吳艷蘋(píng)

摘要：隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展及科技的不斷進(jìn)步，我國(guó)的現(xiàn)代化管理體系日趨完善，公共部門對(duì)社會(huì)的服務(wù)與管理也朝著高效、便民的方向不斷優(yōu)化。而公共部門的人力資源管理變革，是我國(guó)公共部門服務(wù)質(zhì)量與效率的提升的重中之重。公共部門的人力資源管理需要借鑒企業(yè)人力資源管理的成功方法與優(yōu)秀實(shí)踐，不斷提升我國(guó)公共部門的人力資源管理水平。本文針對(duì)我國(guó)當(dāng)前現(xiàn)狀，對(duì)公共部門人力資源管理向企業(yè)化改革的路徑，從宏觀和微觀兩個(gè)方面進(jìn)行分析，提出如何進(jìn)行改革的一些方法，希望能給大家?guī)?lái)啟發(fā)。

關(guān)鍵詞：公共部門;人力資源管理;企業(yè)化

過(guò)往我國(guó)公共部門的人力資源管理思想比較陳舊，采用的都是最基礎(chǔ)的人力資源管理方法，這在當(dāng)下高速發(fā)展的知識(shí)經(jīng)濟(jì)社會(huì)略顯遲滯，我國(guó)公共部門的人力資源管理要做到與時(shí)俱進(jìn)，不論在國(guó)家范圍還是在社會(huì)范圍內(nèi)，仍需要做改革與迭代，本文就是圍繞目前我國(guó)《公共部門人力資源管理》體系面臨的現(xiàn)狀進(jìn)行分析，研究如何將我國(guó)公共部門管理逐步轉(zhuǎn)化為企業(yè)化的人力資源管理。

一、我國(guó)公共部門人力資源管理存在的問(wèn)題

我國(guó)公共部門的人力資源管理中還是存在很多問(wèn)題的，尤其是與私人企業(yè)的人力資源管理相對(duì)而言，我國(guó)的國(guó)家公職人員在進(jìn)行公務(wù)員管理時(shí)主要存在的問(wèn)題以下幾個(gè)方面。

1.人才結(jié)構(gòu)不合理

首先，過(guò)往公共部門進(jìn)行人力資源管理人才的選拔過(guò)程中，基本都是挑選具有較強(qiáng)人力資源管理能力的傳統(tǒng)人才，大多數(shù)事業(yè)單位或者國(guó)企中精通電腦科技知識(shí)的人才并不多，導(dǎo)致我們的辦公技術(shù)無(wú)法更新，隨著科技水平的發(fā)展及全球性知識(shí)的進(jìn)步，公共部門在對(duì)人力資源管理上，已逐漸淘汰紙質(zhì)版辦公的方式，取而代之的是電腦辦公，這就要求我國(guó)公共部門在對(duì)人力資源管理的人才選拔上，要聘任一些高科技人才，使得人力資源管理工作與時(shí)俱進(jìn)，效率與時(shí)代得到匹配。

另外，目前我國(guó)公共部門內(nèi)部的人力資源管理者中，熟悉計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的人才比較多，熟悉市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的人才比較少，目前我國(guó)正在向社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)大跨步的轉(zhuǎn)變，這就需要我國(guó)公共部門的人才也應(yīng)熟悉多方面市場(chǎng)，只有這樣才能更好的適應(yīng)現(xiàn)代化辦公。

此外，我們的繼承性人才比較多，創(chuàng)新性人才比較少，對(duì)于提出相應(yīng)的創(chuàng)新政策意見(jiàn)和建議，缺少有效方案，我們需要專業(yè)的人才對(duì)于人力資源管理專業(yè)性方案輸出上進(jìn)行創(chuàng)新，實(shí)現(xiàn)更好的發(fā)展。

最后，人才結(jié)構(gòu)上偏中級(jí)，初級(jí)的人員比較多，高精尖的人力資源管理人才偏少，導(dǎo)致人力資源管理工作效率提升比較困難，要在內(nèi)部實(shí)現(xiàn)進(jìn)一步的工作有效性突破，需要合理的人才配比。

2.思想認(rèn)識(shí)上存在誤區(qū)

我國(guó)公共部門對(duì)人力資源管理人才的培養(yǎng)，在思想上存在問(wèn)題，很多事業(yè)管理部門，一方面想采用內(nèi)部培養(yǎng)的方式對(duì)人力資源管理的人才進(jìn)行選拔，但又擔(dān)心內(nèi)部培養(yǎng)的員工，不能為自己所用，不能做到人盡其用最終導(dǎo)致人才流失，另一方面想從外部引進(jìn)高精尖的人力資源管理人才，但又擔(dān)心外部的人才沒(méi)有辦法很好的熟悉內(nèi)部的工作，不能幫助公共部門的工作發(fā)揮真正的效果，還有一些公共部門，對(duì)人力資源管理人才不重視，認(rèn)為隨時(shí)都可以培養(yǎng)出高精尖的人才，這種想法存在誤區(qū)，很容易造成人才的斷代。

3.用人機(jī)制的科學(xué)性待完善

目前我國(guó)公共部門的人才管理機(jī)制上還存在問(wèn)題，綜合來(lái)說(shuō)，主要缺乏管理活力，在進(jìn)行人力資源管理時(shí)依舊按照傳統(tǒng)的制度進(jìn)行管理，也沒(méi)有在工作方法或者工作制度上進(jìn)行創(chuàng)新，從而桎梏了創(chuàng)新的思路，還有一部分人員因公共部門的待遇與自己預(yù)想差異過(guò)大，而對(duì)公共事業(yè)部門產(chǎn)生抵觸心理，不愿意待在這個(gè)部門繼續(xù)進(jìn)行下去，久而久之，就會(huì)造成人才的流失。

二、公共人力資源管理企業(yè)化swot分析

有英國(guó)的人力資源管理專家學(xué)者曾表示過(guò)，我們對(duì)于人力資源管理進(jìn)行企業(yè)化方向轉(zhuǎn)變并不適合于所有組織類型，這種方式最適合現(xiàn)在單位人力資源管理體系中具有一定系統(tǒng)性結(jié)構(gòu)，但有人本主義文化氛圍的組織，那如何分析我國(guó)公共部門是否適合人力資源管理企業(yè)化發(fā)展的方向呢？我用swot分析法，對(duì)我國(guó)現(xiàn)在的人力資源管理體系進(jìn)行了分析。

經(jīng)過(guò)分析得知，我國(guó)公共部門在一定程度上沒(méi)法照搬照抄企業(yè)的人力資源管理制度，因?yàn)槲覈?guó)的公共部門有既定的規(guī)則和制度體系，直接照抄企業(yè)化的人力資源管理模式，無(wú)法確保公共部門更好的進(jìn)行人力資源管理和發(fā)展，但并不代表企業(yè)化的人力資源管理方向毫無(wú)借鑒意義，相反有很多，尤其是具有跨外工作的企業(yè)人力資源管理制度及教程，還是對(duì)我國(guó)的《公共部門人力資源管理》有很強(qiáng)的借鑒意義，我們可以借鑒該企業(yè)的做法，對(duì)我們的人力資源管理制度進(jìn)行完善。

首先我國(guó)的企業(yè)單位人力資源管理，是為了保證我們的企業(yè)可以更好地滿足消費(fèi)者需求，企業(yè)的主要目的是盈利，人力資源的管理方向也是為了確保企業(yè)盈利，對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，人力資源管理制度十分靈活，也非常具有主動(dòng)性的，可以有效地利用企業(yè)所有的資源去完成企業(yè)盈利目。相比之下，公共部門的人力資源管理部門缺顯得十分臃腫不堪，究其原因是我們公共部門成立人力資源管理主要不是以盈利為目的，而是為幫助人民解決實(shí)際問(wèn)題而設(shè)立。因此，如果我們想對(duì)公共管理部門進(jìn)行變革，讓它在人力資源管理方向有一個(gè)更好的發(fā)展，那么我們所做的第一件事情，就必須把它推向市場(chǎng)，讓它也以市場(chǎng)為導(dǎo)向建設(shè)人事格局，這樣才能促進(jìn)我國(guó)資源得到合理的配置;其次，我們可以觀察到，一般企業(yè)的人力資源管理部門都具有靈活性，隨時(shí)都可以對(duì)于根據(jù)實(shí)際業(yè)務(wù)需要自己的人力資源管理政策進(jìn)行調(diào)整，因?yàn)槠髽I(yè)的主要目的是為了盈利，同時(shí)也是為了更好地適應(yīng)市場(chǎng)，這就會(huì)導(dǎo)致企業(yè)的人力資源管理方向上十分的靈活，同時(shí)也可以對(duì)市場(chǎng)有一個(gè)很好的調(diào)整性，但是我們的《公共部門人力資源管理》就沒(méi)有這么強(qiáng)的靈活性，更多的是根據(jù)制度建設(shè)而按部就班的工作，這樣就會(huì)導(dǎo)致我們公共部門管理缺少活力與變通性。

三、公共部門人力資源管理企業(yè)化的建議

1.宏觀分析與建議

重新定位政府職能，目前我國(guó)的人力資源管理制度存在著冗余及缺乏靈活性的情況，需要根據(jù)這種情況進(jìn)行轉(zhuǎn)變，最主要的轉(zhuǎn)變就是要進(jìn)一步的重新定位政府職能，政府不應(yīng)是高高在上的職能部門，而是應(yīng)該真正為人民辦事，要為人民提供政策引導(dǎo)和解決問(wèn)題的部門，因此我們?cè)谶M(jìn)行《公共部門人力資源管理》中，也要逐步轉(zhuǎn)向?yàn)橐允袌?chǎng)為導(dǎo)向，公共部門主要服務(wù)范圍是廣大人民群眾，除了日常服務(wù)外，還應(yīng)從廣大人民群眾的根本利益為出發(fā)點(diǎn)，真正做到情為民所系，權(quán)為民所用，利為民所謀，同時(shí)在這種情況下，才能更好的幫助我國(guó)人力資源管理體系制度更好的發(fā)展，人力資源管理制度的靈活性，逐步向企業(yè)化管理看齊。

2.微觀分析與建議

2.1提升人員管理積極性

首先，一定要采取有效措施來(lái)提高公共部門對(duì)人力資源管理工作的積極性，目前我國(guó)的公共部門在進(jìn)行人力資源管理實(shí)施上缺乏積極性，只將自己手頭的工作做好，就可以完成一天的工作。沒(méi)有靈活改變的地方，也沒(méi)有要進(jìn)行創(chuàng)新的地方，就導(dǎo)致人力資源管理缺乏活力，要改變?nèi)肆Y源管理的現(xiàn)狀，就需要一個(gè)激烈的政策，營(yíng)造一個(gè)活躍的、創(chuàng)新的氛圍，讓人盡其才，加強(qiáng)對(duì)人才的開(kāi)發(fā)和培養(yǎng)。

突出對(duì)優(yōu)秀人才的培養(yǎng)，對(duì)人力資源管理部門進(jìn)行考驗(yàn)，對(duì)人力資源管理制度進(jìn)行革新，最重要的是要培養(yǎng)人力資源相關(guān)的高精尖人才，目前我國(guó)人力資源人才中初級(jí)中級(jí)水平的人才較多，可以進(jìn)行人力資源制度創(chuàng)新的這方面人才較少，我們應(yīng)該突出這方面的重點(diǎn)，對(duì)于高精尖的人才進(jìn)行進(jìn)一步的培養(yǎng)，只有這樣，才能幫助我國(guó)的人力資源管理逐步更新完善與發(fā)展。

優(yōu)化環(huán)境合理開(kāi)發(fā)現(xiàn)有人才，目前公共部門的流程制度以及體制要求，想要進(jìn)一步招募高精尖的人才顯然是有一些困難的，這就需要對(duì)公共部門內(nèi)部現(xiàn)有的人才進(jìn)行很好的開(kāi)發(fā)與利用，可以對(duì)部門內(nèi)可塑造的人才進(jìn)行進(jìn)一步的培養(yǎng)，加大培養(yǎng)力度，使他們逐步轉(zhuǎn)變?yōu)楣膊块T所需要的創(chuàng)新型管理人才，這樣可以幫助我們節(jié)約時(shí)間成本和經(jīng)濟(jì)成本，同時(shí)內(nèi)部人才也更加了解公共部門內(nèi)部的實(shí)際情況，這有利于在短時(shí)間內(nèi)對(duì)人力資源制度進(jìn)行改革。

加大力度引入公共部門內(nèi)部缺乏的人才，就我國(guó)《公共部門人力資源管理》的現(xiàn)狀分析，在進(jìn)行人力資源管理的過(guò)程中，都有部門各自的短板，如何才能快速將這些短板補(bǔ)足？就要尋找現(xiàn)有人力資源部門做互補(bǔ)的外部人才，對(duì)匹配人才不惜一切力量進(jìn)行引進(jìn)，比如從社會(huì)中和從學(xué)校中進(jìn)行招聘，同時(shí)也可以從其他部門進(jìn)行跨部門招聘，亦或者偶從單位間進(jìn)行調(diào)崗，總之，要及時(shí)彌補(bǔ)本單位人力資源管理方面欠缺的人才，才能更好的幫助人力資源管理部門進(jìn)行企業(yè)化的轉(zhuǎn)型。

工作豐富化，我們想要對(duì)我們的人才有一個(gè)更進(jìn)一步的激勵(lì)，就要保證現(xiàn)行的工作激勵(lì)制度是豐富的、是可激勵(lì)的，要進(jìn)一步加強(qiáng)工作績(jī)效激勵(lì)，讓員工更加積極地參與到工作中，激發(fā)工作積極性，這種方式是逐步將公共部門向企業(yè)化變革的方向。

2.2借鑒企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中的運(yùn)行機(jī)制

如果推向《公共部門人力資源管理》逐步向企業(yè)方向轉(zhuǎn)變，就要進(jìn)一步借鑒企業(yè)人力資源管理過(guò)程在運(yùn)行上的優(yōu)勢(shì)，一方面要在決策體制上多授權(quán)基層，一部分特權(quán)在《公共部門人力資源管理》行使的過(guò)程中，權(quán)利都在主要領(lǐng)導(dǎo)手里，而并未下放到基層員工，這就導(dǎo)致基層員工在工作上缺乏靈活性，沒(méi)有辦法及時(shí)對(duì)自己的想法進(jìn)行踐行，這樣就造成在進(jìn)行人力資源管理制度建設(shè)方面缺乏主動(dòng)性和創(chuàng)造性，要逐步將權(quán)力下放到基層機(jī)構(gòu)，讓集體參與制度的制定，這樣才能增加凝聚力和向心力。另一方面，需要將公共部門的人力資源管理部門企業(yè)化，就要改變現(xiàn)有復(fù)雜的管理制度，逐步將管理制度經(jīng)典化，主要目標(biāo)不再是完成多少工作指標(biāo)，而是應(yīng)該調(diào)整為要幫助人民群眾干多少件實(shí)事，只有這樣才能幫助公共部門的人力資源管理逐步具有時(shí)效性。

總結(jié)

綜上所述，隨著我國(guó)的經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，我國(guó)公共管理部門的人力資源管理需要向企業(yè)化進(jìn)行轉(zhuǎn)變，我們雖然不能完全按照企業(yè)化來(lái)進(jìn)行管理，但可以對(duì)企業(yè)化管理模式有一定的借鑒，從而多方面促進(jìn)公共部門建立完善與高效的人力資源管理體系。

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