彭鑫 青海煤炭地質(zhì)一〇五勘探隊(duì)

一、激勵理論概述

激勵是指一個人的任何行為都是由某種動機(jī)引起的，這種動機(jī)對于這個行為的發(fā)展起著推動和促進(jìn)的作用，這種動機(jī)也叫作激勵。美國心理學(xué)家和行為科學(xué)家弗魯姆在他著名的期望理論中提出，只有人們在預(yù)料到某一種行為能夠給自己帶來某種需要的結(jié)果時(shí)，這個人才會采取這個行為。根據(jù)這個概念，弗魯姆又提出人們工作中的努力程度取決于他對于以下三種聯(lián)系的判斷：努力—績效：在工作中需要付出多大的努力才能夠完成績效?？冃А剟睿涸谕瓿煽冃繕?biāo)后能夠獲得多大的獎勵。獎勵—目標(biāo)：所獲得的獎勵能不能完成自己的目標(biāo)。

二、新時(shí)代全面創(chuàng)建優(yōu)質(zhì)績效考核與激勵機(jī)制的重要性

當(dāng)前階段，我國大多數(shù)國有企業(yè)的績效考核往往都會強(qiáng)調(diào)自身發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)，全面打破和擺脫傳統(tǒng)固化、守舊且單一的考評方式，力爭能夠通過績效考核充分體現(xiàn)出對員工的激勵作用。值得一提的是，當(dāng)前我國眾多企業(yè)發(fā)展過程中，尤其是針對一些自身具有公益性意義的企業(yè)而言，其自身發(fā)展目標(biāo)并不在于企業(yè)盈利方面，而是主要為社會提供各類服務(wù)方面。因此，在具體衡量與評判員工們的工作績效時(shí)，也不應(yīng)當(dāng)以利潤指標(biāo)作為主要評價(jià)和衡量依據(jù)，而是應(yīng)當(dāng)精準(zhǔn)判斷與分析，員工所創(chuàng)造出的社會福利價(jià)值以及為社會提供服務(wù)的具體情況，這樣才能夠確保新時(shí)代企業(yè)績效管理水平能夠有的放矢地全面提升，進(jìn)而充分實(shí)現(xiàn)企業(yè)激勵機(jī)制全面優(yōu)化的核心目的。

三、企業(yè)員工激勵策略的完善路徑

（一）加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)

第一，企業(yè)文化在聚合企業(yè)凝聚力方面發(fā)揮著重要作用，如果企業(yè)員工可以對企業(yè)文化形成一致的認(rèn)同觀念，企業(yè)員工都會很自覺的維護(hù)企業(yè)文化形象，如此一來，企業(yè)的業(yè)務(wù)發(fā)展情況實(shí)際上會無形中得到提高。第二，建立企業(yè)文化有利于遏制當(dāng)前企業(yè)經(jīng)營成本逐漸升高的趨勢。就表面上來看，企業(yè)文化觀念和企業(yè)經(jīng)營成本之間似乎并不會產(chǎn)生直接的關(guān)聯(lián)，其之所以可以降低企業(yè)成本，根源于企業(yè)文化與企業(yè)管理制度的結(jié)合。一個良好的企業(yè)文化，可以有效的將企業(yè)的各個管理要素的效能充分發(fā)揮，特別是在企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益下行的情況下，這種效能發(fā)揮的更為明顯，這在一定程度上降低了企業(yè)的運(yùn)行成本。最后，良好的企業(yè)文化有利于提高員工對企業(yè)的歸屬感。

（二）企業(yè)應(yīng)當(dāng)積極創(chuàng)建更加有效化、科學(xué)化的溝通機(jī)制

新時(shí)代社會發(fā)展大背景下，企業(yè)與員工之間絕非是雇傭與被雇傭關(guān)系，而應(yīng)當(dāng)是一種良好的、和諧的合作關(guān)系。客觀而言，優(yōu)質(zhì)的激勵機(jī)制能夠針對企業(yè)員工不同的需求進(jìn)行相應(yīng)地滿足，并且能夠在日常工作中投入更多的精力與積極性、主動性，進(jìn)而全面增強(qiáng)工作質(zhì)量和工作效果。想要讓績效考核與激勵機(jī)制發(fā)揮出最佳的作用，企業(yè)應(yīng)當(dāng)積極創(chuàng)建一個更加有效化、科學(xué)化的溝通機(jī)制。企業(yè)人力資源的管理人員能夠積極走入到員工中，能夠通過各種渠道和方式與員工進(jìn)行交流，充分了解員工的內(nèi)心需求與真實(shí)想法，并且讓員工的各種需求能夠被企業(yè)管理者們所掌握和了解，結(jié)合實(shí)際情況調(diào)整和完善績效考核與激勵機(jī)制滿足不同員工不同需求。

（三）在激勵的過程中建立更加合理的獎懲制度

在對員工進(jìn)行激勵時(shí)，僅僅是獎勵是不夠的，還要有懲罰，對優(yōu)秀的員工進(jìn)行獎勵，對沒有完成工作的員工進(jìn)行懲罰，獎勵和懲罰相結(jié)合，才能夠更好地發(fā)揮激勵的效果，實(shí)現(xiàn)激勵的目標(biāo)。管理人員應(yīng)該優(yōu)化企業(yè)中的獎懲制度，對于優(yōu)秀的員工進(jìn)行獎勵，讓他們能夠保持這種積極的工作態(tài)度和工作熱情，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)。對于不能夠完成工作任務(wù)和工作態(tài)度消極的員工進(jìn)行懲罰，使他們能夠改變自己的工作態(tài)度，激發(fā)出這些員工的工作熱情，最終促進(jìn)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。

（四）企業(yè)應(yīng)當(dāng)不斷優(yōu)化完善績效考核與激勵機(jī)制評價(jià)體系

除了上述三大有效創(chuàng)新策略之外，新時(shí)代大環(huán)境下，企業(yè)還應(yīng)當(dāng)針對人力資源管理中績效考核與激勵機(jī)制評價(jià)體系進(jìn)行不斷優(yōu)化與完善。能夠確保在明確化績效考核目標(biāo)形成的前提下，為績效考核的真實(shí)性與客觀性提供優(yōu)質(zhì)的保障，確?？冃Э己说挠行?、合理性與完善性。與此同時(shí)，企業(yè)管理層還需要結(jié)合自身發(fā)展情況，從績效考核與激勵機(jī)制的評價(jià)體系上進(jìn)行不斷夯實(shí)與完善，比如說依靠當(dāng)前較為流行且有效的綜合考評方式，結(jié)合先進(jìn)的大數(shù)據(jù)技術(shù)與互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)，讓考核指標(biāo)更加綜合化、精準(zhǔn)化、完善化。并且針對考核指標(biāo)權(quán)重評價(jià)等方面不斷提升考核力度與重視程度，進(jìn)而能夠讓企業(yè)全體員工能夠贊同和響應(yīng)這種全新的考核方式，讓績效考核所具備的實(shí)踐意義和關(guān)鍵作用能夠得到全面發(fā)揮。具體來講，在新時(shí)代企業(yè)績效考核工作全面落實(shí)與開展各個環(huán)節(jié)中，企業(yè)可以積極邀請全體員工積極參與，并且讓全體員工能夠展現(xiàn)出互相監(jiān)督的積極考核方式與考評作用，全面突破和擺脫傳統(tǒng)固化且單一的考評模式。

四、結(jié)語

綜上所述，績效考核與激勵機(jī)制堪稱當(dāng)前企業(yè)人力資源最主要的有效管理手段。企業(yè)應(yīng)當(dāng)通過強(qiáng)化激勵效果、促進(jìn)精神激勵和物質(zhì)激勵的有效結(jié)合、實(shí)行差異化的激勵措施、發(fā)揮企業(yè)文化的激勵作用等方法來不斷促進(jìn)企業(yè)激勵效果的提升，為企業(yè)的長期穩(wěn)定發(fā)展提供非常良好的基礎(chǔ)條件。