姜云玲

摘要：隨著互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的不斷發(fā)展，大數(shù)據(jù)技術(shù)被廣泛應用在各個行業(yè)中，對人們的工作和生活產(chǎn)生了巨大影響，也是未來發(fā)展的主要趨勢。在大數(shù)據(jù)時代背景下，利用大數(shù)據(jù)來進行企業(yè)人力資源管理，能夠幫助企業(yè)人力資源績效管理實現(xiàn)數(shù)據(jù)化、信息化，進而提高管理效能。本文就主要對大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源績效管理的創(chuàng)新展開相關(guān)探討。

關(guān)鍵詞：大數(shù)據(jù)時代;企業(yè)人力資源;績效管理

近年來互聯(lián)網(wǎng)的飛速發(fā)展給人們的生活帶來了巨大的改變，大數(shù)據(jù)也是互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)發(fā)展的產(chǎn)物之一，有效推動了經(jīng)濟的發(fā)展，提高了工作效率。現(xiàn)如今各行各業(yè)都已經(jīng)廣泛應用了大數(shù)據(jù)技術(shù)，無論是政府管理還是企業(yè)管理，人力資源管理都由傳統(tǒng)的模式由現(xiàn)代化方向轉(zhuǎn)變?？冃Ч芾硎莻鹘y(tǒng)人力資源的重要環(huán)節(jié)，對提高管理效率有重要作用，企業(yè)可以通過大數(shù)據(jù)技術(shù)來調(diào)整管理方案，在考核培訓等環(huán)節(jié)中都能發(fā)揮重要作用。

一、企業(yè)人力資源績效管理存在的問題

（一）績效考核主觀性較強

我國大多數(shù)企業(yè)的績效考核都具有一定的主觀性，例如很多企業(yè)都是根據(jù)員工的評價來進行考核制定，并未充分發(fā)揮出大數(shù)據(jù)技術(shù)的作用，這就導致考核過程缺乏公平性，很容易引起員工工作消極懈怠的情況發(fā)生。很多員工將績效不當作工作目標，一味的巴結(jié)領(lǐng)導，導致上班不積極，對企業(yè)的長遠發(fā)展有很大影響。大數(shù)據(jù)時代下通過信息化技術(shù)能從多方面收集員工的工作信息，通過員工的工作數(shù)據(jù)來評判個人考核，這樣就能有效避免企業(yè)內(nèi)部腐敗的現(xiàn)象，能夠有效調(diào)動員工的積極性。

（二）企業(yè)領(lǐng)導重視程度不足

對很多企業(yè)來說人力資源績效管理并不重視，管理層只重視企業(yè)經(jīng)濟收益，思想觀念較為陳舊，這也是人力資源績效管理效率的的原因之一。管理層缺乏對績效信息的分析能力，不能從數(shù)據(jù)中挖掘有價值的信息，更是對大數(shù)據(jù)統(tǒng)計呈現(xiàn)出排斥的態(tài)度。很多企業(yè)的績效管理過于形式化，在考核過程中領(lǐng)導層只能通過有限的資料來評定員工的績效，所以績效管理的評定過于形式主義。雖然大數(shù)據(jù)技術(shù)應用范圍較廣，但是使用成本較高，很多企業(yè)為了節(jié)約開支不會投入太多的資金，長此以往會嚴重影響績效管理的質(zhì)量。

（三）企業(yè)人力資源部門綜合素質(zhì)不足

管理者才是提高企業(yè)人力資源績效管理的主要執(zhí)行者，管理層的綜合素質(zhì)影響到績效管理的效率，但是我國大多數(shù)企業(yè)人力部門員工的綜合素質(zhì)普遍較低。我國一直是一個人大國，對大數(shù)據(jù)技術(shù)的探索仍處于起步階段，所以很多企業(yè)都嚴重缺乏全能型人才，在數(shù)據(jù)分析收集上存在嚴重不足，企業(yè)對大數(shù)據(jù)的應用一直效果達不到理想預期。許多企業(yè)面臨著兩難的地步，如果不引進大數(shù)據(jù)技術(shù)那么人力資源績效管理則達不到理想的狀態(tài)，而使用大數(shù)據(jù)技術(shù)公司內(nèi)部缺乏專業(yè)型人才，導致大數(shù)據(jù)技術(shù)發(fā)揮不了實際作用，導致企業(yè)造成資源浪費，所以很多企業(yè)在大數(shù)據(jù)選擇上望而卻步。

二、大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源績效管理創(chuàng)新措施

（一）建立完善企業(yè)績效考核制度

首先企業(yè)應該完善考核內(nèi)容才能對考核人員提出嚴格要求，其次，考核人員應該明確自身職責，意識到考核工作的重要性，在進行考核之前做好培訓工作，了解各項考核的主要內(nèi)容，加強績效考核的技巧能力，這樣才能在考核過程中公平對待不存在偏差。另外，企業(yè)應該不斷補充完善新的考核內(nèi)容，根據(jù)企業(yè)自身的實際發(fā)展情況來調(diào)整考核指標進行評估內(nèi)容，在考核制定上應該充分考慮員工的工作情況，主要任務應該偏向工作創(chuàng)新和工作技術(shù)上以及員工日常對待工作的態(tài)度，考核內(nèi)容不能僅僅沿用傳統(tǒng)制度，需要結(jié)合時代的發(fā)展進行不斷調(diào)整。傳統(tǒng)的考評是以導向型為準，而現(xiàn)代化企業(yè)工作內(nèi)容繁瑣復雜，所以應該采用綜合型的考核方式才能取得理想的效果，應該多注重員工的表現(xiàn)作為考核目標。

（二）提高企業(yè)領(lǐng)導對企業(yè)管理的重視程度

對大多數(shù)企業(yè)管理層而言并不重視績效考核管理，受到傳統(tǒng)觀念的影響認為只要企業(yè)整體收益有所提高就是最大的目標，這種想法是十分錯誤的。只有企業(yè)領(lǐng)導足夠重視才能做好企業(yè)的績效管理工作，首先管理層應該轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)思想，提高對大數(shù)據(jù)技術(shù)的深刻認知，積極挖掘大數(shù)據(jù)人才提高大數(shù)據(jù)企業(yè)績效管理的效率。管理層應該不斷學習大數(shù)據(jù)管理的重要性，可以去大型的企業(yè)參觀學習，吸取成功經(jīng)驗，為企業(yè)的長遠發(fā)展打下扎實的基礎(chǔ)。對管理層而言應該投入更多的時間和資金應用到大數(shù)據(jù)技術(shù)中，搜集績效的有價值信息，引進更多綜合型人才推動企業(yè)的發(fā)展，通過高質(zhì)量的數(shù)據(jù)人才來帶動企業(yè)的績效管理水平。對大部分企業(yè)而言，人才就是企業(yè)發(fā)展的命脈，企業(yè)的發(fā)展不僅要順應時代的改變而發(fā)展，更要注重高水平人才的引進，這樣才能為企業(yè)帶來更多收益。

（三）加強管理層和員工之間的溝通

對大多數(shù)管理層來說缺乏與員工之間的溝通，企業(yè)的績效管理工作離不開管理者與員工的積極溝通，只有在溝通中才能發(fā)現(xiàn)更多制度上存在的問題。管理層可以

日常在工作中了解員工的日常需求，發(fā)掘每個員工的工作潛力，根據(jù)每個員工的個人特點來安排合適的崗位。只有增強員工的歸屬感才能將企業(yè)人力資源管理做的更好，在工作中處理好與員工的勞動關(guān)系，各個時節(jié)給員工豐厚的福利待遇，以及給員工更多培訓提高自己的機會，這樣才能打造一個和諧完整的團體。另外企業(yè)應該充分完善反饋機制，在日常工作中積極聽取員工的意見和建議，針對企業(yè)工作中出現(xiàn)的問題積極面對，聽取員工的反饋意見提高員工的幸福感。

（四）廣泛收集人力資源相關(guān)數(shù)據(jù)

在大數(shù)據(jù)時代下收集數(shù)據(jù)十分重要，企業(yè)要想提高人力資源績效管理的效率必須要學會收集大數(shù)據(jù)，從多方面收集數(shù)據(jù)信息才能有效提高效率，大數(shù)據(jù)技術(shù)能夠記錄企業(yè)人力資源的變動情況和人力資源的質(zhì)量情況，根據(jù)數(shù)據(jù)來分析企業(yè)的運營情況。在這些大數(shù)據(jù)中大部分都是基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，例如員工的基本信息（性別、年齡、學歷等等）通過這些數(shù)據(jù)的分析能夠大致了解員工的基本情況。另外對企業(yè)而言建立數(shù)據(jù)庫十分必要，可以及時掌握員工的變動情況，這樣才能了解員工信息更充分。所以在招聘員工是做好個人簡歷調(diào)查十分重要，動態(tài)數(shù)據(jù)能夠記錄員工的入職和離職情況，招聘周期等等，若企業(yè)能夠在短時間內(nèi)完成招聘，則證明企業(yè)很受員工的歡迎，反之人力資源部門就需要根據(jù)大數(shù)據(jù)來分析問題原因。員工為企業(yè)創(chuàng)造的收益越高，客戶的忠誠度也會隨之升高。

結(jié)束語

在大數(shù)據(jù)時代下在市場中企業(yè)競爭激烈，大數(shù)據(jù)技術(shù)帶來了新的發(fā)展趨勢，對提高企業(yè)的人力資源績效管理有重要作用。管理層必須提高對大數(shù)據(jù)的重視程度，合理利用大數(shù)據(jù)來發(fā)現(xiàn)解決企業(yè)內(nèi)部的一些問題，做好數(shù)據(jù)庫的建立，改變傳統(tǒng)的人力資源管理方式，推動企業(yè)長遠發(fā)展。

參考文獻

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