李慶志 李應(yīng)霖

（1.鄭州市疾病預(yù)防控制中心，河南 鄭州 450000；2.河南理工大學(xué)，河南 焦作 454150）

引言

我國(guó)事業(yè)單位區(qū)別于企業(yè)，主要是為公共事業(yè)發(fā)揮效能，對(duì)社會(huì)秩序的維護(hù)具有顯著的價(jià)值。因此員工的個(gè)人能力與綜合素質(zhì)十分重要，高水平的人力資源管理方式能夠促進(jìn)員工與單位的共同成長(zhǎng)。在人力資源管理中，績(jī)效考核是重要的一項(xiàng)內(nèi)容，通過(guò)一系列的評(píng)估，對(duì)員工在一段時(shí)間內(nèi)的工作水平、心理狀態(tài)、職業(yè)能力等作出總結(jié)，根據(jù)工作狀況和個(gè)人能力做出一定的獎(jiǎng)懲處理。這種方式能夠提高員工對(duì)自身的要求，能夠培養(yǎng)出更多專業(yè)優(yōu)秀的人才，形成良好的工作氛圍，為社會(huì)提供更有力的服務(wù)保障。

一、績(jī)效考核在事業(yè)單位人力資源管理中的重要意義

1.為招聘人才提供標(biāo)準(zhǔn)

事業(yè)單位對(duì)于我國(guó)發(fā)展而言具有十分重要的意義，每個(gè)員工的素質(zhì)和發(fā)展?jié)摿εc國(guó)家民生息息相關(guān)，因此事業(yè)單位在進(jìn)行招聘時(shí)要嚴(yán)格把好關(guān)卡，保證進(jìn)入單位的人員符合相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)，具有優(yōu)秀的工作能力，可以在崗位上發(fā)揮出自己的作用。利用績(jī)效考核方式能夠?qū)T工個(gè)人的工作能力和道德素質(zhì)形成客觀的分析，確認(rèn)員工是否符合崗位的要求，對(duì)與崗位能力不符的員工及時(shí)進(jìn)行勸退，能夠保證入職員工的個(gè)人水平。另外績(jī)效考核可以使單位依據(jù)固定的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行衡量，比如員工與工作環(huán)境的匹配程度、個(gè)人能力是否得到了發(fā)揮、專業(yè)素質(zhì)是否符合標(biāo)準(zhǔn)等。通過(guò)這些方面的衡量，單位可以對(duì)初入職的員工做好安排，為專業(yè)人員的選拔提供參考標(biāo)準(zhǔn)，加強(qiáng)篩選的有效性。

2.提高員工與崗位的適配度

在事業(yè)單位中涉及了員工崗位的分配、調(diào)整、升職、工作安排等方面，人力資源管理部門(mén)可以通過(guò)科學(xué)的績(jī)效考核方式做出較為合理的規(guī)劃。根據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工個(gè)人的能力以及相匹配的工作內(nèi)容和發(fā)展方向形成分析，在進(jìn)行工作安排能夠更符合員工的預(yù)期，使他們可以在工作崗位上發(fā)揮出個(gè)人的能力。在進(jìn)行崗位的調(diào)動(dòng)、員工職業(yè)的調(diào)整時(shí)，績(jī)效考核結(jié)果可以作為重要的參考指標(biāo)，通過(guò)固定標(biāo)準(zhǔn)的衡量，員工與各自崗位的適配度也會(huì)有所提升，使工作人員能夠在合適的崗位做出自己的成績(jī)。

3.提升員工工作積極性

在事業(yè)單位的工作中，如果沒(méi)有重視員工個(gè)人的工作水平，而給予了不同員工同等的工資待遇，長(zhǎng)此以往，很難提升員工的工作積極性，很可能出現(xiàn)得過(guò)且過(guò)的現(xiàn)象。而績(jī)效考核的形式能夠?qū)T工的工作表現(xiàn)與成績(jī)作為主要參考，從而決定每個(gè)人應(yīng)獲得的實(shí)際報(bào)酬，那么一段時(shí)間內(nèi)員工個(gè)人的實(shí)際狀態(tài)都會(huì)對(duì)其獲得的薪酬產(chǎn)生影響。在這項(xiàng)制度的督促下，員工能夠洗刷自身對(duì)事業(yè)單位“鐵飯碗”的既有印象，提高個(gè)人的積極性，建立多勞多得的工作標(biāo)準(zhǔn)，讓員工在崗位上尋求個(gè)人突破，創(chuàng)造更有價(jià)值的工作成果。在這種良性的工作環(huán)境下，事業(yè)單位能夠?yàn)閱T工搭建適合發(fā)展的平臺(tái)，促進(jìn)員工能力的提升，在工作崗位上可以發(fā)揮出更強(qiáng)勁的作用，保障了員工晉升的公平性。

4.加強(qiáng)了專業(yè)人才的培養(yǎng)

事業(yè)單位內(nèi)部人力資源管理較為復(fù)雜，包括了員工的招聘、調(diào)職、解除聘用等情況，對(duì)員工的個(gè)人素質(zhì)與專業(yè)水平要求較高。為了促進(jìn)事業(yè)單位的高效發(fā)展，應(yīng)積極發(fā)展內(nèi)部的專業(yè)人才，構(gòu)建科學(xué)的管理方式。將績(jī)效考核應(yīng)用在人才管理上，可以激發(fā)員工的潛能，促進(jìn)員工能力的提升，對(duì)專業(yè)人才的培養(yǎng)更有意義。

二、事業(yè)單位在績(jī)效考核上存在的問(wèn)題

1.考核體系建設(shè)不完整

由于績(jī)效考核目前在事業(yè)單位實(shí)施時(shí)間較短，經(jīng)驗(yàn)不足，體系建設(shè)還不完全，在部分方面仍然存在一定的問(wèn)題。例如績(jī)效考核方式不符合單位本身的特點(diǎn)，與員工實(shí)際存在差距，導(dǎo)致在績(jī)效考核的實(shí)踐過(guò)程中，員工受到的激勵(lì)與約束性不夠充分，對(duì)員工個(gè)人能力無(wú)法起到真正的提升作用。

2.管理能力不足

隨著我國(guó)民生領(lǐng)域的不斷推進(jìn)，事業(yè)單位也進(jìn)入了新的發(fā)展階段，但是在目前的發(fā)展過(guò)程中還存在不足，不能完全滿足單位的要求，在績(jī)效考核管理層面上無(wú)法使所有人信服，影響到了績(jī)效考核管理方式與制度的設(shè)立。另外單位在管理過(guò)程中一定程度上可能會(huì)忽略員工的個(gè)人想法與實(shí)際需要，員工滿意度不高，降低工作積極性。

3.人力資源管理的意義認(rèn)知不足

在實(shí)際的工作環(huán)境中，人力資源管理是十分必要的一項(xiàng)管理工作，不僅包括了員工的聘用、人員信息的錄入等，更包括了單位對(duì)內(nèi)部員工的管理工作。做好培訓(xùn)、管理、考核等方面才能夠真正實(shí)現(xiàn)人力資源管理的價(jià)值。在目前的事業(yè)單位中，人力資源管理體系不夠成熟，人們對(duì)于人力資源部門(mén)的工作了解不夠深入，在實(shí)際工作考核時(shí)不夠重視，影響了員工的成長(zhǎng)與事業(yè)單位的發(fā)展。同時(shí)人力資源管理部門(mén)對(duì)于績(jī)效考核的認(rèn)知有時(shí)不充分，采取的方式較為表面，對(duì)工作意義不大，降低了人力資源的效用。

4.績(jī)效考核的目標(biāo)不明確

績(jī)效考核在實(shí)踐過(guò)程中主要是為了完善單位的管理制度，利用考核激勵(lì)方式加強(qiáng)員工個(gè)人水平，提高員工的積極性。在目前部分事業(yè)單位中人力資源部門(mén)并沒(méi)有設(shè)置明確的目標(biāo)方向，績(jī)效考核成為一種表面化的形式，員工個(gè)人的成長(zhǎng)與獲得的薪酬差距較大。績(jī)效考核容易變成一種單位對(duì)員工的監(jiān)督，缺乏了真正的激勵(lì)作用，對(duì)員工個(gè)人的引導(dǎo)存在偏差。

5.績(jī)效考核制定與實(shí)際工作之間存在一定問(wèn)題

在部分事業(yè)單位進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)管理人員對(duì)公平性的把握不充分，在對(duì)普通員工與單位領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行考核的方式有所差別，考核結(jié)果不透明，可能存在一定的不公平性。另外在進(jìn)行考核后，單位有可能出現(xiàn)沒(méi)有兌現(xiàn)員工獎(jiǎng)勵(lì)的情況，出現(xiàn)了嚴(yán)重的公平性問(wèn)題。這種考核方式也會(huì)嚴(yán)重影響到員工工作的積極性，不利于形成良好的工作氛圍，違背了績(jī)效考核的客觀性。

三、優(yōu)化事業(yè)單位人力資源管理中績(jī)效考核的策略

1.提高人力資源管理部門(mén)員工的職業(yè)素養(yǎng)

事業(yè)單位的穩(wěn)步發(fā)展離不開(kāi)員工個(gè)人的作用，通過(guò)科學(xué)合理的人力資源管理能夠加強(qiáng)單位的整體能力與素質(zhì)。一個(gè)好的人力資源管理工作者應(yīng)有較高的文化素養(yǎng)與管理能力，這樣在進(jìn)行人力管理時(shí)更加游刃有余，工作可以更具有創(chuàng)新性。因此在進(jìn)行人力資源管理人員的聘用時(shí)，單位要做好篩選工作，將管理人員的人文素養(yǎng)、知識(shí)水平、管理水平等方面作為重要的考核目標(biāo)，保證入職人員符合單位標(biāo)準(zhǔn)。在日常工作中也要安排相應(yīng)的培訓(xùn)，讓人力資源管理部門(mén)人員能夠了解到當(dāng)前人力管理的知識(shí)，在日常工作進(jìn)行創(chuàng)新與改良，幫助單位做好人力分配，不同員工可以發(fā)揮出自己的作用，讓單位向良性方向發(fā)展，提升單位的服務(wù)能力與服務(wù)品質(zhì)。

2.保持正確的價(jià)值觀念

事業(yè)單位在進(jìn)行人力資源管理時(shí)要首先對(duì)績(jī)效考核有正確的認(rèn)知，重視考核的重要性，了解考核標(biāo)準(zhǔn)實(shí)施方式，對(duì)員工本身深入調(diào)查，制定詳細(xì)的管理計(jì)劃并加以實(shí)施。無(wú)論在進(jìn)行員工的工作安排還是薪資控制上都需要做好完備的規(guī)劃，根據(jù)單位當(dāng)前的發(fā)展方向，結(jié)合員工的實(shí)際情況，將績(jī)效考核制度融入日常管理中。由于事業(yè)單位員工面臨的工作往往與公共事務(wù)相關(guān)，在工作的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)、能力提升想法上都有所不足，人力資源部門(mén)應(yīng)當(dāng)充分考慮到這方面，對(duì)不同崗位的員工提出相應(yīng)的要求，做好業(yè)績(jī)把控，提高員工的行動(dòng)力，實(shí)現(xiàn)有效的激勵(lì)作用，提高整體的工作效率，促進(jìn)單位工作任務(wù)的完成。

3.預(yù)先進(jìn)行崗位職責(zé)分析

不同崗位有著各自的工作內(nèi)容，在實(shí)際工作中可能會(huì)涉及不同部門(mén)的合作，為了提高事業(yè)單位的工作效率，人力資源部門(mén)要首先對(duì)不同崗位的職責(zé)進(jìn)行分析，設(shè)定考核指標(biāo)。對(duì)崗位的工作時(shí)間、環(huán)境、難度等方面進(jìn)行認(rèn)真考量，將崗位的目標(biāo)與工作職責(zé)進(jìn)行量化，使工作標(biāo)準(zhǔn)更加清晰、明確。根據(jù)各項(xiàng)指標(biāo)制定工作方案，減少人為因素干擾，定期進(jìn)行工作匯報(bào)討論，確認(rèn)工作進(jìn)度，有序推進(jìn)。在日常工作中，可以組織小組進(jìn)行崗位工作的評(píng)估，對(duì)不同崗位的實(shí)際工作需求及時(shí)了解，并根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行工作內(nèi)容的調(diào)整，做好監(jiān)督，保證績(jī)效考核工作的有效實(shí)施。

4.確?？?jī)效考核的原則

人力資源管理部門(mén)在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，應(yīng)嚴(yán)格要求考核的公開(kāi)性、公平性與嚴(yán)肅性等。嚴(yán)格把握考核標(biāo)準(zhǔn)，公開(kāi)考核方式。在每一個(gè)階段性的考核之后，對(duì)不同員工的工作業(yè)績(jī)與工作狀態(tài)進(jìn)行評(píng)估。根據(jù)工作標(biāo)準(zhǔn)完成優(yōu)秀員工的公開(kāi)選擇與晉升等安排。通過(guò)嚴(yán)格的考核標(biāo)準(zhǔn)，事業(yè)單位的人員能夠產(chǎn)生一定的危機(jī)意識(shí)與競(jìng)爭(zhēng)思維，而利用考核進(jìn)行約束，在工作過(guò)程中能夠做到良性競(jìng)爭(zhēng)，營(yíng)造相對(duì)良好的工作環(huán)境?？?jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的制定能夠?qū)T工潛能產(chǎn)生激發(fā)作用，讓員工的工作能力越發(fā)成熟，共同實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位的工作目標(biāo)，提升績(jī)效考核的實(shí)踐效果。在執(zhí)行考核標(biāo)準(zhǔn)的過(guò)程中要秉持高度規(guī)范的原則，管理方式嚴(yán)格按照指定標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)，這樣能夠得到較為準(zhǔn)確的考核結(jié)果，完成全面化、規(guī)范化的績(jī)效考核工作，促進(jìn)事業(yè)單位的飛速發(fā)展。

5.完善績(jī)效評(píng)估方式

通過(guò)績(jī)效考核方式的完善能夠保障考核的有效性，人力資源部門(mén)在正式實(shí)施績(jī)效考核手段時(shí)要首先明確績(jī)效考核的目標(biāo)，對(duì)績(jī)效考核方式進(jìn)行總結(jié)并加以完善。在制定績(jī)效考核時(shí)人力資源部門(mén)要綜合考慮工作內(nèi)容以及相應(yīng)指標(biāo)，做好全面的調(diào)查。從員工各自的能力以及對(duì)工作的認(rèn)知情況到事業(yè)單位需要承載的責(zé)任都應(yīng)當(dāng)形成全面的認(rèn)知，讓不同崗位的人們認(rèn)識(shí)到自身工作與人民生活的關(guān)聯(lián)，在實(shí)際工作中做到勤奮、守紀(jì)、注重個(gè)人品質(zhì)，從多方面實(shí)現(xiàn)硬指標(biāo)、硬操作，讓事業(yè)單位的人員素質(zhì)得到進(jìn)一步的提升。將考核成績(jī)細(xì)化，分成不同標(biāo)準(zhǔn)，例如優(yōu)秀、良好、合格、不及格等，做好考核評(píng)分的標(biāo)準(zhǔn)化，提高人力資源部門(mén)對(duì)績(jī)效考核的執(zhí)行力。

6.明確績(jī)效考核管理目標(biāo)

事業(yè)單位對(duì)績(jī)效考核所要實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)要有清晰的認(rèn)知，如果自身沒(méi)有制定好目標(biāo)方向，在之后執(zhí)行考核工作時(shí)管理人員不能統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，考核結(jié)果與實(shí)際工作關(guān)系不大，員工不能得到應(yīng)有的薪酬回饋，在崗位晉升與優(yōu)秀員工評(píng)選上依然沿用較為傳統(tǒng)的方式，則績(jī)效考核工作沒(méi)有達(dá)成應(yīng)有的作用。因此在制定考核目標(biāo)的過(guò)程中，事業(yè)單位應(yīng)首先調(diào)查員工整體的情況，根據(jù)不同崗位設(shè)定工作目標(biāo)，使員工可以感受到考核的實(shí)際作用，保證個(gè)人工作的信心與積極的心態(tài)。同時(shí)，這種透明的考核工作安排也能讓員工更加信賴單位，體現(xiàn)了績(jī)效考核的合理性與公平性。在進(jìn)行績(jī)效結(jié)果統(tǒng)計(jì)之后，應(yīng)充分依據(jù)制定的績(jī)效考核制度做好優(yōu)秀員工的獎(jiǎng)勵(lì)，公布目標(biāo)量化的標(biāo)準(zhǔn)，通過(guò)崗位調(diào)整、薪酬提升等方式對(duì)員工完成實(shí)際的獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)表現(xiàn)格外突出的員工給予更加特別的鼓舞，讓員工感受到自我的工作價(jià)值，實(shí)現(xiàn)自我信心與實(shí)力的增長(zhǎng)，促進(jìn)人才培養(yǎng)計(jì)劃的達(dá)成。

7.優(yōu)化獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制

在事業(yè)單位進(jìn)行人力資源管理的過(guò)程中，績(jī)效考核是一種較為良好的管理途徑，對(duì)員工工作質(zhì)量與個(gè)人素質(zhì)均有著明確的管理方式。在實(shí)際工作中，人力資源管理部門(mén)要制定明確的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，踏實(shí)做好獎(jiǎng)勵(lì)方案。在考核之后公布考核結(jié)果，對(duì)表現(xiàn)優(yōu)秀的員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，督促員工的工作，激發(fā)工作熱情。另外給予業(yè)績(jī)不佳的員工以鼓勵(lì)，分析工作中存在的問(wèn)題，找到原因，共同研究，提出相應(yīng)的解決方案。通過(guò)這些形式員工可以找到自己工作的個(gè)人發(fā)展方向，讓事業(yè)單位的工作職能得以體現(xiàn)，幫助更多人實(shí)現(xiàn)工作規(guī)劃。

結(jié)語(yǔ)

綜上，通過(guò)對(duì)事業(yè)單位人力資源管理作用的分析，績(jī)效考核工作是重點(diǎn)的內(nèi)容之一，能夠有效促進(jìn)事業(yè)單位未來(lái)的發(fā)展。在實(shí)際工作中，績(jī)效考核管理還存在一定的問(wèn)題，在評(píng)估方式、公平性、人員職業(yè)能力等方面還有所欠缺。為了提高單位員工工作的積極性與工作效率，管理人員可以積極完善績(jī)效考核工作的方式、制度、目標(biāo)等，形成較為完整的工作流程，實(shí)現(xiàn)人員的提升，提高單位的業(yè)績(jī)與能力。