潘桂華

（安丘市興安街道社會(huì)保障管理服務(wù)中心，山東 安丘 262100）

改革開放以來(lái)，民營(yíng)企業(yè)作為不可忽視的一股重要力量登上經(jīng)濟(jì)舞臺(tái)，逐步成為引領(lǐng)我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主角。因民營(yíng)企業(yè)涉及領(lǐng)域廣、分布地域廣、個(gè)體數(shù)量多，發(fā)揮著其他類別企業(yè)無(wú)法替代的重要功能，如解決就業(yè)、促進(jìn)創(chuàng)新技術(shù)、提升產(chǎn)業(yè)層次及推動(dòng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展等[1]。在某種程度上說(shuō)，民營(yíng)經(jīng)濟(jì)健康平穩(wěn)發(fā)展，對(duì)我國(guó)社會(huì)穩(wěn)定及經(jīng)濟(jì)發(fā)展都有重要影響。但長(zhǎng)期以來(lái)民營(yíng)企業(yè)在發(fā)展中面臨著嚴(yán)峻的人才流失問(wèn)題。本文主要依據(jù)民營(yíng)企業(yè)現(xiàn)狀，探討分析人才流失原因，并提出相應(yīng)對(duì)策方案，旨在為民營(yíng)企業(yè)預(yù)防人才流失提供更多的參考資料。

一、民營(yíng)企業(yè)中人才流失帶來(lái)的危害

第一，人才流失會(huì)導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)力下降。21世紀(jì)民營(yíng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)，歸根結(jié)底是人才競(jìng)爭(zhēng)，可以說(shuō)人才是企業(yè)最大的財(cái)富。而人才的流失，必然會(huì)造成民營(yíng)企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力下降。比如技術(shù)人才的流失，影響企業(yè)產(chǎn)品迭代的速度；管理人才的流失，影響企業(yè)內(nèi)部運(yùn)行效率；銷售人才的流失，影響企業(yè)市場(chǎng)開拓和維護(hù)?？傊?，企業(yè)人才流失的過(guò)程，就是企業(yè)生存發(fā)展空間不斷萎縮的過(guò)程，一旦這個(gè)過(guò)程無(wú)法逆轉(zhuǎn)，企業(yè)就無(wú)法在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中存活下去。

第二，人才流失會(huì)導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)營(yíng)成本上升。對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，培養(yǎng)人才需大量成本，這些成本既包括人才招聘、業(yè)務(wù)培訓(xùn)方面的支出成本，還包括人才培養(yǎng)中的試錯(cuò)、糾錯(cuò)等隱形成本。而人才流失后重新招招募人才，還要再次支付這些成本。從更深層面看，企業(yè)的人才掌握大量資源，比如技術(shù)儲(chǔ)備、客戶關(guān)系等，一旦企業(yè)人才流失，就會(huì)造成企業(yè)資源流失。而要重新聚攏這些資源，也需要企業(yè)投入大量成本。

第三，人才流失會(huì)導(dǎo)致企業(yè)損失無(wú)形資產(chǎn)。目前，多數(shù)民營(yíng)企業(yè)都存在人才流失現(xiàn)象。若民營(yíng)企業(yè)缺乏人才，會(huì)對(duì)企業(yè)的無(wú)形資產(chǎn)產(chǎn)生不利影響。另外，如果民營(yíng)企業(yè)不能對(duì)現(xiàn)有的人才資源進(jìn)行良好經(jīng)營(yíng)，則會(huì)對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展產(chǎn)生直接影響。在民營(yíng)企業(yè)中影響最大的是技術(shù)創(chuàng)新、生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)乃至企業(yè)生存。所以說(shuō)而人才流失勢(shì)必會(huì)沖擊到民營(yíng)企業(yè)的凝聚力、工作績(jī)效及企業(yè)成本[2]。

二、民營(yíng)企業(yè)在人力資源管理方面存在的問(wèn)題

第一，不規(guī)范的企業(yè)文化建設(shè)。對(duì)民營(yíng)企業(yè)來(lái)說(shuō)，企業(yè)文化建設(shè)的核心是企業(yè)成員價(jià)值觀的趨同，是需要長(zhǎng)期堅(jiān)持并可傳承的一種精神，但部分民營(yíng)企業(yè)負(fù)責(zé)人沒(méi)有準(zhǔn)確理解把握企業(yè)文化的內(nèi)涵。主要表現(xiàn)在三個(gè)方面：一是少數(shù)企業(yè)負(fù)責(zé)人認(rèn)為企業(yè)文化比較虛；二是部分民營(yíng)企業(yè)負(fù)責(zé)人片面理解企業(yè)文化就是單純組織文體活動(dòng)；三是部分民營(yíng)企業(yè)負(fù)責(zé)人將企業(yè)文化誤作企業(yè)規(guī)章條例，對(duì)包括企業(yè)人才在內(nèi)的所有員工都提出要求規(guī)范執(zhí)行。上述行為偏離了企業(yè)文化的精神實(shí)質(zhì)，也就無(wú)從建設(shè)更加具有向心力的企業(yè)文化。

第二，不合理的績(jī)效薪金制度。部分民營(yíng)企業(yè)在薪金報(bào)酬方面沒(méi)有競(jìng)爭(zhēng)力，特別對(duì)重要的核心職位及重要崗位，沒(méi)能從薪金方面體現(xiàn)員工價(jià)值。如此會(huì)導(dǎo)致員工缺乏獲得感、成就感。另外，民營(yíng)企業(yè)在薪金制度方面多數(shù)是單一的薪酬設(shè)計(jì)，并且在績(jī)效考核方面通常都不夠科學(xué)化，且在考核標(biāo)準(zhǔn)方面缺少一致性，在績(jī)效考核形式也比較匱乏、單一，具體考核方法和內(nèi)容無(wú)法與實(shí)際工作崗位進(jìn)行結(jié)合。

第三，不科學(xué)的人力資源機(jī)制。當(dāng)前，我國(guó)的民營(yíng)企業(yè)特別是中小微企業(yè)大多是家族企業(yè)，缺乏現(xiàn)代化、科學(xué)化的人力管理模式，在員工任用上，多數(shù)處于“人治”層面，家族內(nèi)部人員往往占據(jù)著企業(yè)大部分重要職位。這種人力資源管理模式阻礙了人才的晉升渠道，也限制了人才選育的覆蓋面。

三、預(yù)防民營(yíng)企業(yè)人才流失的相關(guān)對(duì)策

第一，加強(qiáng)企業(yè)組織文化建設(shè)。優(yōu)秀的企業(yè)文化能夠潛移默化地對(duì)企業(yè)員工的積極性及創(chuàng)造性起到激發(fā)作用，是增強(qiáng)包括人才及所有企業(yè)員工提高企業(yè)忠誠(chéng)度的一種良好方式。為有效降低和預(yù)防人才流失，民營(yíng)企業(yè)要大力開展企業(yè)文化建設(shè)，積極開展各種不同形式的文化活動(dòng)，如培訓(xùn)交流、文體活動(dòng)、旅游參觀等，提高企業(yè)整體文化水平，促進(jìn)企業(yè)氛圍和諧，增強(qiáng)企業(yè)職工的凝聚力。

第二，完善企業(yè)薪金激勵(lì)機(jī)制。薪金激勵(lì)制是否科學(xué)有效，可以對(duì)員工生產(chǎn)行為表現(xiàn)產(chǎn)生直接影響。科學(xué)有效的薪金制度能讓員工充分感受到自身價(jià)值，有效激發(fā)員工工作熱情，確保員工工作激情。所以，民營(yíng)企業(yè)可以通過(guò)建立工作獎(jiǎng)金、利潤(rùn)分成、按利分紅等激勵(lì)舉措，實(shí)現(xiàn)薪金激勵(lì)，防止人才流失。

第三，規(guī)范企業(yè)晉升選拔機(jī)制。民營(yíng)企業(yè)要依據(jù)企業(yè)實(shí)際制定出規(guī)范、合理的晉升機(jī)制，確保人才對(duì)自身發(fā)展前景、奮斗目標(biāo)等有清晰的認(rèn)識(shí)。要明確職位設(shè)置特點(diǎn)、晉升條件及標(biāo)準(zhǔn)，引導(dǎo)人才工作有激情，奮斗有目標(biāo)。要用好晉升制度，確保實(shí)現(xiàn)制度透明化、執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)化，確保企業(yè)職工特別是人才都能夠了解、明確并相信晉升制度，促使晉升制度能發(fā)揮應(yīng)有的作用。

綜上所述，民營(yíng)企業(yè)因?yàn)槎喾矫嬖驅(qū)е掳l(fā)展進(jìn)程受阻，而人才流失也是其中十分重要的原因。因此，民營(yíng)企業(yè)急需通過(guò)有切實(shí)效的預(yù)防措施及對(duì)策來(lái)改變這一不利現(xiàn)象。對(duì)整個(gè)民族及國(guó)家來(lái)說(shuō)，民營(yíng)企業(yè)可以留住人才，既能夠促進(jìn)企業(yè)自身實(shí)現(xiàn)健康發(fā)展，又可以保證社會(huì)和諧穩(wěn)定及國(guó)家長(zhǎng)治久安，意義重大。本文淺析了當(dāng)前民營(yíng)企業(yè)在人才管理方面不足，并提出了幾點(diǎn)對(duì)策，希望可以為民營(yíng)企業(yè)防止人才流失貢獻(xiàn)微薄力量。