驅動培育工作。如，通過崗位調研發(fā)現戶外作業(yè)中的成本控制存在問題，經過問題分析得出的結論為，除員工的成本控制意識薄弱外，還存在著物資管理部門、物資計劃部門在資源配置中低效問題。為此，在崗位培訓中便需圍繞著“如何提高資源配置效率”為議題，在部門員工中進行深入探討，并鼓勵部門員工提出可行性優(yōu)化意見，并配套相應的獎勵措施。

（三）多形式建設學習型文化實現內生效應

根據組織文化建設的規(guī)律，企業(yè)管理層首先需養(yǎng)成業(yè)務學習的習慣，并以自身的行為示范來引導基層員工。在此基礎上，還應以多種形式來建設學習型文化。筆者建議，企業(yè)應重點從行為文化建設和制度文化建設著手。在行為文化建設中，企業(yè)管理層需對部門負責人做出行為示范，部門負責人則需對部門員工做出行為示范。在制度文化建設中，應在薪酬分配制度、職級晉升制度、領導選拔制度中，將學習能力、崗位創(chuàng)新成果納入人員考核之中。

（四）樹立班組和員工標桿以促進自我養(yǎng)成

在實現員工自我養(yǎng)成意識和習慣中，還需樹立班組和員工標桿，其目的在于形成“鯰魚效應”。筆者建議，企業(yè)可以分季度評選學習型班組和員工，在輿論上給予大力宣傳，并配套一系列的獎勵措施。這樣一來，便會形成“班組鞭策員工、員工不敢落后”的學習意識和習慣。再者，應加強班組學習型文化建設，首先應加強制度文化建設。如，各班組可定期組織業(yè)務交流活動，以及提供可行性建議的活動，這樣就能在以上激勵因素、文化因素的作用下，將學習型文化滲透到班組員工的內心信念之中，并轉化為推動企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的內驅動力。

近來，有關“培育學習型員工隊伍”的研究大量涌現，同行都基于自身所在企業(yè)的主營業(yè)務特點、發(fā)展愿景進行了多視角探討。本文借鑒了已有的研究成果，提出適應本企業(yè)發(fā)展要求的路徑。培育路徑為，將培育工作與員工的切身利益相聯系、開展崗位調研以問題來驅動培育工作、多形式建設學習型文化實現內生效應、樹立班組和員工標桿以促進自我養(yǎng)成。

在學習型員工的培養(yǎng)路徑中需把握學習型員工的內涵邊界，即需植根于企業(yè)經營發(fā)展要求界定學習型員工的內涵，還應激發(fā)出員工參與學習、形成學習習慣的自我養(yǎng)成機制。這樣才能在“讓我學與我要學”的雙向互促意識中，不斷提升員工在崗位工作中的問題意識和創(chuàng)新意識。