基于新醫(yī)改的醫(yī)院績效考核與薪酬分配體系分析

天津市第三中心醫(yī)院（300170）吳曉申

近年來，醫(yī)療水平大大提高，這要求醫(yī)院全面優(yōu)化績效考核與薪酬分配體系，使其在醫(yī)改政策實踐中發(fā)揮應有作用，實現(xiàn)醫(yī)護人員醫(yī)風醫(yī)德培養(yǎng)、醫(yī)療服務水平提高的良好效果，避免出現(xiàn)醫(yī)療亂象。立足醫(yī)院實際和發(fā)展需求，與時俱進地改進績效考核與薪酬分配體系，推動醫(yī)院高質量、高效率發(fā)展。

1 醫(yī)院績效考核背景

公立醫(yī)院改革自2017年全面推進，隨著醫(yī)改的逐步落實，逐漸完善醫(yī)院管理制度，尤其是人力資源部門的績效考核和薪酬分配等制度，以此調動醫(yī)護工作者的從業(yè)積極性，循序式提高醫(yī)院業(yè)務水平[1]。2020年進一步優(yōu)化醫(yī)院改革體系，以績效考核體系、薪酬分配體系的精益化改進有效實施新醫(yī)改政策，推動我國醫(yī)療事業(yè)穩(wěn)健發(fā)展。

2 醫(yī)院績效考核及薪酬分配的內容及意義

2.1 基本內容 績效考核指的是，醫(yī)院根據(jù)工作實際、工作需求制定衡量工作質效的綜合評價指標，參照評價結果全面、客觀考核工作人員的薪資、職務晉升等[2]。薪酬分配指的是，順應新醫(yī)改趨勢下，基于工作崗位、工作內容、勞動強度等指標科學、合理劃分對應考核標準的薪酬獎勵。實際上，績效考核是薪酬分配的依據(jù)，薪酬分配是績效考核的基本目標，其核心要義，即強化公立醫(yī)院公益性，一定程度上緩解看病難、看病貴現(xiàn)狀。當醫(yī)護人員的勞動價值得以體現(xiàn)，則新醫(yī)改進程會在醫(yī)務勞動者合力作用下大大加快。

2.2 現(xiàn)實意義 新時期下，適時完善醫(yī)院的績效考核和薪酬分配體系，這是尊重醫(yī)護人員勞動的基本體現(xiàn)，也是提高醫(yī)務工作質量與管理水平的必要路徑?？陀^評估醫(yī)護人員的工作績效，全面、真實地了解工作質量，能夠有計劃、有目標地調整考核指標，并優(yōu)化薪酬分配結構，盡最大可能激發(fā)醫(yī)護人員工作熱情，使其在保證質量的前提下提高業(yè)務效率，為患者提供優(yōu)質服務[3]。由于績效考核的管理實踐較系統(tǒng)，當考核指標精細劃分，那么薪酬配置工作可公平、公正的開展，實現(xiàn)利益有效配置，同時，促進醫(yī)院精細化管理。從崗位職責定位層面來看，績效考核與薪酬分配有序進行，能夠清晰化、具體化規(guī)定不同崗位的工作內容，細分員工的工作職責。適時提高績效考核指標可操作性，使績效考核、薪酬分配的多勞多得理念全面顯現(xiàn)。

3 當前醫(yī)院績效考核與薪酬分配體系待完善之處

3.1 考核標準缺乏合理性 新醫(yī)改視域下，公立醫(yī)院在績效考核標準方面的改動較小，一些醫(yī)院根據(jù)利潤、醫(yī)務工作者業(yè)務能力、服務水平來制定考核標準，匹配相應的管理模式。殊不知，缺乏全面性、系統(tǒng)的考核標準，難以真實、全面反映醫(yī)院績效情況和進步幅度，并且非規(guī)范收費、無序開藥等行為趁機產(chǎn)生，導致醫(yī)藥行業(yè)市場亂象，極易增加醫(yī)患矛盾。久而久之，醫(yī)院形象會受到影響，并且醫(yī)院運營與發(fā)展舉步維艱。從中能夠看出，科學、合理設置績效考核標準極為必要，這是醫(yī)院持續(xù)、穩(wěn)健發(fā)展的基本要求。

3.2 激勵機制缺乏實用性 一般來說，醫(yī)院薪酬由基本工資、績效工資、津貼三部分組成，根據(jù)醫(yī)務人員綜合表現(xiàn)確定薪酬等級，從而激勵醫(yī)務人員，使其盡職盡責的完成工作任務[4]?，F(xiàn)今，醫(yī)院激勵機制的實用性有待進一步提高，現(xiàn)有激勵機制傾向于經(jīng)濟效益的獲取，相對來講，服務質量、技術水平等方面的激勵較少，這無疑會阻礙醫(yī)院發(fā)展，很難提高醫(yī)院經(jīng)濟效益和社會效益。一旦激勵機制不夠科學、合理，那么醫(yī)院運營的總體效果將與預期要求存在差距，日后績效考核與薪酬分配脫節(jié)，導致考核激勵作用片面發(fā)揮。

3.3 薪酬層級劃分不恰當 即便當前薪酬等級制度在醫(yī)院中實施，但現(xiàn)有薪酬層級差距過小，層級劃分實踐接近均分制度，這很難保證薪酬分配的合理性，長此以往，大部分醫(yī)務人員會消極從業(yè)，導致醫(yī)院績效成績呈下滑態(tài)勢，并且服務質量逐漸降低。如果薪酬層級未能合理調整，那么醫(yī)院人才留用工作會出現(xiàn)缺口，難以鞏固醫(yī)院為人民服務的堡壘作用，不利于深化醫(yī)院醫(yī)療體制改革。

4 新醫(yī)改視域下完善醫(yī)院績效考核與薪酬分配體系的路徑

醫(yī)院長效發(fā)展的過程中，要順應新醫(yī)改趨勢，并逐漸完善績效考核體系，有效落實薪酬分配。最為關鍵的是，績效考核與薪酬分配相協(xié)調，推動醫(yī)院穩(wěn)態(tài)建設、健康發(fā)展。下文從多方面探索可行性路徑，以期豐富考核體系優(yōu)化、薪酬分配體系改進的經(jīng)驗，確保醫(yī)院階段性發(fā)展目標順利達成。

4.1 科學設置考核指標 基于新時期醫(yī)院戰(zhàn)略目標，精細化設置績效考核目標，盡可能擴大考核范圍、具體落實考核實踐，全面、細致掌握醫(yī)護人員業(yè)務能力、服務水平，以及潛在能力。對于一般績效指標，圍繞各科室工作內容、工作目標合理劃分考核指標，并保證各項指標的專業(yè)性和銜接性；績效考核環(huán)節(jié)，所設定的指標在績效考評中合理運用，得出可靠的考核結果；考慮緊急情況的發(fā)生，設置特殊指標，以便保證考核結果的相對公平，力爭全面規(guī)范醫(yī)院醫(yī)務工作者的行為。對于關鍵績效指標，圍繞工作業(yè)績量化分析，指標設立時，遵循清晰化原則，使指標設立實踐與規(guī)定的要求相一致，推動醫(yī)院醫(yī)務工作穩(wěn)步開展；管理部門的指標細分環(huán)節(jié)，視情況確定績效考評指標，為規(guī)范化管理提供價值信息；在特定時期內設立績效指標，否則，績效考核實踐意義會大打折扣。需注意的是，實施崗位責任制，當責任落實到個人，能夠規(guī)范考核體系，推動醫(yī)院工作保質保量的完成。除此之外，細分各崗位性質，針對性設立關鍵績效指標[5]。

4.2 加大績效考核力度 醫(yī)院高度重視績效考核體系完善工作，在績效考核體系分層的基礎上優(yōu)化考核結構，為考核實踐專業(yè)化發(fā)展提供有力支持。一般來說，基層考核面向醫(yī)務工作者開展；中層考核重點圍繞醫(yī)療質量、效益、服務水平等方面考核；高層考核內容主要指科室管理層。實績考核時，調動員工積極參與，當醫(yī)院員工主動參與醫(yī)院薪酬分配制度全過程制定，提出合理性建議，則醫(yī)院薪酬分配制度執(zhí)行環(huán)節(jié)能夠得到大力支持，實現(xiàn)薪酬分配目標。具體來說，醫(yī)院定期向員工征集績效考核體系改進意見，為此，專門開通意見獲取渠道，采納合理化、可行性建議，全面完善考核體系，提高績效考核實效性。與此同時，成立績效考核組，組員選取環(huán)節(jié)，優(yōu)選醫(yī)院各個部門素質較好、綜合能力較強的醫(yī)護人員，并對候選人員定期培訓、全面管理，保證績效考核評價公平性。不僅如此，醫(yī)院與時俱進地完善考核方案，使其在考核實踐中發(fā)揮指導效用，推動考評工作科學化、合理化開展。

4.3 有機協(xié)調績效考核與薪酬分配 新醫(yī)改視域下，為確保員工薪資與績效考核協(xié)調協(xié)配，適時優(yōu)化薪酬分配體系，使績效考核作為薪酬支付依據(jù)，動態(tài)見證工作進程、服務價值提升等情況。為有效貫徹落實績效考核制度，保證績效考核工作實效性和透明度，科學制定考核與薪酬分配結合措施，順利實現(xiàn)醫(yī)院常態(tài)管理目標，為醫(yī)院日后發(fā)展指明方向。在這一過程中，樹立全局意識，并制定統(tǒng)籌兼顧的戰(zhàn)略目標，借助績效評估系統(tǒng)合理配置薪酬，具體而言，利用條款式計算法得出績點，據(jù)此控制薪資額度、次數(shù)。從員工利益角度來看，在遵循整體戰(zhàn)略的前提下，細分醫(yī)院部門及科室，基于差別化原則合理確定各科室績效評估標準及薪酬分配體系，使激勵效用全面發(fā)揮。當簡單計算法公布后，員工能夠大致估算每月薪資，一定程度上保證評估結果真實性、可靠性，推動醫(yī)院績效考核工作公平化開展，使完善后薪酬分配體系達到預期效果。除此之外，利用信息技術搭建數(shù)據(jù)信息化管理平臺，確?？冃Э己藬?shù)據(jù)及時整理、有效分析，為管理模式調整提供依據(jù)，并且薪酬分配工作能夠常態(tài)化推進。

4.4 全面優(yōu)化醫(yī)院激勵機制 新醫(yī)改工作成效日益顯著，從績效考核制度適時完善、績效管理模式規(guī)范化實施等方面體現(xiàn)。與之配套的激勵機制應隨之健全，真正調動醫(yī)務工作從業(yè)意愿度，正常來說，從薪酬激勵、非資金性激勵兩方面入手。激勵機制優(yōu)化階段，立足社會發(fā)展現(xiàn)狀和醫(yī)院發(fā)展需求，當物質激勵、精神激勵有機結合，能夠更好地迎合醫(yī)務人員心理訴求，確保醫(yī)務人員安心投入工作，使醫(yī)療服務質量和效率大幅提高。醫(yī)院績效薪酬機制改進時，福利范圍相應擴大，包含公積金、所得稅、社會保險等內容[6-9]。其中，非資金激勵主要指精神層面的激勵，如面對表現(xiàn)良好的工作人員授予榮譽稱號，或提供外出學習機會，希望優(yōu)秀員工能夠繼續(xù)保持，為醫(yī)院正常運營貢獻力量。當物質獎勵、精神獎勵同步給予，能夠極大地激發(fā)醫(yī)務工作者的從業(yè)熱情，這既能幫助醫(yī)務人員實現(xiàn)個人價值，又能推動醫(yī)院穩(wěn)健發(fā)展[10][11][12]。

綜上所述，新醫(yī)改形勢下，醫(yī)院在績效考核薪酬方面做出實質性努力，以此提高醫(yī)院管理水平，更好地為患者提供服務?？冃Э己伺c薪酬分配體系改進階段，科學設置考核指標、加大績效考核力度、有機協(xié)調績效考核與薪酬分配、全面優(yōu)化醫(yī)院激勵機制，推動醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展。隨著醫(yī)院管理要求的不斷提高，考核薪酬體系完善工作應穩(wěn)步落實，以期深化醫(yī)療事業(yè)改革，推動醫(yī)療服務水平邁向新臺階，真正滿足人民群眾需求，為社會發(fā)展給予支持。