◆康春曉

一、前言

新冠疫情爆發(fā)以來，一方面餐飲、旅游、交通運輸業(yè)、娛樂等行業(yè)受到巨大打擊，遲遲不能復工復產(chǎn)，又要支付待崗人員的工資，企業(yè)難堪重負；另一方面生鮮電商、物流配送、醫(yī)療防護用品制造等行業(yè)市場需求激增，存在巨大的勞動力缺口，員工短期內(nèi)又難以招聘到位。這種行業(yè)間勞動力供需的不平衡的現(xiàn)象如果一直持續(xù)，將會加劇失業(yè)的風險。

2020 年2 月盒馬生鮮等電商企業(yè)向西貝、云海肴、青年餐廳等餐飲企業(yè)拋出了橄欖枝，臨時借用員工。兩方一拍即合，共享員工經(jīng)過簡單培訓后，迅速上崗，解決了盒馬生鮮的燃眉之急，也緩解了餐飲企業(yè)的經(jīng)濟壓力。此后，制造、零售、娛樂行業(yè)中的很多企業(yè)也都采用了共享員工模式在疫情大考中救人和自救。值得注意的是，在我國疫情得到基本控制，許多企業(yè)復工復產(chǎn)后由于消化積壓的訂單或旺季產(chǎn)品需求增加等原因，仍然沿用了共享員工模式來滿足季節(jié)性的用工需要。共享員工這一用工模式以優(yōu)化人資力源的配置為出發(fā)點，有利于抑制地區(qū)之間、行業(yè)之間由于勞動力供需不平衡引起的結構性失業(yè)，在穩(wěn)定就業(yè)，幫助勞動者創(chuàng)收方面起到了積極作用。這說明共享員工并非疫情期間的無奈之舉，它有自身的特色優(yōu)勢，具有可持續(xù)性。

二、共享員工溯源

共享員工在形式上與勞務外包、借調(diào)用工既有相似之處，又有其獨特之處。共享員工和勞務外包都是企業(yè)利用外部勞務資源完成自身任務，但勞務外包關注的是外包任務的完成情況，需求企業(yè)不參與對外包員工的具體管理；而共享員工是以員工為中心的用工方式，缺工企業(yè)直接參與共享員工的工作任務安排和培訓指導。共享員工和借調(diào)用工均不改變原有雇傭關系，缺工或借入單位在借用員工期間負責員工的管理，但借調(diào)多存在于企業(yè)集團或機關單位內(nèi)部，共享員工則可以跨行業(yè)、跨部門、跨地區(qū)地實行。

共享員工是在共享經(jīng)濟的背景下應運而生的。根據(jù)《中國共享經(jīng)濟發(fā)展報告（2020）》的界定，共享經(jīng)濟是指利用互聯(lián)網(wǎng)等現(xiàn)代信息技術，以使用權分享為主要特征，整合海量、分散化資源，滿足多樣化需求的經(jīng)濟活動總和。共享經(jīng)濟目前覆蓋了人們生活的方方面面，共享的內(nèi)容已經(jīng)從共享出行、共享住宿等物質資源的共享，延伸到人的勞務、知識、技能的共享。隨著共享理念的深入人心，企業(yè)的用人觀念漸漸發(fā)生著改變——“人才不必為我所有但為我所用”的用人理念已深入企業(yè)人力資源管理的核心，因此零工經(jīng)濟蓬勃發(fā)展。信息平臺的便利性帶熱了零工經(jīng)濟，隨之而來的是適應線上、線下環(huán)境的靈活用工模式的興起，這也催生了網(wǎng)約車司機、帶貨主播、自由撰稿人等大量靈活性工作崗位。《中國靈活用工發(fā)展報告(2021)》藍皮書顯示，2020 年企業(yè)采用靈活用工比例同比增逾11%，達到55.68%。共享員工實際上是共享經(jīng)濟和零工經(jīng)濟背景下靈活用工的一種創(chuàng)新模式，并非一種新型的勞動關系。共享員工這種滿足多樣化需求對分散人力資源的快速整合調(diào)配，實現(xiàn)最優(yōu)化人力資源配置方式的特點正是共享經(jīng)濟概念中對資源的分享在人力資源配置領域的體現(xiàn)。

三、共享員工模式可持續(xù)發(fā)展的路徑

全球化網(wǎng)絡普及的今天，人力資源配置方式正逐步由單個企業(yè)雇傭向共享轉變。作為靈活用工的一種創(chuàng)新模式，共享員工迎合了企業(yè)降本增益的目標，讓員工在企業(yè)之間臨時流轉，實現(xiàn)了人力資源的整合和再分配，實現(xiàn)了員工個人、員工富余企業(yè)、缺工企業(yè)、行業(yè)和政府的多方共贏。同樣，共享員工可持續(xù)發(fā)展的路徑也需要多方的共同努力來創(chuàng)造。

首先，政府部門應積極出臺相關保障制度和實施辦法的指導性文件，提供具體咨詢解答，為順利推進共享員工模式落地實施提供支撐，努力搭建“共享員工信息平臺”，有的放矢地服務企業(yè)和員工。指導性文件和信息平臺的發(fā)布，能夠幫助參與企業(yè)找到共享之路，實現(xiàn)共享員工的快速動態(tài)匹配和精準對接，解決后顧之憂。例如，2020 年2 月18 日東莞出臺了《疫情防控期間企業(yè)復工復產(chǎn)用工服務工作指引（一）》等系列文件，在全國率先推出適用于實體經(jīng)濟企業(yè)的官方版“共享員工”互助調(diào)劑模式，服務企業(yè)開展企業(yè)間互助、行業(yè)間互助和非全日制兼職用工調(diào)劑。東莞市人社局搭建的“東莞市共享員工信息平臺”除了具有用工供求信息發(fā)布、篩選功能，還為企業(yè)和員工解答普遍關注的問題。2020 年09 月30 日人力資源社會保障部印發(fā)了《關于做好共享用工指導和服務的通知》（以下簡稱《通知》），要求各級人力資源社會保障部門要支持企業(yè)間開展共享用工，加強對共享用工的就業(yè)服務，免費為開展共享用工的企業(yè)和勞動者提供勞動用工法律政策咨詢服務，維護好勞動者在共享用工期間的合法權益、妥善處理勞動爭議和查處違法行為，為共享員工的落地實施提供了國家層面的制度保障。

其次，企業(yè)本身應實時地對工作崗位設置、工作飽和度進行監(jiān)測，對可能的工作量峰谷波動提前預判，實現(xiàn)人力資源配置的自我診斷。企業(yè)只有摸清家底，才能未雨綢繆，在市場需求突然變化時做到心中有數(shù)。遇到困難時，企業(yè)間應積極合作對接，派出或接收共享員工，既降低了用工成本，又優(yōu)化了自身的人力資源配置。特別是以餐飲、酒店、旅游為代表的勞動密集型服務企業(yè)，受季節(jié)、時節(jié)等影響較大，經(jīng)過長期經(jīng)營對于市場的預判準確性也更高，可以考慮依托行業(yè)協(xié)會的橋梁作用，提前與電商、制造等企業(yè)建立信息渠道，危機時采用共享員工的模式互通有無，提升抵御風險的能力。

最后，無論是對員工個人還是對各類各級學校或職業(yè)培訓機構而言，都要加強對技能的重視程度。因為現(xiàn)在的工作崗位都是圍繞人的技能的，標簽化的技能是共享的基礎。個人、學校和培訓機構不僅要立足于所在專業(yè)領域的技能，還要關注個人綜合技能和其他專業(yè)領域的技能，技多不壓身，共享的機會總是留給有技能儲備的人。學?；蚵殬I(yè)培訓機構培養(yǎng)各行各業(yè)職業(yè)人才時，應特別關注可遷移技能的培養(yǎng)。可遷移技能，是指個體于特定場所獲取的技能可在其他情境中運用，尤其是當職業(yè)或勞動組織變動時，享有該技能可幫助個體盡快順應新環(huán)境。它包括認知技能、人際交往技能、創(chuàng)新技能、適應環(huán)境技能、團隊協(xié)作技能等多元技能。具有良好的可遷移技能的員工在共享時能夠快速掌握缺工企業(yè)的崗前培訓內(nèi)容，工作中更快上手，更快適應新的工作環(huán)境和崗位，與新團隊的交流也更加順暢。

四、共享員工模式可持續(xù)發(fā)展中的風險

雖然共享員工模式為企業(yè)降本增益提供了一種創(chuàng)新路徑，體現(xiàn)了人力資源的優(yōu)化配置，但也要充分認識到共享員工模式的潛在風險：

信任風險。首先，由于行業(yè)和地區(qū)跨度等原因，開展共享用工的企業(yè)間彼此不夠了解，簽訂合作協(xié)議時難免瞻前顧后，存在著信任的風險。人社部在《通知》中規(guī)定，員工共享期間原企業(yè)和共享員工的勞動關系保持不變，勞動報酬應由缺工企業(yè)結算給原企業(yè)，再由原企業(yè)發(fā)放給共享員工。但如果缺工企業(yè)未能及時結算，共享員工的工資也要由原企業(yè)承擔，無形中增加了原企業(yè)的風險。其次，如果員工共享期間，原企業(yè)對員工的關心不夠，也會讓共享員工對原企業(yè)的信任感減弱，隨著待遇的提升、對缺工企業(yè)崗位業(yè)務的熟練，共享員工后期有可能直接“跳槽”到缺工企業(yè)，導致原企業(yè)的員工流失。最后，如果共享員工接觸到某家缺工企業(yè)的商業(yè)機密，將機密帶回原企業(yè)或下次共享時帶給其他缺工企業(yè)，都會導致缺工企業(yè)對共享員工缺乏信任感，從而放棄這一用工模式。

管理風險。共享員工在缺工企業(yè)工作期間應遵守缺工企業(yè)依法制定的規(guī)章制度，在缺工企業(yè)進行工作績效考核。但由于原企業(yè)和缺工企業(yè)的考核制度不一致，難以做到完全公平，給缺工企業(yè)帶來了管理風險。由于疫情期間的特殊性，參與共享的企業(yè)都注重時效，希望積極溝通以便快速地解決問題，加之共享崗位的工作多以計時計件的簡單勞務為主，所以放映出來的問題并不明顯。但從長遠角度看，如果出現(xiàn)類似的管理分歧，雙方企業(yè)在短期內(nèi)很難達成一致意見，對缺工企業(yè)而言就很難以業(yè)績考核不合格為由退回共享員工。

法規(guī)風險。雖然人社部在《通知》中對共享用工的勞動關系主體和各自的職責做了明確，但一些法規(guī)風險并不能完全厘清，在實際操作層面也缺少指導性的協(xié)議模版。例如，關于勞動者在缺工企業(yè)工作期間發(fā)生工傷事故的情況，《通知》引用了《工傷保險條例》第四十三條第三款規(guī)定，由原企業(yè)承擔工傷保險責任，補償辦法可與缺工企業(yè)約定。但該規(guī)定在參與企業(yè)實際執(zhí)行中會遇到工傷認定的取證、補償辦法的設定等諸多爭議。另外目前共享員工模式的參與企業(yè)間大都是各家談判，沒有形成明確各方責權利的通用性合作協(xié)議，不利于這一用工模式的推廣和可持續(xù)地發(fā)展。

五、共享員工模式可持續(xù)發(fā)展的對策

共享員工模式是否能抵御發(fā)展道路中的上述風險，成為了這一用工模式是否適合可持續(xù)發(fā)展的關鍵。其實，應對潛在風險的策略也來自于共享員工模式路徑實現(xiàn)的主體。

政府有關部門應協(xié)調(diào)搭建共享用工平臺，利用大數(shù)據(jù)功能精準匹配共享員工供求；為參與企業(yè)信用擔保，并實行平臺信用認證，不定期在平臺公示失信單位和人員行為，建立起參與企業(yè)和共享員工良好的信用機制；完善相關法律法規(guī)，出臺對參與企業(yè)雙方的激勵政策，發(fā)布共享企業(yè)間的合作協(xié)議樣本，對共享員工期間利益相關方的責權利予以明晰，鼓勵第三方法律機構和勞務仲裁部門為企業(yè)間的服務協(xié)議提供法律支撐，確保勞動者合法權益不受侵犯。

企業(yè)平時應注意人資力源的優(yōu)化，采用多樣化的用工模式，時刻關注企業(yè)崗位變動情況，做好過剩崗位和緊缺崗位兩張清單，積極參與完善共享員工平臺供求信息；企業(yè)應提高員工培訓質量，特別是針對技能要求低，易上手的崗位應設計出在短期內(nèi)高效培訓的辦法，以備不時之需；企業(yè)應注重企業(yè)文化建設，對員工加強人文關懷，增強員工的歸屬感，使共享員工出得去回得來；企業(yè)應從高效管理角度出發(fā)，制定共享員工的工作績效考核辦法，保障共享員工待遇的同時，還要體現(xiàn)“多勞多得，優(yōu)勞優(yōu)酬”的原則，保留共享員工各項評優(yōu)評獎的權力。另外，除了原企業(yè)應繼續(xù)按照法律規(guī)定為員工繳納社會保險外，缺工企業(yè)更要為共享員工購買人身意外保險等商業(yè)保險，未雨綢繆地保護共享員工，才能更全面地避免風險，保護企業(yè)自己。

員工個人、各級學校和職業(yè)培訓機構及應重視適應崗位和職業(yè)變化的可遷移技能的培養(yǎng)，掌握這些技能不僅更加全面地展示了人才培養(yǎng)、培訓的效果，也是員工未來個人提升和拓展工作領域的重要砝碼。

六、結語

共享員工模式依靠其獨有的優(yōu)勢解決了人力資源錯配帶來的負面影響，優(yōu)化了地區(qū)、行業(yè)和企業(yè)間的人力資源的配置，帶來了多方共贏，成為了一種創(chuàng)新的靈活用工模式。但共享員工模式的風險也不容忽視，需要政府部門、企業(yè)、學校、培訓機構和員工個人多方配合來化危為機，共同開拓共享員工模式可持續(xù)發(fā)展的未來。