◆趙向云

人力資源是一個企業(yè)建設的基礎，與企業(yè)能否正常運營之間的關系密不可分，對于企業(yè)競爭力來說更是影響深遠，關系到企業(yè)能否立足于市場并且得到健康長久的發(fā)展。如今人力資源管理已經普遍得到了企業(yè)的關注并且開始研究改進措施，目的就是想為企業(yè)創(chuàng)造出合理的人力資源結構優(yōu)秀的工作團隊，強化企業(yè)力量，促進企業(yè)未來發(fā)展。雖然企業(yè)已經有了這樣的認識，但是激勵機制對于人力資源管理的重要性卻還沒被大部分企業(yè)熟知，從而導致人力資源管理效果不理想，發(fā)展不穩(wěn)定，人員流動大。所以激勵機制必須被企業(yè)掌握并且實施到工作中。做好激勵措施，這樣才能使人力資源管理工作更到位，達到更好的效果。

一、激勵措施的作用

所謂激勵，就是激發(fā)、鼓勵。激勵措施對于人力資源管理至關重要。對于目標不同、需求不同的人激勵方式也是不一樣的，激勵措施要因人而異。根據馬斯洛需求理論，分為低級需要和高級需要，低級需要就是衣、食、住、行，滿足這四點需求，就會產生很大的激勵作用。而高級需要追求精神上的滿足，對自我價值要求很高，希望自身被別人肯定，所以要讓其作用被顯現(xiàn)出來，使其自我存在感得到提升，才能更好的激勵他們。使用多種激勵措施，才能將激勵措施的作用最大化。那么，激勵措施的主要作用有：

（一）突出員工的主體性，增強員工對企業(yè)的歸屬感

據調查顯示，每個人的目標是依據其個人需求所制定的，每個人的個人需求不同，目標自然也不同。員工的個人目標可能與企業(yè)發(fā)展目標大相徑庭，甚至有可能企業(yè)的發(fā)展目標與員工所制定的個人目標沖突。在這樣的狀況下，企業(yè)人力資源管理的作用就充分發(fā)揮了出來，如果企業(yè)能夠對其進行良好利用，不僅可以對員工的個人需要進行適度滿足，幫助員工實現(xiàn)自身目標，還能規(guī)范員工行為，打破員工的不合理需求以及不切實際的個人目標。讓員工充分理解在工作中只要行動，就會有收獲。使員工明白自己到底想要什么，調整方向，與企業(yè)一同進步。這樣做可以將員工的主體性更好的突出出來，把企業(yè)當作自己的家，將企業(yè)的未來當作自己的未來，更好的為企業(yè)和自己的發(fā)展努力。

（二）有利于企業(yè)吸引、留下人才

人才作為企業(yè)的根基，必須進行合理妥善安排。如果一個企業(yè)留不住人才，那么這個企業(yè)的發(fā)展也會被制約。如果因為企業(yè)自身的各種因素致使人才流失，或者這個企業(yè)只是人才職業(yè)規(guī)劃的一小部分，那么就會出現(xiàn)員工在自身實力增強或者羽翼豐滿后跳槽離開。這樣就導致了企業(yè)人力資源空缺，影響工作的正常運行，還為別的企業(yè)培養(yǎng)了人才。所以要對人才實施激勵機制，比如升職加薪，對人才的個人需求和生活質量進行滿足，提升人才幸福感，使人才對企業(yè)的忠誠度增加，避免跳槽等事件發(fā)生，留住人才。對于企業(yè)外的人才來說，看到企業(yè)人力資源管理政策如此完善，自然也會慕名而來[1]。

（三）使員工的潛能被激發(fā)出來

工作對于每個人來說最主要的目的就是為了賺取生活資金，但是又不僅僅只是為了賺錢，對于一些人來說生活并不只是衣食住行，在這些基本需求滿足后，就會追求精神上的滿足。最常見的是是否受到老板的重視，自身對于企業(yè)是否有價值，自身崗位在未來是否會有發(fā)展等。所以如果企業(yè)人力資源管理沒有激勵措施或者激勵措施實施不及時，就會讓員工產生自我懷疑，停滯不前，產生惰性，對于工作沒有熱情應付了事。因為不管員工工作的水平如何，把工作完成的如何出色，對于員工來說并沒有什么本質變化，付出的心血與收獲不成比例時，就會讓員工出現(xiàn)消極心理，對待工作不積極不主動。激勵措施能帶動員工工作情緒，激發(fā)員工潛能，加速企業(yè)發(fā)展。

（四）提高企業(yè)績效水平

激勵措施的實施能帶動員工工作效率，進而帶動企業(yè)的工作效率。嘉獎優(yōu)秀員工的同時，對別的員工也起到一個激勵作用，創(chuàng)造積極向上的工作環(huán)境，員工們的工作績效自然而然會上升，那么企業(yè)的績效水平也就會有所提高[2]。所以說有用的激勵手段對于人力資源管理作用顯著，會讓員工們主動進步，主動為企業(yè)謀求發(fā)展。

二、企業(yè)人力資源管理激勵機制中存在的問題

（一）激勵措施過于單調

大部分企業(yè)對于員工的激勵措施還停留在物質階段上，比如提高薪資水平，進行利益分紅或者一些有價值的東西，這些對于大部分員工還是十分有效的。但是對于少數員工，使用這樣的激勵措施作用就不會太大，就要對這類員工需求進行研究分析，多種激勵措施相結合，才能保證員工積極性。

（二）激勵氛圍不強烈

有的企業(yè)領導對待人力資源管理沒有長遠眼光，觀念老舊，不及時進行更新。導致在進行人力資源管理激勵措施時沒有考慮員工的切實利益，一味的追求企業(yè)發(fā)展，員工之間沒有激勵和競爭氛圍烘托，使員工缺乏動力，沒有上進心，激勵機制作用沒有被體現(xiàn)出來。

（三）物質激勵措施和精神激勵措施未能較好結合

一些企業(yè)在進行激勵措施時比較偏激，對待員工要么只看中物質激勵，輕視精神激勵；要么在精神上給予員工極大滿足，在物質上卻十分匱乏[3]。這就導致物質激勵和精神激勵嚴重失去平衡，大大降低了人力資源管理激勵措施的作用。

（四）人力資源評估系統(tǒng)不健全

在一些企業(yè)中人力資源管理激勵機制還沒有被落實，有的企業(yè)就算落實了，也沒有一個健全的人力資源評估系統(tǒng)。對于員工的表現(xiàn)與績效的考核一般都是由員工的直接領導決定的，領導與員工關系的好壞對考核成績有直接影響，這就造成了員工巴結領導的風氣盛行。評估體系缺乏公平性，考慮因素不全面，對于評估較差員工采取的措施過少甚至沒有，這些都影響了激勵機制的水平。

三、改進企業(yè)人力資源管理激勵機制的措施

（一）重視激勵措施，健全組織制度

優(yōu)秀的人才團隊是企業(yè)發(fā)展必不可少的基石，所以企業(yè)的人力資源管理激勵機制是一個企業(yè)的重要組成部分，應該積極建設激勵機制，每個月可以特別設立一個日期去公布優(yōu)秀成員名單并實施嘉獎。建立良好的晉升體系，對員工進行積極培訓，對于成績好的員工可以給予一些物質獎勵，提高員工工作熱情。

（二）按勞分配

對員工采取多勞多得的薪資模式，工資的多少不再有固定限制，誰工作的多，工作效益高，工資就高，反之如果不積極不努力，工資自然就少，讓工資水平與員工自身水平掛鉤，再在一定基礎上設立激勵措施，比如達到一定額度會有另外的獎金，在全體員工面前進行表揚等。在根本上調動了員工積極性，激發(fā)了員工的工作潛能。

（三）物質激勵和精神激勵相互平衡

只有物質激勵與精神激勵相互配合，才能將激勵效果發(fā)揮到最大。首先人們最需要的還是物質激勵，所以在對員工進行公平、公開、公正的物質獎勵時，精神獎勵也是必不可少的，讓員工感覺到自己被重視，提升自我滿足感，可以讓員工在接下來的工作中更有動力。

（四）注重員工之間的差異

企業(yè)在進行人力資源管理激勵機制時，要對每個員工都進行關注，每個員工的之間差異性非常大，優(yōu)缺點都不同，不能全都歸于一類，只有根據每個員工不同的特點去進行不同的激勵措施，才能使激勵機制落實到每個人身上[4]。對待管理層人員，應該注重權利的給予，使其能發(fā)揮自身的能力，注重精神上滿足。對于中層人員，升職加薪是他們最想要的，所以對其應該設立完整的職位體系，用升職加薪的方式去激勵他們，并且要表達出對他們的看重。最后對于普通員工來說，獎金、物質等利益激勵一般是他們最需要的，只要付出與回報成正比，那么他們的工作積極性就會大大提高。

四、結語

簡而言之，人力資源管理激勵措施不但對員工有激勵作用，對企業(yè)的發(fā)展也是必不可少的。所以重視激勵措施，建立完整的激勵體制，并對其進行合理利用是每一個企業(yè)都要面臨的問題。挖掘員工的工作潛力，調動員工的工作熱情，讓員工以更好的態(tài)度面對工作，進而實現(xiàn)企業(yè)和員工共同發(fā)展，應該是每個企業(yè)都期盼的事情。所以，激勵措施在人力資源管理中是必不可少的環(huán)節(jié)。