吳戈騰 鄭武

摘?要：當(dāng)今時(shí)代是信息化時(shí)代，而信息的數(shù)字化也越來越為研究人員所重視。數(shù)字化管理，即將許多復(fù)雜多變的信息轉(zhuǎn)變?yōu)榭梢远攘康臄?shù)字、數(shù)據(jù)，再以這些數(shù)字、數(shù)據(jù)建立起適當(dāng)?shù)臄?shù)字化模型，運(yùn)用于管理之中。以數(shù)字化的要求重新審視人力管理。這些不同的變化和對(duì)策，本質(zhì)都來自不同的問題域，即提出什么問題、思考什么問題、破解什么問題。本文在連續(xù)多年持續(xù)關(guān)注管理數(shù)字化發(fā)展變化的基礎(chǔ)上，歸納了數(shù)字化管理的幾個(gè)特征。

關(guān)鍵詞：數(shù)字化;管理;特征

2020年10月，《中共中央關(guān)于制定國(guó)民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展第十四個(gè)五年規(guī)劃和二〇三五年遠(yuǎn)景目標(biāo)的建議》正式發(fā)布，[1]其中以227個(gè)字專門闡述了數(shù)字化，作為第15條單獨(dú)列出，提出要加快數(shù)字化發(fā)展，推進(jìn)數(shù)字產(chǎn)業(yè)化和產(chǎn)業(yè)數(shù)字化，提升全民數(shù)字技能。把握歷史機(jī)遇，建設(shè)數(shù)字中國(guó)，以數(shù)字化作為高質(zhì)量發(fā)展的重要?jiǎng)幽?，既是?guó)家戰(zhàn)略，也是大勢(shì)所趨。

一、數(shù)字化是一個(gè)重新站位的歷史變局

（一）數(shù)字化技術(shù)正在重塑工作

新技術(shù)革命正在引發(fā)工作革命。工作的本質(zhì)有四個(gè)關(guān)系，即勞動(dòng)中的人與人關(guān)系、使用什么樣的勞動(dòng)工具、勞動(dòng)者自由度的大小、勞動(dòng)報(bào)酬如何分配。新技術(shù)已經(jīng)并將持續(xù)改變這些關(guān)系，從而使工作革命成為必然。數(shù)字化就是這樣一種新技術(shù)，數(shù)字化已經(jīng)在管理領(lǐng)域，包括人力資源管理領(lǐng)域，直接改變著上述四種關(guān)系，從而重塑著我們的工作。這樣的例子已經(jīng)有很多，我們實(shí)際上已經(jīng)無須再用個(gè)別經(jīng)典案例來佐證。

我國(guó)早在2010年甚至更早，就已經(jīng)開始了數(shù)字化技術(shù)重塑工作關(guān)系的創(chuàng)新之旅，數(shù)字化技術(shù)重塑生產(chǎn)力，在移動(dòng)互聯(lián)時(shí)代引發(fā)工作革命，創(chuàng)造了彎道超車、換道超車、換車超車、變規(guī)超車等一流業(yè)績(jī)。

從本質(zhì)上講，數(shù)字化是又一次生產(chǎn)關(guān)系的革命。從廣義的角度看，數(shù)字化對(duì)于我們的影響、助推、變革，也是百年未有之大變局中的一個(gè)重要組成部分。歷史，就這樣把我們帶到了一個(gè)謀變應(yīng)變的場(chǎng)域之中。在這個(gè)變革和場(chǎng)域之中，有的人、有的企業(yè)、有的組織抓住了機(jī)遇，順勢(shì)而上，成為新一代佼佼者;有的人、企業(yè)、組織則陷于焦慮之中，彷徨不定。

（二）人力資源數(shù)字化的本質(zhì)是人力資源變化

人力資源管理的數(shù)字化，如果從線下上移到線上起算，也已經(jīng)進(jìn)行了10年以上，人力資源管理在這個(gè)過程中，已經(jīng)悄然進(jìn)行了主導(dǎo)話語中心詞的替換。

在線下為主的傳統(tǒng)管理場(chǎng)景中，規(guī)則與標(biāo)準(zhǔn)化，規(guī)范多級(jí)、分工管轄的管理體系是我們追求的目標(biāo)和一流先進(jìn)管理的代表，所實(shí)現(xiàn)的接近最高境界是制度的一體化和管理模式的一體化。在線上為主的數(shù)字化場(chǎng)景中，靈活多變、授權(quán)信任、賦能貫通則成為管理的核心，數(shù)據(jù)的融通和基于數(shù)據(jù)的智能成為今天管理所追求的新境界。

這兩者究竟有什么分別？人力資源的基礎(chǔ)理論并未提供足夠的解釋力?？梢哉f，數(shù)字化人力資源管理者們提供了一個(gè)全新場(chǎng)景，去重新站隊(duì)，但這一次，沒有現(xiàn)成的理論可以為他們提前賦能。

數(shù)字化的本質(zhì)是變化。人力資源數(shù)字化的本質(zhì)是人力資源變化。人力資源正在經(jīng)歷著歷史性的重大變化，這是我們的共識(shí)，每個(gè)人、每個(gè)企業(yè)都將會(huì)在這個(gè)變局中重新站位，這個(gè)過程已經(jīng)開始，并將持續(xù)，對(duì)此我們不需要質(zhì)疑，更不需要焦慮。數(shù)字化正是這個(gè)變化中的一個(gè)閃亮的部分，不過，對(duì)于它的光譜、機(jī)理、結(jié)構(gòu)、趨勢(shì)，我們還有太多的問題需要破解。

當(dāng)前，為支持新時(shí)代的人才需求，國(guó)家教育部門正在推動(dòng)“新學(xué)科”建設(shè)，以新工科、新商科等“新X科”組成了應(yīng)對(duì)變化的新學(xué)科教育，以培養(yǎng)各種新人才。[2]

人力資源管理領(lǐng)域，也亟待一個(gè)類似的新學(xué)科建設(shè)，可以暫時(shí)稱為“新人力資源學(xué)科”，從學(xué)科建設(shè)的高度入手，研究變化機(jī)理，推動(dòng)理論認(rèn)識(shí)的深入，推動(dòng)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的總結(jié)提煉，這或許是通向人力資源管理數(shù)字化的一條必由之路。

二、數(shù)字化是人才能量聚合和釋放的高效能方式

（一）傳統(tǒng)的管理框架解決了能量聚合的問題，卻沒有解決如何釋放能量

近年來，賦能成為一個(gè)熱詞，用以描述企業(yè)管理中的核心領(lǐng)域，為員工賦能，為客戶賦能，是我們思考的新方向。[3]賦能之所以被廣為接受，其中有一個(gè)關(guān)鍵性的、基礎(chǔ)性的事實(shí)是企業(yè)本身就是一個(gè)能量聚合體。企業(yè)的人員和資源，就是企業(yè)的市場(chǎng)能量來源。有能量才可以賦能，沒有能量只能是口號(hào)。

傳統(tǒng)的管理框架，解決了能量聚合的問題，但是如何釋放能量卻是個(gè)大問題。從組織角度看，只有實(shí)現(xiàn)所需信息與力量的按需匯聚與整體釋能，讓信息力穿透管理實(shí)體以及各種阻隔之墻，形成信息力主導(dǎo)下的管理動(dòng)能，才是數(shù)字化時(shí)代企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)和人才發(fā)揮作用的核心特點(diǎn)。

可以說，只有賦能，不會(huì)釋能，等于浪費(fèi)。傳統(tǒng)管理手段在能量層次的浪費(fèi)比較嚴(yán)重，非不為也，實(shí)不能也。數(shù)字化則實(shí)現(xiàn)了，或者保守地說，初步實(shí)現(xiàn)了企業(yè)人才能量的聚合和精準(zhǔn)釋放，實(shí)現(xiàn)了通過信息、數(shù)據(jù)、軌跡的管控，更為精準(zhǔn)地認(rèn)知和把握管理。

（二）數(shù)字化管理可既“賦能”又“釋能”

在數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代人才培養(yǎng)的新趨勢(shì)中，我們常說人工智能、大數(shù)據(jù)、云計(jì)算等新技術(shù)與人才管理結(jié)合，這種結(jié)合集中或者最終體現(xiàn)在“智慧化”或者“數(shù)智化”上。那么，對(duì)企業(yè)管理者而言，什么是管理意義上的人工智能，什么又是智能？本文認(rèn)為，智能本身是一種能，智能是人與無機(jī)物或者人與非生命體的本質(zhì)區(qū)別，即人與生產(chǎn)工具和生產(chǎn)對(duì)象的本質(zhì)區(qū)別，勞動(dòng)者與勞動(dòng)對(duì)象的本質(zhì)區(qū)別，盡管后者將具有“智能”，但不是天生的，而是勞動(dòng)者賦予的，這是“賦能”的最基本含義。

從管理角度看，現(xiàn)代企業(yè)視為四種能的聚合體，即體能、心能、智能、和能。表1簡(jiǎn)要點(diǎn)出四能的內(nèi)涵。[3]

我們需要密切關(guān)注新技術(shù)的“賦能”作用，特別是新技術(shù)通過極大地提升管理體系，包括人力資源管理體系的智能水平，從而將“智能”從員工個(gè)人，擴(kuò)展到管理體系，從人的特質(zhì)升級(jí)為組織特質(zhì)，從而帶來的生產(chǎn)力提升。

有許許多多的案例已經(jīng)證實(shí)，智能水平的提升，極大地提升了生產(chǎn)力。因?yàn)椋M織智能的提升相對(duì)于單一的員工個(gè)人（通過培訓(xùn)的提升）智能提升，具有體系放大效應(yīng)，提升是指數(shù)級(jí)的。人力資源數(shù)字化的研究方向，應(yīng)該將組織智能提升后所帶來的組織協(xié)同、組織聯(lián)合的整體能力，作為重點(diǎn)之一。

人類社會(huì)的高績(jī)效組織，比如軍隊(duì)，已經(jīng)將“聯(lián)合”作為當(dāng)前歷史條件下戰(zhàn)斗力生成的最主要手段和戰(zhàn)斗力的最主要表現(xiàn)形式。解放軍和美軍在聯(lián)合作戰(zhàn)上的實(shí)踐和探索，是企業(yè)（組織）“能量建設(shè)”和“能量釋放”的有力借鑒。

數(shù)字化為組織提供了更為精準(zhǔn)的管理方式，智能化賦予組織更高級(jí)的生產(chǎn)力，可能將敏捷和精益更好地融合，從而創(chuàng)造出新的管理模式。回到人才管理，本文認(rèn)為“人才的能量=質(zhì)量×速度×要素系數(shù)”，其中質(zhì)量和速度可以通過數(shù)智化倍增，而要素系數(shù)則是環(huán)境使然。

三、數(shù)字化是個(gè)無人區(qū)，需要界定問題域

數(shù)字化轉(zhuǎn)型是一個(gè)相對(duì)于傳統(tǒng)運(yùn)行模式而言的“無人區(qū)”，很多企業(yè)所進(jìn)行的數(shù)字化轉(zhuǎn)型就非常艱辛。有統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯示，70%的企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型并未取得預(yù)期的全部效果。[4]數(shù)字化轉(zhuǎn)型是一個(gè)蝶變，可以肯定地說，只有經(jīng)歷一次從里到外的重塑，轉(zhuǎn)型才有可能成功。這個(gè)過程中，有沒有“石頭”，如何去摸著“石頭”，如何“過河”，是我們必須思考和解決的問題。

對(duì)于任何一門新科學(xué)，或者更具體地說對(duì)于任何新問題，確定問題域非常重要。人力資源管理數(shù)字化同樣如此。我們需要建立一個(gè)新的問題域，明確問題是什么，才能引導(dǎo)實(shí)踐。比如，問題域包括：數(shù)字化能否讓管理更簡(jiǎn)單？數(shù)字化能否讓管理更人性化？什么是更簡(jiǎn)單的管理？怎樣更好地運(yùn)用能力？如何用數(shù)據(jù)重建思維？如何進(jìn)行人力資源管理決策？是否有更多的維度從而可以更全面地了解人與工作的關(guān)系？……如果這些問題具有經(jīng)營(yíng)管理上的真正價(jià)值，如果這些問題是“實(shí)事求是”的而不是臆想的，這些問題就是一個(gè)有意義的問題域，會(huì)引導(dǎo)我們更現(xiàn)實(shí)地破解數(shù)字化的問題。

將數(shù)字化、未來趨勢(shì)、人力戰(zhàn)略等關(guān)鍵詞糅合在一起之后，我們就會(huì)發(fā)現(xiàn)，以誰為核心，即以誰為驅(qū)動(dòng)力，誰驅(qū)動(dòng)誰，將會(huì)造就完全不同的人力管理場(chǎng)景。如果以數(shù)字化為核心，則數(shù)字化就是未來趨勢(shì)和核心驅(qū)動(dòng)力，此時(shí)的人力戰(zhàn)略就是三合一、四合一或者五合一。

比如，人力戰(zhàn)略和戰(zhàn)略規(guī)劃是人力數(shù)字化規(guī)劃、人力信息化升級(jí)規(guī)劃與人力與業(yè)務(wù)融合的規(guī)劃高效組合，人力戰(zhàn)略和戰(zhàn)略規(guī)劃又可以等于在數(shù)字化體系支撐的“增人”計(jì)劃，或者，在數(shù)字化體系支撐下的“不增人”計(jì)劃。以數(shù)字化的要求重新審視人力管理。這些不同的變化和對(duì)策，本質(zhì)都來自不同的問題域，即提出什么問題、思考什么問題、破解什么問題。目標(biāo)對(duì)于方法具有很大的塑造力和影響力，在人力資源管理數(shù)字化之路上亦是如此。

四、數(shù)字化所體現(xiàn)的不是如何管人，而是如何理解世界、商業(yè)、管理和人

數(shù)字化對(duì)于很多人士和很多企業(yè)的價(jià)值，首先在于讓我們重新思考：?jiǎn)栴}是什么？我們發(fā)現(xiàn)，問題域變了。在歷史發(fā)展的大趨勢(shì)面前，如何保證不站錯(cuò)隊(duì)。我們?cè)诿媾R數(shù)字化問題的時(shí)候，需要解決幾個(gè)層面的問題：第一個(gè)要解決數(shù)字化的生產(chǎn)關(guān)系和數(shù)字化的生產(chǎn)力;第二個(gè)要解決數(shù)字化的思想、數(shù)字化的思維、數(shù)字化的理念、數(shù)字化的價(jià)值觀;第三個(gè)要解決數(shù)字化的管理體系、數(shù)字化的戰(zhàn)略體系、數(shù)字化的領(lǐng)導(dǎo)力體系、數(shù)字化的管理體系、數(shù)字化的執(zhí)行體系;第四個(gè)要解決人的數(shù)字化的重塑問題。

以上這些問題，從實(shí)踐的角度看，有一個(gè)非常重要的出發(fā)點(diǎn)，即我們要重新認(rèn)識(shí)生產(chǎn)，因?yàn)樯a(chǎn)是一切問題的根源。

我們經(jīng)歷了多年的傳統(tǒng)管理之后，在生產(chǎn)模式既定的情況下，人力資源管理的思考起點(diǎn)一般是生產(chǎn)，而更多地從組織開始，產(chǎn)生了大量的重新思考組織、重新思考公司（商業(yè)組織）、重新思考團(tuán)隊(duì)（亦是組織）。但是，數(shù)字化要求的是從重新思考生產(chǎn)開始，如此才能穿透問題之墻。在數(shù)字化造就的問題域面前，生產(chǎn)與組織中間有一條線，之上是根本，之下是迷霧（見表2）。[5]

數(shù)字化之旅必然從對(duì)許多重大問題的重新思考開始，許多的企業(yè)管理者、數(shù)字化實(shí)踐者，已經(jīng)不止一次地講到，不同的組織模式，意味著不同的產(chǎn)品交付方式，體現(xiàn)出不同的用人模式，具體到不同的用人成本，這些不同，都來自對(duì)世界/商業(yè)/技術(shù)/人的認(rèn)識(shí)和理解，來自不同的企業(yè)所選擇的不同的數(shù)字化路徑，和不同的數(shù)字化方法論。

這個(gè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型鏈條的核心在于：將什么作為中心。有的企業(yè)始終將為客戶服務(wù)作為核心，發(fā)現(xiàn)客戶的需求，為客戶服務(wù)，把客戶的需求變成自己的目標(biāo)，就是把握住了數(shù)字化的核心，從而也就能夠順利貫穿認(rèn)知和理解之墻。

有的企業(yè)將自己的員工稱為“builder”，賦予員工更大的自由度，從而協(xié)同行為，從內(nèi)部打破管理的問題之墻。有的觀點(diǎn)認(rèn)為，90后、00后“自帶數(shù)字化基因”，這個(gè)觀點(diǎn)頗有意思，也很有價(jià)值。其實(shí)，任何基因都是遺傳和變化的結(jié)合。我們每個(gè)人都具有接受新事物的潛在能力，90后、00后們，把這些潛在能力變成現(xiàn)實(shí)。他們可能不太需要“穿透認(rèn)知之墻”。因?yàn)?，在很多的時(shí)候，有很多的“墻”其實(shí)來自我們自己的固有偏見。

越來越多的實(shí)踐者認(rèn)為，數(shù)字化要解決戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)條線和員工的問題，人力資源的數(shù)字化同樣如此，也就是要解決公司戰(zhàn)略、公司的業(yè)務(wù)條線與全員的問題，打破各種壁壘，實(shí)現(xiàn)人與人、人與組織、人與事、人與變化的適格融通。

參考文獻(xiàn)：

[1]中共中央關(guān)于制定國(guó)民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展第十四個(gè)五年規(guī)劃和二〇三五年遠(yuǎn)景目標(biāo)的建議[N].人民日?qǐng)?bào)，2020-11-04：13.

[2]黃英杰.理解和把握新學(xué)科建設(shè)的內(nèi)涵[N].中國(guó)社會(huì)科學(xué)報(bào)，2019-12-19：2.

[3]胡明.人力資源管理互聯(lián)網(wǎng)思維[M].清華大學(xué)出版社，2017：68-72.

[4]肖旭，戚聿東.產(chǎn)業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的價(jià)值維度與理論邏輯[J].改革，2019（08）：61-70.

[5]呂鐵.傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的趨向與路徑[J].人民論壇·學(xué)術(shù)前沿，2019（18）：13-19.

作者簡(jiǎn)介：吳戈騰（1993—?），男，湖北武漢人，英國(guó)伯明翰大學(xué)金融碩士，現(xiàn)工作于中國(guó)工商銀行股份有限公司武漢水果湖支行。