李 治，孫 銳，王 偉，袁 圓

(1.湖南機電職業(yè)技術學院，湖南 長沙 410151;2.華僑大學工商管理學院，福建 泉州 362021)

1 引言

互聯(lián)網(wǎng)+環(huán)境下商業(yè)性競爭格局的重朔，使得當今企業(yè)間的競爭已演變?yōu)楦鞴溨g的競爭。隨著人工智能不斷向生產制造、物流與銷售等各個領域滲透，業(yè)界對企業(yè)及其內部員工對于現(xiàn)代化知識與技術的掌握程度要求越來越高，可以說，供應鏈內部成員間知識轉移已成為提升整條供應鏈競爭優(yōu)勢的關鍵。供應鏈內部知識轉移蘊含多種機制，如技術機制、文化機制、運行機制、交易機制和激勵機制等，若想使知識在整條供應鏈內流動過程充分而高效的轉移、吸收與內化，需要提供一系列激勵機制作為保障[1]。那么，在供應鏈內部知識轉移過程中，有什么樣的措施與過程是實現(xiàn)激勵目標所應當囊括的呢？一種常規(guī)途徑是激勵者采用有效的手段，對被激勵者實施合適的鞭策行為，以此調動供應鏈內部成員轉移知識的積極性[2,3]。有效的激勵機制能使知識轉移雙方的利益需求得到均衡滿足，在降低道德風險同時增強各成員之間的信任度[4]，促使供應鏈內部成員積極轉移知識，并在轉移知識的過程中實現(xiàn)對企業(yè)異質性資源共享與交換的促進，從而使知識獲取的成本降低、知識創(chuàng)新的速率提高。

供應鏈內部成員按競合關系可劃分為競爭與合作，通過供應鏈內部知識轉移，供應鏈中的各成員企業(yè)能有效降低獲取關鍵性知識資源的難度，在增強合作力度的同時弱化競爭強度[5]?？紤]到供應鏈內部成員參與企業(yè)進出供應鏈的自由性與隨機性，也就是說，供應鏈中的某成員企業(yè)有可能為了獲取短期效益而加入，當該企業(yè)在獲取其所需要的知識后便從當前供應鏈退出，甚至還可能進入其他供應鏈，這種情況勢必會造成該供應鏈中企業(yè)核心知識的流失。而且，由于知識的難于度量性使得各成員參考知識轉移的收益程度不易準確評測，有可能給供應鏈中某成員企業(yè)留下投機心理的機會而不積極主動對供應鏈中其它企業(yè)進行知識轉移。對此，張向先[6]等從知識生態(tài)視角分析了組織內部隱性知識轉移的過程，試圖揭示出供應鏈內部成員間隱性知識流動的規(guī)律，促進隱性知識在供應鏈成員之間的交流和共享，提高供應鏈內部各成員企業(yè)的知識創(chuàng)新能力和水平，增強供應鏈內部各企業(yè)乃至整個供應鏈的核心競爭力。

近年來，國內外學者從各個角度對知識轉移的激勵機制展開了研究。王道平等的研究發(fā)現(xiàn)供應鏈內企業(yè)成員通過參與知識轉移，從而使知識交易成本得到降低，并盡可能阻止搭便車行為，這些主要措施都是供應鏈中的企業(yè)為了有效實現(xiàn)自身所需要的知識這一目標而構建的知識轉移立體網(wǎng)絡體系[7]。Wang[8]提出在動態(tài)激勵機制中可能存在一種“棘輪效應”，為了消除該效應的負面影響，建立長期有效的激勵機制便成為需要。Wolitzky分析了“經濟人”假設，即，人的行為動機建立在經濟利益的基礎上，人們都為最大的經濟利益所驅動，努力工作的最直接動機就是為了取得與之相匹配的經濟報酬。Wolitzky[9]在此理論基礎上，建立了一個最優(yōu)激勵契約的模型，通過采用一階求導計算出了該模型中關于激勵契約的最優(yōu)解。馬璐[10]基于委托-代理的激勵機制研究了報酬高低的問題，研究發(fā)現(xiàn)委托方可以通過較高的薪酬來克制員工的偷懶行為，但是這種激勵方式有一個缺點，那就是監(jiān)督成本隨著工資的提高而增加。Li[11]提出了將監(jiān)督與激勵兩種機制相結合的方法，提出這種方法的理由是通過引入監(jiān)督機制，有助于企業(yè)雇傭到信任規(guī)避型員工，此種措施能有效降低轉移知識的成本。Westerheijden[12]研究發(fā)現(xiàn)，在受托方有比較明顯的平等傾向時，委托方往往希望簽訂最簡單的合同，并且愿意向受托方支付充足的報酬促進雙方的知識轉移，但是當代理方出現(xiàn)不道德行為時，自利的代理人當然樂意履行不完備合同，這樣會給委托人帶來一定的風險隱患。為此，Liu和Aron[13]在信息對稱的前提下，針對供應鏈內部成員間不合作的狀態(tài)，提出以線性契約研究知識轉移激勵協(xié)同機制。Wei等[14]在理順知識供給方、知識接收方以及協(xié)調組織方三方關系的基礎上，提出一種基于評價模式的知識轉移激勵機制，研究發(fā)現(xiàn)協(xié)調組織方是涉及知識轉移三方中的最大受益方，不過有的研究者認為只有將不同激勵方式有機結合起來才能點起企業(yè)對轉移知識的訴求。

通過對已有文獻的分析發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)有文獻主要關注供應鏈內部知識轉移中對知識供給方的激勵機制的研究，而忽略了建立對知識供給方的監(jiān)督與約束機制，這將導致激勵效果受到限制[15]。為此，設置恰當?shù)谋O(jiān)控機制引導供應鏈內部成員參與轉移知識，旨在最大限度地調動供應鏈內部成員轉移知識的積極性，保障供應鏈內部成員知識轉移的正常有序開展[16,17]。為提高供應鏈內部成員知識轉移的積極性，本文基于基本激勵模型[18,19]采用同時針對知識供給方的監(jiān)督信號，將監(jiān)督信號納入基本最優(yōu)報酬契約[20,21]設計，并依據(jù)委托代理理論[22,23]建立基本激勵模型，就供應鏈內部上下級和同級成員知識轉移分別考慮采用監(jiān)督信號的激勵機制進行實證分析。需要指出的是，一般來說，供應鏈內部知識轉移主要包括兩個過程：同級成員間的水平知識轉移和不同級(即上下級)成員間的垂直知識轉移。

2 基本激勵模型

2.1 基本激勵模型的建立

在基于互聯(lián)網(wǎng)+的支撐平臺下，供應鏈內部成員間進行知識轉移變得不再困難，這為企業(yè)整合和利用各方共享和轉移的知識，形成該企業(yè)乃至整條供應鏈的核心競爭力打下了牢固的基礎。那么，如何究竟應該采用什么樣的激勵機制才能各成員能積極地參與知識共享與轉移呢？本文構建基本激勵模型的基礎上，重點關注供應鏈內部知識轉移的激勵機制[24-27]。供應鏈內部知識轉移的激勵機制的基礎模型為：

(1-1)

(1-2)

觀察IR約束條件，不難看出，知識接受方向知識供給方所能提供的效用不得小于知識供給方不采納激勵契約的期望收益，同時必須考慮到知識接受方不可能向知識供給方提供太多的效用。因此，令IR取等號，將 (1-φ)ω的值代入目標函數(shù)，上述最優(yōu)化問題可化解為：

(1-3)

(1-4)

將φ*代入(1-2)中，得到：

(1-5)

2.2 基于計算機軟件工具的仿真數(shù)據(jù)分析

為了對以上基本激勵模型進行驗證，同時為了對接下來將要引入監(jiān)督信號的模型與基本激勵模型進行直觀比較，我們通過對已有文獻的借鑒并結合現(xiàn)有的實際經驗，開發(fā)出相應的計算模型，利用計算機軟件工具賦予模型中的有關參數(shù)值使之具體化[28]。對應的參數(shù)值如表1所示：

表1 基本激勵模型算例參數(shù)值

將表1中的舍入均值(說明：這里代入?yún)?shù)的舍入均值，是為了滿足計算精確度與方便性要求的均衡考慮，后面相關數(shù)值分析同此設定)代入式(1-5)中，可得：

(1-6)

知識接受方設立的最佳激勵系數(shù)為：

(1-7)

知識供給方的最佳收益水平為：

(1-8)

2.3 基本激勵模型結論

結論1：知識供給方的最大收益水平e*與固定報酬ω無關。在知識供給方最大收益水平e*的方程式中未出現(xiàn)與ω有關的項，由此看出，知識接受方向知識供給方支付的固定報酬不是提升其收益水平的前因。但這并非意味著報酬契約中的固定報酬可以忽略不計，當條件被滿足時知識供給方有可能接納支付契約，從而保證知識轉移的順利進行。

結論2：在不考慮知識供給方的風險偏好時，知識接受方的最大激勵系數(shù)φ*=1，e=k/b。最大激勵系數(shù)等于1，表示知識供給方沒有做多余的工作，知識轉移帶來的收益全部歸屬于知識供給方。但這是一種理想狀況，實際情況中供應鏈內部成員中知識供給方往往屬于風險規(guī)避型，其規(guī)避強度由ρ決定。因此，知識接受方在尋求合作伙伴時，將重點考慮知識供給方的風險偏好特征。

結論3：分別對1-4式中的k,b,ρ,δ四個變量求偏導，可以得出各參數(shù)受激勵系數(shù)的影響度，有：

不難算出，φ*是與k相關聯(lián)的增函數(shù)，是與ρ,b,δ相關聯(lián)的減函數(shù)。由此可知，知識接受方所設定的最大激勵系數(shù)與其吸收、應用知識的能力系數(shù)k成正比，與知識供給方的知識轉移成本系數(shù)b、風險規(guī)避系數(shù)ρ以及隨機系數(shù)δ成反比。因此，該基本模型可以為供應鏈內部成員中知識接受方的知識管理者進行激勵系數(shù)的調節(jié)提供理論指導。

3 采用監(jiān)督信號的供應鏈上下級成員知識轉移激勵模型

3.1 采用監(jiān)督信號的供應鏈上下級成員知識轉移模型建立

在基本模型中，供應鏈內部成員間知識轉移雙方能掌握彼此的知識轉移總產出，然則努力程度卻是難以被直接觀測的潛在參數(shù)，雙方無法獲得對方知識轉移努力水平的精確值。這種情況下，可以對供應鏈內部成員設計監(jiān)督機制，采用針對性的監(jiān)督方式對知識供給方的努力程度實施監(jiān)督。引入監(jiān)督信號后，知識供給方通過知識轉移所獲得的收益既與知識轉移產出的多少相關聯(lián)，又與知識轉移監(jiān)督信號相關聯(lián)，從而保證了激勵契約的公平性。

在此，我們考慮同時采用激勵與監(jiān)督兩種機制，根據(jù)基本激勵模型的有關分析可知，如果向目標函數(shù)加入一個同供應鏈內部成員中知識供給方努力程度e有關的監(jiān)督信號t，則知識轉移參與成員雙方的線性契約改進為：s(π)=ω+φ(π-ω)-γt。

根據(jù)基本激勵模型，可得知識接受方的凈收益期望函數(shù)為：

E(V)=(1-φ)(ke-ω)-γe

(2-1)

知識供給方的凈收益期望函數(shù)為：

(2-2)

在參考以上基本結論和委托代理理論的基礎上，我們建立引入監(jiān)督信號的供應鏈內部上下級成員知識轉移激勵模型：

(2-3)

(2-4)

值得注意的是，在供應鏈內部成員中知識接受方不需要向知識提供方回饋更多酬勞的前提下，使IR的方程式取等號，則目標函數(shù)可簡化為：

max[E(V)]

(2-5)

分別對目標函數(shù)中的φ和γ求偏導數(shù)并令其為零，解得：

(2-6)

(2-7)

接著求得知識轉移雙方的基本激勵系數(shù)是：

(2-8)

監(jiān)控系數(shù)是：

(2-9)

對知識供給方來說，將其轉換成對知識轉移總產出的激勵系數(shù)為：

(2-10)

將(2-8)，(2-9)代入(2-4)中，可以得到知識供給方的最佳收益水平：

(2-11)

3.2 基于計算機軟件工具的仿真數(shù)據(jù)分析

在對供應鏈內部上下級成員知識轉移模型進行設計之后，再進行精確的數(shù)據(jù)分析，為了避免數(shù)學模型的抽象性，使得依據(jù)模型的計算結果更顯直觀，我們參照供應鏈內部成員間知識轉移的基本激勵模型的計算過程，也為采用監(jiān)督信號的供應鏈內部上下級成員進行仿真分析，具體參數(shù)如表2所示：

表2 采用監(jiān)督信號的上下級成員間激勵模型算例參數(shù)值

將表2中的舍入均值代入式(2-3)，可得到采用監(jiān)督信號的上下級成員激勵計算模型：

(2-12)

則在采用監(jiān)督信號的供應鏈內部上下級成員中，知識轉移雙方的基本激勵系數(shù)是：

(2-13)

監(jiān)控系數(shù)為：

(2-14)

知識轉移雙方成員的最佳收益水平為：

=0.470

(2-15)

3.3 引入監(jiān)督信號的供應鏈內部上下級成員間激勵模型結論

結論1：通過對方程式(1-12)與式(2-15)比較，可以得知收益水平e**=0.470≥e*=0.381，說明采用監(jiān)督信號的知識供給方最佳知識轉移程度大于基本模型中的最佳知識轉移程度。

引入監(jiān)督機制后，供應鏈上下級成員進行知識轉移的過程受到了較好的監(jiān)督激勵，減少了供應鏈內部成員間知識轉移過程中存在投機的不正當行為，從而提升了知識供給方的收益水平，減小知識轉移風險系數(shù)，增加了供應鏈內部核心成員投入知識管理的整體回報，并在知識的流動和吸收過程中不斷創(chuàng)造新價值，提升整條供應鏈的核心競爭力。引入監(jiān)督信號的供應鏈內部成員中知識供給方知識轉移水平如圖1所示。

圖1 供應鏈內部上下級成員間知識轉移水平趨勢圖

結論2：由式(1-11)和(2-13)比較，可知φ**=0.395<φ*=0.571，通過圖2亦可以看出，引入監(jiān)督信號的供應鏈內部上下級成員間基本激勵系數(shù)相較于未引入監(jiān)督信號時要小。引入監(jiān)督信號后，供應鏈內部成員中知識接受方為知識供給方設定的激勵系數(shù)將有一定程度的降低。這表明，供應鏈內部成員中，知識接受方或許需要參照對知識供給方的努力程度所做的監(jiān)控，并在此基礎上采用適當?shù)募畲胧庞锌赡苓_到供應鏈內部成員的參與約束條件。

圖2 供應鏈內部上下級成員間基本激勵系數(shù)對比圖

結論3：向供應鏈內部成員間知識轉移基本模型中引入監(jiān)督信號后，供應鏈內部上下級成員間知識轉移的契約設計應當綜合考慮φ和γ的整體影響，為監(jiān)控激勵機制的有效性提供保障。

圖3 供應鏈上下級成員基本激勵系數(shù)與監(jiān)督激勵系數(shù)對比圖

4 采用監(jiān)督信號的供應鏈同級成員知識轉移激勵模型

4.1 采用監(jiān)督信號的供應鏈同級成員知識轉移模型建立

供應鏈同級成員間的知識轉移存在著相互制約的關系，即一方收益的增加會引起另一方收益的減少，因此，供應鏈內部成員中知識接受方可能需要分攤一定的經濟成本?，F(xiàn)做簡單推導，假設是C(λ)=λe，其中λ>0，λ為度量供應鏈內部同級成員間競爭強度系數(shù)，對抗越激烈競爭越強烈，給知識供給方造成的知識轉移成本越高。

由以上假設可得，知識接受方的凈收益函數(shù)為：

E(V)=(1-φ)(ke-ω)-γe+λe

(3-1)

知識供給方的凈收益函數(shù)為：

(3-2)

根據(jù)委托代理理論和上面的基本假設，建立引入監(jiān)督信號的供應鏈內部同級成員知識轉移激勵模型：

(3-3)

(3-4)

僅當φk+γ>λ，即知識接受方提供的收益補償高于知識供給方的直接損失時，供應鏈內部成員中知識供給方才有動力進行知識轉移。在知識接受方不必支付供給方較多報酬的情況下，IR參與約束的式子取等號。目標函數(shù)可簡化為：

max[E(V)]

(3-5)

對目標函數(shù)中的φ、γ和λ分別求偏導，并令其為零，可解得：

(3-6)

(3-7)

λ=φk+γ-k

(3-8)

進而求得接受方為供給方設立的基本激勵系數(shù)是：

(3-9)

監(jiān)控系數(shù)是：

(3-10)

將式(3-9)、(3-10)代入式(3-4)中，可得出供應鏈內部成員的最佳收益水平為：

(3-11)

4.2 基于計算機軟件工具的仿真數(shù)據(jù)分析

參照供應鏈內部成員知識轉移基本激勵模型，采用計算機仿真分析方法，具體參數(shù)值如表3所示：

表3 采用監(jiān)督信號的供應鏈同級成員間激勵模型算例參數(shù)值

將各參數(shù)舍入均值代入式(3-3)的中，可得出引入監(jiān)督信號的供應鏈內部同級成員知識轉移激勵計算模型：

(3-12)

則在采用監(jiān)督信號的供應鏈同級成員中，知識轉移雙方的基本激勵系數(shù)是：

=0.495

(3-13)

監(jiān)控系數(shù)是：

(3-14)

知識轉移雙方的最佳收益水平：

=0.420

(3-15)

4.3 引入監(jiān)督信號的供應鏈同級成員知識轉移激勵模型的結論

結論1：比較采用監(jiān)督信號的供應鏈同級成員激勵模型與上下級激勵模型，由式(3-15)和(2-15)比較，可知收益水平e***=0.420<0.470=e**，這表明在外部風險強度確定、供應鏈內部成員中供給方轉移知識的能力相當?shù)那樾蜗?，競爭強度給知識供給方的知識轉移意愿造成負面影響。當供應鏈內部成員間競爭強度的增大時，知供給方在參與知識轉移的過程中會變得越來越謹慎，因而致使知識供給方提供的知識量比競爭強度較小時上下級成員供應方提供的知識量小。當λ取值過大或過小時，知識供給方最終會停止知識轉移。由此，我們可以推斷出，加強企業(yè)文化建設，建立供應鏈內部成員共同的價值觀，將有利于促進供應鏈內部知識轉移。

結論2：由圖4與圖5可知，引入監(jiān)督信號的供應鏈同級成員間激勵和監(jiān)督系數(shù)均高于上下級。同時不難看出，當競爭系數(shù)增加時，供應鏈同級成員間的激勵與監(jiān)督系數(shù)也相應增大。當競爭強度的增大時，知識供給方在知識轉移的過程中產生的經濟成本隨之增加，此時需要知識接受方給予知識供給方更多的利益補償，從而使得供應鏈同級成員的基本激勵系數(shù)和監(jiān)督系數(shù)均大于上下級成員間的兩個系數(shù)。通過對式(2-13)、(2-14)和式(3-13)、(3-14)的比較可得：φ***=0.495>0.395=φ**，γ***=0.309>0.247=γ**。由此，我們發(fā)現(xiàn)引入監(jiān)督信號后的供應鏈同級成員基本激勵系數(shù)與監(jiān)督系數(shù)隨競爭程度保持同向變動的關系。

圖4 供應鏈同級成員基本激勵系數(shù)對比圖

圖5 供應鏈同級成員監(jiān)督激勵系數(shù)對比圖

結論3：采用監(jiān)督機制后，供應鏈同級成員的報酬契約設計也應該全面考慮φ和γ的影響，從而為監(jiān)督激勵機制的高效性提供有力保障。計算結果表明，供應鏈同級成員知識轉移激勵模型與上下級成員知識轉移激勵模型的結論相一致。

5 結語

以往的供應鏈內部知識轉移激勵機制的研究大多聚焦于對供應鏈內部知識供給方的激勵因素考量，缺乏對供應鏈內部成員間知識轉移提供方的監(jiān)督因素分析。本文通過數(shù)學建模和仿真分析方法，基于監(jiān)控視角考察了采用監(jiān)督信號后供應鏈上下級和同級成員間基本激勵系數(shù)和監(jiān)督激勵系數(shù)的變動情況。從這個角度出發(fā)，研究了針對基本激勵模型中知識轉移雙方無法獲得對方知識轉移努力水平的精確值的情況，采用監(jiān)督激勵方式對供應鏈內部成員中知識轉移供給方的努力程度實施監(jiān)督，以減少知識轉移雙方成員的投機行為。研究發(fā)現(xiàn)，采用監(jiān)督信號后，知識供給方進行知識轉移獲得的收益不僅取決于知識轉移產出的多少，還取決于知識轉移監(jiān)督信號，這使得激勵契約的設計更為合理與有效。通過供應鏈同級成員與上下級成員激勵模型的比較，發(fā)現(xiàn)采用監(jiān)督信號的供應鏈上下級成員間知識轉移效率與收益水平均高于同級成員間。

本文的研究工作，能為供應鏈內部成員有效開展知識轉移活動和提升供應鏈企業(yè)競爭能力提供實踐指導，同時發(fā)展和豐富了知識轉移激勵機制的理論研究成果，為后面進一步對供應鏈內部知識轉移及相關企業(yè)戰(zhàn)略決策的理論研究打下了基礎。