探討企業(yè)成長性、高管薪酬和內(nèi)部控制質(zhì)量

喬書峰

一、引言

良好的內(nèi)部控制可以約束高管的自利行為，促使企業(yè)經(jīng)營圍繞經(jīng)營目標展開，激勵企業(yè)沿正向方向發(fā)展，進而使企業(yè)經(jīng)營效率提高、經(jīng)營業(yè)績提升。內(nèi)部控制質(zhì)量對高管薪酬—企業(yè)成長性的相關度具有促進作用，但現(xiàn)有研究主要集中于高管薪酬與企業(yè)業(yè)績或企業(yè)價值之間的關系，對高管薪酬與企業(yè)成長性之間的研究較少。然而，對于新創(chuàng)企業(yè)或大量的中小企業(yè)來說，企業(yè)成長性對企業(yè)發(fā)展的影響是至關重要的。本文為實施內(nèi)部控制有利于提高企業(yè)成長性提供了實證，從而豐富了內(nèi)部控制經(jīng)濟后果的研究成果。

二、理論分析與假設提出

（一）企業(yè)成長性與高管薪酬之間的關系

委托代理理論認為由于信息的不對稱性，高管與股東之間存在代理矛盾；激勵理論認為股東必須采取提高薪酬等激勵措施，使高管的利益與股東的利益趨于一致。隨著上市公司薪酬制度的改革和薪酬水平的提高，越來越多的研究認為企業(yè)業(yè)績與高管薪酬存在正相關關系。同時，現(xiàn)有研究發(fā)現(xiàn)企業(yè)成長性指標包含企業(yè)盈利能力指標，由此提出以下假設。

假設1：高管薪酬激勵與企業(yè)成長性存在正相關關系。

（二）內(nèi)部控制質(zhì)量對企業(yè)成長性與高管薪酬敏感性的影響

根據(jù)委托代理理論，由于逆向選擇和道德風險的存在，高級管理人員與企業(yè)股東之間存在無法規(guī)避的委托代理矛盾，控制企業(yè)實際經(jīng)營權的高級管理人員可能為了個人私利犧牲企業(yè)整體利益，進而損傷股東利益。如果企業(yè)建立良好的內(nèi)部控制制度，高級管理人員的自利行為必將受到約束，企業(yè)的經(jīng)營效率將會提高，進而刺激經(jīng)營業(yè)績增長。相對于內(nèi)部控制較弱的企業(yè)而言，自利行為受到約束的高級管理人員會利用激勵理論采取有效措施，提升高管薪酬—企業(yè)成長性的相關度。基于此，本文提出如下假設。

假設2：內(nèi)部控制質(zhì)量對高管薪酬—企業(yè)成長性的相關度具有正向調(diào)節(jié)作用，即內(nèi)部控制質(zhì)量與高管薪酬—企業(yè)成長性相關度顯著正相關。

（三）產(chǎn)權對內(nèi)部控制質(zhì)量與高管成長性業(yè)績敏感性的影響

國有控股上市公司的“內(nèi)部人控制”現(xiàn)象引發(fā)了更加嚴重的委托代理問題。國有企業(yè)的高管薪酬—企業(yè)成長性相關度一般較低，因此國有企業(yè)的內(nèi)部控制制度越有效，對高管薪酬—企業(yè)成長性的正向調(diào)節(jié)作用越顯著。民營企業(yè)的高管薪酬—企業(yè)成長性相關度較高，委托代理問題較小，因此，內(nèi)部控制制度的有效運行對高管薪酬—企業(yè)成長性的相關度正向調(diào)節(jié)作用，可能不如國有企業(yè)明顯。

假設3：在同等條件下，與非國有上市公司相比，國有企業(yè)內(nèi)部控制質(zhì)量對高管薪酬—企業(yè)成長性相關度的正向調(diào)節(jié)作用更為顯著。

三、樣本、變量與模型

（一）樣本與數(shù)據(jù)來源

本研究選取2010—2014 年深市中小板上市公司作為樣本。

（二）研究模型與變量定義

表1 變量定義及描述

1.被解釋變量。成長性：采用成長性得分進行檢驗。

2.解釋變量。本研究中解釋變量包括高管薪酬，采用高管平均年薪的自然對數(shù)衡量。

3.調(diào)節(jié)變量。即高管異質(zhì)性，分為性別、年齡、教育、任期和職業(yè)類別。本文利用Blau異質(zhì)性參數(shù)測度每種高管異質(zhì)性的程度，Blau指數(shù)越大，異質(zhì)性程度越高。

4.控制變量。本研究在借鑒以往研究的基礎上，確定控制變量主要包括企業(yè)規(guī)模、股權集中度、所有權類型、財務杠桿等方面，同時參考相關文獻發(fā)現(xiàn)，控制變量還應包括企業(yè)所屬行業(yè)、所在地市場化指數(shù)和年份。

（三）模型設定

研究高管薪酬與企業(yè)成長性之間的關系，建立模型1：

研究內(nèi)部控制質(zhì)量對高管薪酬與企業(yè)成長性之間相關關系的調(diào)節(jié)作用，建立模型2：

四、實證檢驗

（一）描述性統(tǒng)計

我們對主要變量進行了描述性統(tǒng)計，在總樣本中，成長性指標的極小值是0.3459，極大值是0.8862，說明企業(yè)成長性存在兩極分化，但中位數(shù)是0.7976，均值是0.0482，標準差是0.7934，說明中小板上市公司的成長性差異不大，并且大多數(shù)企業(yè)的成長性較好。高管薪酬的極小值是10.4993，極大值是15.1121，說明中小企業(yè)上市公司的高管薪酬存在較大差異。內(nèi)部控制質(zhì)量代理變量的均值是1.53，中位數(shù)是2，表明絕大多數(shù)中小企業(yè)傾向于出具內(nèi)部控制鑒定報告，因此，中小企業(yè)的內(nèi)部控制質(zhì)量較高。另外，我們關注一下控制變量的描述性統(tǒng)計結果。企業(yè)規(guī)模的極小值是18.5927，極大值是25.1330，標準差是0.8880，說明中小企業(yè)的規(guī)模均較小，且相差不大，達到了樣本的要求。股權集中度的極小值是0.0473，極大值是0.8060，表明中小企業(yè)在控股權方面存在較大差別，均值為0.3585，中位數(shù)是0.3458，說明大多數(shù)企業(yè)的股權集中度較低。資產(chǎn)負債率的極小值是0.0019，極大值是0.9505，表明中小企業(yè)的財務杠桿相差較大，這可能與各企業(yè)的投資水平存在較大關聯(lián)。

（二）多元回歸分析

1.企業(yè)成長性與高管薪酬關系的回歸分析。我們對企業(yè)成長性與高管薪酬業(yè)績敏感性關系進行回歸分析發(fā)現(xiàn)，非國有樣本和國有樣本的企業(yè)成長性和高管薪酬均呈現(xiàn)出顯著的相關性，表明我國上市公司存在顯著的薪酬—企業(yè)成長性相關性。符合我們假設1的預期。這說明，較高的高管薪酬在一定程度上可以推動中小企業(yè)的成長，高管薪酬對高級管理人員的行為具有激勵作用，能在一定程度上約束高級管理人員的自利行為，促使高級管理人員的利益與企業(yè)整體利益一致，進而促進企業(yè)的發(fā)展。

在控制變量方面，在中小企業(yè)，尤其是在國有中小企業(yè)中，企業(yè)規(guī)模和財務杠桿對高管薪酬的影響都是非常顯著的，證明規(guī)模越大、負債越少的企業(yè)，其高管相應地具有更高的薪酬水平，這同前人研究的結論是一致的。

2.內(nèi)部控制質(zhì)量對企業(yè)成長性與高管薪酬關系影響的回歸分析。在內(nèi)部控制自我評估報告和內(nèi)部控制鑒定報告均非強制披露的情況下，自愿披露相關內(nèi)部控制情況的企業(yè)內(nèi)控運行更為有效。我們對內(nèi)部控制質(zhì)量與高管薪酬—企業(yè)成長性相關度的調(diào)節(jié)作用進行回歸分析，發(fā)現(xiàn)總樣本中的中小企業(yè)存在顯著的高管薪酬—企業(yè)成長性相關度。高管薪酬與內(nèi)部控制質(zhì)量的交叉項系數(shù)顯著正相關，符合我們假設2的預期。這說明，內(nèi)部控制制度的有效運行對高管薪酬—企業(yè)成長性的相關度具有正向調(diào)節(jié)作用，內(nèi)部控制制度有效約束了高級管理人員的自利行為，促使高級管理人員的自身利益與企業(yè)整體利益一致，有利于企業(yè)的高速成長。

同時，回歸結果顯示，在國有上市公司中，COM×CA的系數(shù)在5%的水平上顯著。而在非國有上市公司中，COM×CA的系數(shù)雖然為正，但不顯著。這說明，如果國有上市公司未建立起有效的內(nèi)部控制制度，高級管理人員的行為并不能激勵企業(yè)業(yè)績向正向方向發(fā)展，高管薪酬—企業(yè)成長性的相關度較低。而內(nèi)部控制制度的有效運行，較好地約束了高級管理人員的自利行為，結合激勵理論，高級管理人員有足夠的動力將自身的薪酬與企業(yè)成長性掛鉤來彌補自身利益，而在非國有上市公司當中，內(nèi)部控制的有效運行對高管薪酬—企業(yè)成長性相關度的調(diào)節(jié)作用并不明顯。這同假設3的預期是一致的，即內(nèi)部控制質(zhì)量越高的企業(yè)，高管薪酬—企業(yè)成長性的相關度越高；相對于非國有控股的上市公司，國有控股上市公司的內(nèi)部控制質(zhì)量對高管薪酬—企業(yè)成長性相關度的正向調(diào)節(jié)作用更為顯著。

五、主要結論與建議

本文利用我國深市中小板上市公司2010—2014年的經(jīng)驗數(shù)據(jù)，檢驗高管薪酬與企業(yè)成長性之間的關系，并進一步探究內(nèi)部控制質(zhì)量對兩者的調(diào)節(jié)作用。研究結果表明，高管薪酬與企業(yè)成長性之間呈現(xiàn)顯著的正相關關系。內(nèi)部控制質(zhì)量越高的企業(yè)，其高管薪酬—企業(yè)成長性的相關度越高，說明內(nèi)部控制質(zhì)量對高管薪酬—企業(yè)成長性相關度具有正向的調(diào)節(jié)作用。而且，相對于非國有控股的上市公司，國有控股上市公司的內(nèi)部控制質(zhì)量對高管薪酬—企業(yè)成長性相關度的正向調(diào)節(jié)作用更為顯著，即內(nèi)部控制較好的國有控股企業(yè)，高管薪酬—企業(yè)成長性的相關度也更高。可見，內(nèi)部控制的有效運行，對國有上市公司高級管理人員的自利行為約束力可能更大。

本文的研究結論也具有一定的政策啟示。首先，管理層會受到薪酬激勵的影響，努力推動中小企業(yè)的發(fā)展，因此，在企業(yè)發(fā)展過程中，應適當提高高管薪酬，以促進企業(yè)的快速成長。同時，中小企業(yè)應完善高管薪酬的市場調(diào)節(jié)機制，加強薪酬激勵與企業(yè)發(fā)展之間的關系，尋求促進國有中小企業(yè)成長的途徑。其次，本文的研究為實施內(nèi)部控制有利于提升企業(yè)主體經(jīng)營效率提供了實證，從而豐富了內(nèi)部控制經(jīng)濟后果的研究成果。