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改革開(kāi)放后市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制不斷發(fā)展，建立完善的經(jīng)濟(jì)體制。企業(yè)傳統(tǒng)管理體制無(wú)法適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的發(fā)展，突出表現(xiàn)為管理體制不完善，缺乏市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)等。主要原因是部分企業(yè)沿用陳舊人事管理制度，國(guó)企大鍋飯人事管理體制導(dǎo)致工作效率低，年輕員工工作積極性不高。在新經(jīng)濟(jì)發(fā)展形勢(shì)下，只有優(yōu)化創(chuàng)新企業(yè)人事薪酬管理體系，才能使企業(yè)煥發(fā)新的活力。國(guó)務(wù)院印發(fā)關(guān)于深化企業(yè)改革的指導(dǎo)意見(jiàn)，要求形成符合我國(guó)國(guó)情與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的現(xiàn)代企業(yè)制度，對(duì)推進(jìn)新時(shí)期企業(yè)改革起到指導(dǎo)作用。人事薪酬管理體系優(yōu)化對(duì)企業(yè)人事改革具有激勵(lì)作用，企業(yè)傳統(tǒng)人事管理方法無(wú)法適應(yīng)新時(shí)代的要求，良好的人事薪酬管理體系能改變員工工作態(tài)度，需要研究完善企業(yè)人事薪酬管理體系架構(gòu)的措施，促進(jìn)企業(yè)健康發(fā)展。

一、企業(yè)人事薪酬管理體系概述

（一）企業(yè)人事薪酬管理概念

薪酬是員工與企業(yè)雇傭關(guān)系獲得的報(bào)酬，包括工資福利等直間接報(bào)酬，表現(xiàn)形式有精神與物質(zhì)、貨幣與非貨幣等多種。薪酬是公平的交易，薪酬體系是薪酬方案及實(shí)施保證管理措施，企業(yè)在國(guó)家政策引導(dǎo)下實(shí)現(xiàn)社會(huì)經(jīng)濟(jì)效益，國(guó)企員工人事薪酬管理體系不斷改革，其特征體現(xiàn)在受政府干預(yù)大，企業(yè)用工層次多。國(guó)企編制內(nèi)外員工工資福利存在較大差別，不同級(jí)別中行政職位導(dǎo)致薪酬差別員工晉升難，由于國(guó)企論資排輩現(xiàn)象，無(wú)法發(fā)揮薪酬激勵(lì)作用。

（二）國(guó)企員工人事薪酬管理體系的發(fā)展

建國(guó)后國(guó)企占據(jù)國(guó)民經(jīng)濟(jì)主導(dǎo)地位，國(guó)企控制經(jīng)濟(jì)命脈，不同時(shí)期出現(xiàn)不同形式的人事薪酬激勵(lì)措施[1]。1949-1978年第一階段企業(yè)人事薪酬管理實(shí)行以精神激勵(lì)為主，1978-1992年改革開(kāi)放后階段，企業(yè)薪酬管理物質(zhì)激勵(lì)得到重視，1993-2006年第三階段企業(yè)人事薪酬管理注重物質(zhì)與精神激勵(lì)并重，2004-2014年國(guó)企進(jìn)行工資改革，確立崗位績(jī)效薪酬管理體系，2015年至今新時(shí)期國(guó)企薪酬管理要求與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展配套。隨著與國(guó)際經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)的接軌，國(guó)企員工人事薪酬管理體系改革中發(fā)生很大變化，薪酬結(jié)構(gòu)方面得到很大完善。體現(xiàn)在初步建立薪資激勵(lì)為主的物質(zhì)激勵(lì)體系，市場(chǎng)激勵(lì)方式取代行政激勵(lì)為主的方式，物質(zhì)激勵(lì)方式更加豐富。

（三）企業(yè)人事薪酬管理體系完善的意義

企業(yè)人事薪酬管理制度制定發(fā)展以我國(guó)國(guó)情為基礎(chǔ)，對(duì)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展，人民生活保障起到積極作用[2]。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的確立，我國(guó)企業(yè)人事薪酬管理體系發(fā)展很快，以實(shí)行按勞分配為原則，調(diào)動(dòng)員工工作積極性。建立現(xiàn)代企業(yè)制度推動(dòng)人事薪酬管理體系的發(fā)展。各企業(yè)采用豐厚的激勵(lì)辦法，如福利獎(jiǎng)金等措施對(duì)員工激勵(lì)，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。新時(shí)期根據(jù)企業(yè)發(fā)展實(shí)際完善人事薪酬管理體系具有重要意義，體現(xiàn)在有利于完善人事激勵(lì)制度，推動(dòng)企業(yè)人事改革。通過(guò)研究企業(yè)員工薪酬體系優(yōu)化，激發(fā)企業(yè)用人機(jī)制活力，增強(qiáng)員工的動(dòng)力，助推企業(yè)改革深化。

二、企業(yè)人事薪酬管理現(xiàn)狀

目前企業(yè)人事薪酬管理體系無(wú)法激勵(lì)員工，實(shí)行工資制度基礎(chǔ)工資偏低，使得員工無(wú)法全身心投入工作，薪酬與績(jī)效考核聯(lián)系不緊密。企業(yè)缺乏完整有效的員工考核制度，讀到書(shū)崗位只能定性考核。企業(yè)不完善的員工薪酬管理體系無(wú)法提高員工的能力，不能使員工在市場(chǎng)中占據(jù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，導(dǎo)致企業(yè)失去市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。

（一）薪酬激勵(lì)體系手段單一

當(dāng)前企業(yè)人事薪酬管理體系建設(shè)存在許多問(wèn)題，主要表現(xiàn)為激勵(lì)體系手段單一，實(shí)施效果不佳。企業(yè)員工薪酬激勵(lì)大多注重物質(zhì)激勵(lì)，目前很多企業(yè)人事薪酬激勵(lì)手段單一，忽視精神激勵(lì)層次對(duì)企業(yè)員工的推動(dòng)作用[3]。企業(yè)內(nèi)部存在平均主義及對(duì)核心員工精神層面的忽略，難以提升員工工作興趣等問(wèn)題。企業(yè)具有不同基層單位員工，員工工作內(nèi)容受上級(jí)指示，缺乏根據(jù)社會(huì)變化的自主性。目前通過(guò)崗位薪酬加獎(jiǎng)金分配方式，無(wú)法達(dá)到公平公正的效果。大部分企業(yè)未根據(jù)按勞分配原則調(diào)整薪酬制度，出現(xiàn)部分骨干員工離職等不穩(wěn)定現(xiàn)象。

（二）薪酬管理實(shí)施效果不佳

績(jī)效考核是對(duì)組織行為活動(dòng)效能進(jìn)行科學(xué)測(cè)評(píng)的程序方法等，指主管對(duì)員工工作做系統(tǒng)評(píng)價(jià)。部分企業(yè)僅把激勵(lì)考核作為調(diào)整工資手段，企業(yè)薪酬激勵(lì)體系實(shí)施問(wèn)題表現(xiàn)為績(jī)效考核方法缺乏可操作性，激勵(lì)考核結(jié)果缺乏反饋，精神激勵(lì)方式適應(yīng)對(duì)象不明確。部分企業(yè)激勵(lì)結(jié)果體現(xiàn)在公布員工考核績(jī)效結(jié)果，考評(píng)結(jié)果反映員工排序，缺乏對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的有效應(yīng)用。由于工作標(biāo)準(zhǔn)不明確，往往要求出現(xiàn)簡(jiǎn)單文字性評(píng)估，有些評(píng)論者隨便給出分?jǐn)?shù)形成考核結(jié)果[4]。激勵(lì)考核片面可能性高，上司考核對(duì)被考核者的情況不了解。企業(yè)運(yùn)用激勵(lì)方式對(duì)象不明確，不完善分析員工能力范圍不同時(shí)期需要的精神激勵(lì)支持。

（三）人事管理制度不合理

企業(yè)人事薪酬管理存在設(shè)置崗位不能滿(mǎn)足需求，薪酬體系改革困難等問(wèn)題。企業(yè)薪酬管理系統(tǒng)需從企業(yè)實(shí)際出發(fā)制定適合的薪資待遇，應(yīng)把調(diào)查數(shù)據(jù)作為參考依據(jù)。許多企業(yè)定崗無(wú)法實(shí)現(xiàn)制定目標(biāo)，設(shè)置崗位與人才不匹配，影響企業(yè)的健康發(fā)展。由于國(guó)企歷史原因，每個(gè)崗位有相應(yīng)管理體系，進(jìn)行科學(xué)編制管理會(huì)受到各部門(mén)的阻礙，員工薪酬管理改革受到制約。國(guó)企改革薪酬管理體系必須對(duì)部門(mén)員工進(jìn)行教育，推進(jìn)薪酬管理 體系改革。

三、企業(yè)薪酬管理完善措施

企業(yè)薪酬管理系統(tǒng)要具有靈活性，在不同發(fā)展時(shí)期調(diào)整薪酬管理體系，企業(yè)薪酬體系由基礎(chǔ)工資、崗位工資、級(jí)別工資等多項(xiàng)科目組成，需要按照企業(yè)實(shí)際確定組合分配。良好的薪酬管理系統(tǒng)需要適應(yīng)企業(yè)狀況，根據(jù)市場(chǎng)環(huán)境進(jìn)行調(diào)整，設(shè)計(jì)符合企業(yè)發(fā)展的薪酬管理體系。要求企業(yè)實(shí)行科學(xué)有效的薪酬管理方法，采用合理規(guī)范的薪酬管理措施。

（一）采用合理規(guī)范的薪酬管理措施

企業(yè)有不同的薪酬管理系統(tǒng)，與企業(yè)發(fā)展情況聯(lián)系。企業(yè)薪資水平應(yīng)考慮企業(yè)實(shí)際情況，企業(yè)承受能力與薪酬水平有密切聯(lián)系，企業(yè)首先要考慮人力成本，企業(yè)總利潤(rùn)增速必須大于人力成本增速，管理者要用薪資激勵(lì)員工創(chuàng)造更大利潤(rùn)。HR在招聘員工時(shí)要站在企業(yè)角度，衡量薪酬管理體系高效性標(biāo)準(zhǔn)包括是否可以保證企業(yè)薪酬支付穩(wěn)定性；是否能調(diào)動(dòng)員工積極性；是否有利于穩(wěn)定人才，是否體現(xiàn)崗位價(jià)值。企業(yè)薪酬管理中往往存在一些誤區(qū)，薪酬體系復(fù)雜會(huì)缺少適應(yīng)能力脫離實(shí)際，適應(yīng)企業(yè)實(shí)際的薪酬管理體系才能促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。

（二）實(shí)行科學(xué)有效的薪酬管理方法

近年來(lái)隨著改革的發(fā)展，國(guó)企主動(dòng)建立完善人事薪酬體系。當(dāng)前很多企業(yè)薪酬福利按照人才市場(chǎng)與企業(yè)崗位確定，職責(zé)給薪建立在職責(zé)基礎(chǔ)上，按照基本職責(zé)賦予薪酬有利于鼓勵(lì)員工，相比公平給薪方式更加合理。企業(yè)內(nèi)部員工對(duì)薪酬差別超出薪資平均水平，由于員工能力差異等對(duì)工資有很大影響，如何使員工接受工資差距，激發(fā)員工的動(dòng)力是企業(yè)薪酬管理的重要問(wèn)題。一些企業(yè)要求禁止員工透露薪資情況，往往無(wú)法得到有效的激勵(lì)效果。企業(yè)要增加薪酬管理的公平性，有效發(fā)揮薪酬管理的作用。隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)體制的發(fā)展，部分企業(yè)人力資源管理中缺乏豐富經(jīng)驗(yàn)，許多企業(yè)忽略了人力資源管理的重要作用。企業(yè)人事管理薪酬體系是否完善會(huì)影響企業(yè)工作人員的積極性?，F(xiàn)代企業(yè)創(chuàng)建薪酬管理體系要注意保證內(nèi)部公平，保證薪資待遇與工作績(jī)效考核練習(xí)，提供有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬吸引人才。

（三）完善企業(yè)人事管理體系架構(gòu)

人事管理由人工招錄、勞務(wù)管理等內(nèi)容，制定人事管理體系架構(gòu)利用獲得措施，保證企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，創(chuàng)建人事管理體系是對(duì)員工工作情況信息收取研究的程序體系架構(gòu)。人事管理架構(gòu)要體現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的要求。隨著國(guó)家經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，傳統(tǒng)企業(yè)薪酬管理體系受到領(lǐng)導(dǎo)不重視等因素影響，難以滿(mǎn)足企業(yè)發(fā)展的需求?，F(xiàn)代企業(yè)構(gòu)建薪酬管理制度要注意保障內(nèi)部公平性，穩(wěn)定現(xiàn)有人才隊(duì)伍；正確調(diào)節(jié)自身薪酬待遇，吸引更多人才；將薪酬待遇同績(jī)效考核結(jié)合。薪酬體系構(gòu)建缺少合理性易導(dǎo)致企業(yè)人才流失，企業(yè)員工會(huì)出現(xiàn)離職等現(xiàn)象，構(gòu)建企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬體系非常重要。

四、結(jié)語(yǔ)

薪酬與人事管理體系對(duì)企業(yè)發(fā)展具有重要意義，可以提高員工工作積極性，提升企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益。針對(duì)當(dāng)前企業(yè)人事薪酬管理體系的不足，要結(jié)合實(shí)際通過(guò)企業(yè)戰(zhàn)略與部門(mén)職能結(jié)合，制定相關(guān)方法推進(jìn)人事薪酬管理體系的規(guī)范化。本文對(duì)企業(yè)人事薪酬管理理論進(jìn)行概述，分析企業(yè)薪酬管理與人事管理體系架構(gòu)問(wèn)題，提出完善企業(yè)人事管理架構(gòu)，實(shí)行科學(xué)的薪酬管理方法，采用合理規(guī)范的薪酬管理措施，促進(jìn)企業(yè)人事管理健康發(fā)展。