劉 一，毛建瑞，劉 龍

（東北大學(xué)資產(chǎn)與實驗室管理處，沈陽 110819）

0 引言

《中華人民共和國國民經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展第十四個五年（2021-2025 年）規(guī)劃和2035 年遠(yuǎn)景目標(biāo)綱要》指出“提高高等教育質(zhì)量，分類建設(shè)一流大學(xué)和一流學(xué)科，支持發(fā)展高水平研究型大學(xué)”［1］。實驗室是培養(yǎng)學(xué)生創(chuàng)新實踐能力的重要平臺，是支撐高校教學(xué)科研，建設(shè)一流大學(xué)和一流學(xué)科的重要保障。實驗技術(shù)人員是實驗室建設(shè)的中堅力量，一支基礎(chǔ)扎實、技術(shù)精湛、結(jié)構(gòu)合理、素質(zhì)優(yōu)良、保障有力、協(xié)調(diào)可持續(xù)發(fā)展的專業(yè)化實驗技術(shù)隊伍，對一流實驗室建設(shè)和學(xué)校的雙一流建設(shè)有著重要推動作用［2］，而激勵作為激發(fā)、增強實驗技術(shù)隊伍發(fā)展動力，穩(wěn)步提升實驗技術(shù)隊伍整體素質(zhì)的方法和機(jī)制保障，對高?！半p一流”建設(shè)的重要意義不言而喻。

近年來，實驗技術(shù)隊伍的重要性日益凸顯，隊伍得到一定的建設(shè)和發(fā)展，崗位設(shè)置逐步科學(xué)規(guī)范，職稱體系趨于合理，考核評價體系逐步建立。然而，要適應(yīng)雙一流建設(shè)要求，實驗技術(shù)隊伍的整體素質(zhì)還有待進(jìn)一步提高。如何通過科學(xué)有效的激勵機(jī)制，發(fā)揮實驗技術(shù)隊伍主觀能動性，以持續(xù)提升的綜合素質(zhì)適應(yīng)和支撐雙一流建設(shè)，成為各高校實驗技術(shù)隊伍建設(shè)持續(xù)深入的研究課題。查閱以往研究發(fā)現(xiàn)，研究從實驗技術(shù)隊伍建設(shè)的整體入手，將建立相對完善的激勵機(jī)制作為推進(jìn)實驗技術(shù)隊伍建設(shè)的主要措施之一［3-4］；或進(jìn)行調(diào)研分析，剖析激勵機(jī)制的現(xiàn)狀并將激勵機(jī)制概括為精神激勵、薪酬激勵、榮譽激勵、工作激勵等［5-6］；或從高校實踐出發(fā)，對業(yè)績分配、立項研究與成果評選、高端崗位設(shè)置、培訓(xùn)提高、評價與考核等多方面激勵進(jìn)行研究論述［7-9］；一方面，研究成果多集中于單一激勵研究，另一方面，對激勵機(jī)制整體的研究及概括存在分類不清，相互包含或概括不全等問題。本文將實驗技術(shù)隊伍激勵機(jī)制視為“整體”進(jìn)行研究，從實驗技術(shù)隊伍改革實踐入手，探索架構(gòu)實驗技術(shù)隊伍職務(wù)晉升、培養(yǎng)培訓(xùn)、薪酬激勵和考核評價“四位一體”的隊伍建設(shè)發(fā)展全環(huán)節(jié)激勵機(jī)制，使其更完善、更科學(xué)、更具針對性，有效激發(fā)實驗技術(shù)人員的內(nèi)生動力和發(fā)展活力，促進(jìn)實驗技術(shù)人員技能及綜合素質(zhì)持續(xù)提升和改進(jìn)，發(fā)揮對雙一流建設(shè)的有利支撐和保障作用。

1 實驗技術(shù)隊伍激勵的內(nèi)涵及其重要意義

激勵就是激發(fā)與鼓勵，并有效調(diào)動人主觀能動性的過程［10］。對于高校實驗技術(shù)隊伍，激勵機(jī)制就是高校通過分析實驗技術(shù)人員的內(nèi)在及外在需求，而制定并實施的有積極引導(dǎo)作用的制度、體制、規(guī)定等措施的總和。各要素間科學(xué)地相互作用、相互影響，是實現(xiàn)實驗技術(shù)隊伍整體目標(biāo)和功能運行的有機(jī)系統(tǒng)，是提升隊伍整體素質(zhì)的重要保障。

1.1 有利于吸引優(yōu)秀實驗技術(shù)人才

近年來，多數(shù)高校出臺了相關(guān)制度文件，明確高校選留的實驗技術(shù)人員應(yīng)為碩士及以上學(xué)歷優(yōu)秀畢業(yè)生［11］，實驗技術(shù)人員整體的學(xué)歷水平得到提升。囿于不完善的激勵機(jī)制，實驗技術(shù)隊伍的吸引力較差，不完善的激勵機(jī)制對高校選留優(yōu)秀的適合崗位的實驗技術(shù)人員帶來較大困難，轉(zhuǎn)崗等現(xiàn)象較為突出，造成人才流失，人員穩(wěn)定性較差［12］；各高校出臺的一些實驗技術(shù)隊伍引進(jìn)人才政策，譬如高端技術(shù)崗等，由于不完善的激勵機(jī)制導(dǎo)致實際執(zhí)行效果一般，吸引高端及領(lǐng)軍人才較少。因此，高校必須通過建立科學(xué)有效的激勵機(jī)制，充實、穩(wěn)定現(xiàn)有實驗技術(shù)人員，吸引高層次實驗技術(shù)人才，不斷優(yōu)化隊伍結(jié)構(gòu)，提升隊伍整體水平。

1.2 激發(fā)實驗技術(shù)人員潛能，充分調(diào)動其積極性

美國哈佛大學(xué)的威廉·詹姆斯（W·James）研究表明，按時計酬的分配制度僅能發(fā)揮員工20～30%的能力，經(jīng)過有效的外部激勵后，可以讓員工多發(fā)揮60%的能力［13］。對于實驗技術(shù)人員，科學(xué)的激勵機(jī)制可以更好地激發(fā)其潛能和工作主動性［14］，充分發(fā)揮實驗技術(shù)人員在實驗教學(xué)、實驗室建設(shè)與管理、儀器設(shè)備管理與技術(shù)功能開發(fā)等方面的作用，促進(jìn)實驗技術(shù)人員實現(xiàn)專業(yè)技能、創(chuàng)新能力、管理能力等綜合素質(zhì)的提升；科學(xué)合理激勵機(jī)制的運行能夠營造良性的競爭環(huán)境，激發(fā)實驗技術(shù)人員的進(jìn)取心，將壓力轉(zhuǎn)變?yōu)榕ぷ鞯膭恿?，做好本職工作，為實驗教學(xué)和科研發(fā)揮重要支撐作用。

1.3 增加實驗技術(shù)人員的職業(yè)認(rèn)同

職業(yè)認(rèn)同是調(diào)動高校實驗技術(shù)人員專注于實驗教學(xué)、儀器設(shè)備管理與技術(shù)功能開發(fā)、實驗室建設(shè)與管理等本職工作的積極性的基礎(chǔ)。實驗技術(shù)隊伍激勵機(jī)制的完善，有助于增強實驗技術(shù)人員的職業(yè)認(rèn)同，讓其感受到高校對實驗室相關(guān)工作的重視，以及對自己的殷切期望。只有對自己的職業(yè)的強烈認(rèn)同，才能更加充滿激情地投入本職工作，產(chǎn)生對學(xué)校事業(yè)及學(xué)校文化的尊重和認(rèn)同感，進(jìn)而形成“專于本職、精于業(yè)務(wù)、人盡其才、才盡其用”的實驗技術(shù)隊伍建設(shè)良好氛圍，保證實驗技術(shù)隊伍的健康、可持續(xù)發(fā)展。

2 實驗技術(shù)隊伍激勵機(jī)制存在的問題

隨著高校人事制度改革及綜合改革的不斷深入，實驗技術(shù)隊伍得到一定的建設(shè)和發(fā)展，但還存在人員積極性不高，不能充分激發(fā)其潛能等問題，為此很多高校實施了一些激勵舉措，如提高薪酬待遇、實行績效考核、增加獎勵津貼等，但仍存在激勵方向性偏差、激勵方式相對單一、激勵的針對性及效度有限等問題。

2.1 實驗技術(shù)隊伍定位不準(zhǔn)

很多高校對實驗技術(shù)隊伍沒有準(zhǔn)確的定位，將其定位為輔助教學(xué)、科研和理論教師的人員，激勵措施也不是朝著鼓勵實驗技術(shù)人員分類發(fā)展、專于本職，發(fā)揮“工匠精神”的專業(yè)化實驗技術(shù)隊伍的方向，導(dǎo)致相關(guān)激勵政策未能達(dá)到建設(shè)專業(yè)化實驗技術(shù)隊伍的效果［15］。近年來，高校逐漸認(rèn)識到實驗技術(shù)隊伍的重要地位和重要支撐作用，通過出臺實驗技術(shù)隊伍的系列文件來明確實驗技術(shù)人員的崗位職責(zé)，實行分類管理，但是經(jīng)調(diào)研，大多數(shù)高校雖標(biāo)明分類管理，實際并未進(jìn)行分類設(shè)崗及分類管理，實驗技術(shù)人員仍然是身兼數(shù)職，每項工作都無法達(dá)到“精?！钡乃?，這與實驗技術(shù)隊伍的專業(yè)化發(fā)展的定位相悖，導(dǎo)致激勵機(jī)制的方向性偏差。

2.2 激勵方式相對單一

在制定實驗技術(shù)人員的激勵政策時，多數(shù)高校實行的激勵政策為物質(zhì)激勵，如提高工資待遇、發(fā)放獎金等，而缺乏暢通的發(fā)展通道、培訓(xùn)的機(jī)會、成長空間等，激勵方式相對單一且針對性不強，沒有形成相互關(guān)聯(lián)的體系或機(jī)制，激勵效果有待進(jìn)一步提升。目前我國許多高校不能從實驗隊伍建設(shè)的全局全過程建立相互關(guān)聯(lián)的整體激勵機(jī)制，而是大多采取點式措施或單一的激勵措施解決當(dāng)下的問題，不能以長遠(yuǎn)的眼光統(tǒng)籌安排形成激勵機(jī)制，這些點式措施之間的關(guān)聯(lián)性不強，未形成相互影響、相互作用的有機(jī)整體［16］。

2.3 激勵的針對性及效果有限

長期以來，大部分高校都未將實驗技術(shù)隊伍作為一支單獨的師資隊伍進(jìn)行建設(shè)管理，沒有針對實驗技術(shù)隊伍的特點進(jìn)行細(xì)化和分類，激勵的效度偏低。多數(shù)高校在制定薪酬激勵措施時，將可量化的額定工作量作為唯一依據(jù)，沒有針對實驗教學(xué)及實驗技術(shù)隊伍的特點，考慮實際工作中難以量化、無法考核其他與實驗室建設(shè)與管理相關(guān)工作，導(dǎo)致激勵效果不明顯；在利用績效考核的方式進(jìn)行激勵時，不能針對實驗人員的實際工作制定單獨的能體現(xiàn)實驗人員崗位工作特點的考核標(biāo)準(zhǔn)，仍采用或類比專任教師或研究系列的考核標(biāo)準(zhǔn)，重視科研論文和科研項目，偏離實驗技術(shù)人員的崗位職責(zé)和定位，激勵效果較差［17］；這些激勵措施沒有充分考慮實驗技術(shù)隊伍的特點，激勵的針對性不強，導(dǎo)致實驗技術(shù)人員的工作動力積極性仍然不高。

3 實驗技術(shù)隊伍激勵機(jī)制的構(gòu)建

要充分調(diào)動和激發(fā)實驗技術(shù)人員的內(nèi)生動力和發(fā)展活力，就要建立科學(xué)有效的激勵機(jī)制［18］。在充分調(diào)研國內(nèi)高校實驗隊伍發(fā)展建設(shè)狀況和相關(guān)激勵機(jī)制的基礎(chǔ)上，充分考慮實驗技術(shù)人員崗位職責(zé)及工作特點，結(jié)合我校實驗技術(shù)隊伍現(xiàn)狀，出臺“東北大學(xué)關(guān)于開展實驗技術(shù)隊伍建設(shè)的實施意見”及“崗位設(shè)置與聘任”等5 個制度文件，構(gòu)建“1 ＋4”實驗技術(shù)隊伍建設(shè)管理政策體系，在此基礎(chǔ)上，建設(shè)實驗技術(shù)人員職務(wù)晉升、培養(yǎng)培訓(xùn)、薪酬激勵、考核評價“四位一體”的隊伍建設(shè)發(fā)展全環(huán)節(jié)激勵機(jī)制，持續(xù)提升實驗技術(shù)人員的工作動力和積極性。

3.1 構(gòu)建公正的職務(wù)晉升體系

長期以來，實驗技術(shù)人員的職務(wù)晉升體系存在職稱層級設(shè)置不健全、晉升標(biāo)準(zhǔn)針對性差、晉升流程不完善等問題，導(dǎo)致其職業(yè)發(fā)展空間受阻、積極性不高、創(chuàng)新力不足，這就要求高校構(gòu)建公正的職務(wù)晉升體系，充分發(fā)揮職務(wù)晉升體系對實驗技術(shù)人員的激勵作用，為不同類型的實驗技術(shù)人員鋪設(shè)適合其發(fā)展且充滿希望的職務(wù)晉升路徑，給每一位努力做好本職工作的實驗技術(shù)人員提供晉升的機(jī)會。

（1）增設(shè)正高級崗位。深入貫徹落實國家關(guān)于高校教師職稱制度改革及深化實驗技術(shù)人才職稱制度改革相關(guān)文件的要求，打破實驗技術(shù)人員職稱晉升“天花板”，增設(shè)正高級實驗師［19］，明確實驗技術(shù)系列職稱層級依次為助理實驗師、實驗師、高級實驗師和正高級實驗師，完善職稱層級設(shè)置，進(jìn)一步拓展實驗技術(shù)人員職業(yè)發(fā)展空間。

（2）修訂晉升條件。根據(jù)實驗技術(shù)人員不同崗位工作性質(zhì)及特點，將實驗技術(shù)崗位分為實驗教學(xué)型、公共技術(shù)服務(wù)型以及實驗室管理與建設(shè)型崗位三類，設(shè)置相應(yīng)職務(wù)晉升條件。晉升標(biāo)準(zhǔn)充分考慮實驗技術(shù)崗位工作性質(zhì)特點和實驗技術(shù)隊伍水平，突出“工匠”精神，重視實驗?zāi)芰凸ぷ鳂I(yè)績，著重考察實驗教學(xué)與技術(shù)水平、崗位業(yè)績及實際貢獻(xiàn)。開辟實驗技術(shù)人員職稱評審綠色通道，針對在實驗教學(xué)或?qū)嶒灱夹g(shù)工作中具有卓越才能，突破關(guān)鍵“卡脖子”技術(shù)、做出重要貢獻(xiàn)、取得突出業(yè)績成果，得到國內(nèi)外同行專家認(rèn)可的高級實驗師，可按照教師代表作制申報教授職務(wù)的有關(guān)程序直接申報評審正高級實驗師。

（3）優(yōu)化實驗技術(shù)系列職務(wù)晉升流程。實行實驗技術(shù)系列專業(yè)技術(shù)職務(wù)晉升單獨評審，學(xué)校根據(jù)實驗技術(shù)隊伍崗位規(guī)模、職務(wù)結(jié)構(gòu)以及申報的具體情況，單獨下達(dá)評審指標(biāo)，經(jīng)聘用部門推薦、校內(nèi)外同行專家評議、職能部門推薦實驗技術(shù)專業(yè)學(xué)科評議組評審，最后報學(xué)校非教師專業(yè)技術(shù)學(xué)術(shù)水平與業(yè)務(wù)能力評議委員會和非教師專業(yè)技術(shù)崗位聘任委員會評議審定。

3.2 構(gòu)建教育培訓(xùn)體系

長期以來，實驗技術(shù)隊伍頂層規(guī)劃及培訓(xùn)制度缺失，導(dǎo)致實驗技術(shù)人員缺少培訓(xùn)進(jìn)修及提升的機(jī)會，缺少深入鉆研相關(guān)業(yè)務(wù)的時間和精力，部分實驗技術(shù)人員失去進(jìn)取心，導(dǎo)致人才浪費現(xiàn)象。高校需堅持有計劃、分批次、多渠道的骨干及青年人員重點培養(yǎng)的原則，構(gòu)建適應(yīng)一流大學(xué)發(fā)展需要的實驗技術(shù)隊伍的培養(yǎng)培訓(xùn)體系，形成崗位培訓(xùn)常態(tài)化和知識體系階段性更新的機(jī)制，實現(xiàn)實驗技術(shù)人員不斷成長。

（1）實行上崗準(zhǔn)入制度。在學(xué)校新進(jìn)教職工崗前培訓(xùn)基礎(chǔ)上，開展實驗教學(xué)、儀器設(shè)備操作及實驗室管理知識培訓(xùn)。新入職實驗技術(shù)人員必須要完成一定學(xué)時（或機(jī)時）的相關(guān)培訓(xùn)任務(wù)，考核合格并獲得實驗教學(xué)指導(dǎo)或?qū)嶒灉?zhǔn)備、大型儀器設(shè)備操作管理、實驗室建設(shè)與管理資格后，方可從事相關(guān)工作。實行“導(dǎo)師制度”，新進(jìn)實驗技術(shù)人員所在部門在考慮工作主要職責(zé)基礎(chǔ)上為實驗教學(xué)為主型、公共服務(wù)為主型實驗技術(shù)人員選配具有一定實驗教學(xué)經(jīng)驗及儀器設(shè)備管理經(jīng)驗的指導(dǎo)教師進(jìn)行實踐培訓(xùn)，充分發(fā)揮傳、幫、帶作用，并指導(dǎo)新進(jìn)實驗技術(shù)人員進(jìn)行科學(xué)合理的個人職業(yè)生涯規(guī)劃，把握學(xué)習(xí)提高與進(jìn)一步發(fā)展機(jī)會。

（2）拓展業(yè)務(wù)培訓(xùn)渠道。定期組織專項技能崗位培訓(xùn)，邀請國內(nèi)外知名專家、技術(shù)人員面向?qū)W校實驗技術(shù)人員開展專題講座，搭建實驗教學(xué)及大型儀器設(shè)備技術(shù)交流平臺，著重培養(yǎng)和提升實驗教學(xué)、實驗技術(shù)開發(fā)及創(chuàng)新能力。以舉辦、參與技能競賽為抓手，有計劃地組織實驗技術(shù)人員參加自制教學(xué)儀器設(shè)備大賽、工程創(chuàng)新大賽等行業(yè)領(lǐng)域高水平競賽活動，使實驗技術(shù)人員對實驗技能和技術(shù)方法進(jìn)行創(chuàng)新，進(jìn)而促進(jìn)自身實驗技術(shù)能力的提高。根據(jù)崗位性質(zhì)及工作任務(wù)需要，適度提高實驗技術(shù)人員在職攻讀博士學(xué)位比例，提升學(xué)歷層次；支持實驗技術(shù)人員跨學(xué)科、跨平臺和跨學(xué)校進(jìn)行交流學(xué)習(xí)，讓實驗技術(shù)人員及時了解本領(lǐng)域技術(shù)發(fā)展動態(tài)，學(xué)習(xí)和掌握國際前沿技術(shù)方法［20］；將實驗技術(shù)人員納入國外進(jìn)修培訓(xùn)項目，鼓勵和支持實驗人員以多種形式出國研修或參加國際學(xué)術(shù)交流，拓寬國際視野。

（3）建立榮譽獎勵計劃。設(shè)立實驗技術(shù)成果獎、大型儀器設(shè)備使用效益獎、實驗室建設(shè)與管理貢獻(xiàn)獎等實驗技術(shù)系列專項成果獎勵［21］，表彰獎勵潛心鉆研本職工作并在改革實驗教學(xué)、創(chuàng)新實驗技術(shù)與方法、創(chuàng)新實驗室管理制度等工作中取得突出成果的集體或個人。探索實施“高級技術(shù)主管、技術(shù)骨干”等獎勵計劃，賦予技術(shù)精湛的實驗技術(shù)人員技術(shù)主管等特殊榮譽稱號。開展系列實驗室及實驗技術(shù)人員評獎評優(yōu)活動，如設(shè)立實驗室管理先進(jìn)個人、實驗技術(shù)能手、實驗教學(xué)優(yōu)秀指導(dǎo)教師等，逐步建立和完善評選機(jī)制，適度增加實驗技術(shù)人員在學(xué)校其他各類評獎評優(yōu)中的名額比例，讓優(yōu)秀實驗技術(shù)人員得到應(yīng)有的獎勵，進(jìn)一步促進(jìn)實驗技術(shù)人員良好成長。

3.3 完善薪酬保障體系

目前，高校相同職稱、相同級別的實驗技術(shù)人員，長期存在與理論教師同工不同酬的問題，導(dǎo)致其工作積極性不高，由此衍生出人員流動性大、工作效率不高等問題。學(xué)校從頂層設(shè)計進(jìn)行改善，構(gòu)建實驗技術(shù)系列符合規(guī)律、合理的薪酬支持體系，開辟多種渠道，采用建立職業(yè)保護(hù)津貼、實行按勞分配的績效分配制度等多種方式，整體增加實驗技術(shù)人員的收人水平，提高實驗技術(shù)人員的工作積極性和效率，充分發(fā)揮薪酬保障體系的激勵作用。

（1）建立職業(yè)保護(hù)津貼。在薪酬待遇上，實行實驗技術(shù)人員職業(yè)保護(hù)津貼，適度提高實驗技術(shù)人員崗位津貼標(biāo)準(zhǔn)，并通過大型儀器設(shè)備開放共享、校內(nèi)外測試化驗加工服務(wù)收費等方式來增加經(jīng)費來源渠道，增加實驗技術(shù)人員薪酬待遇，進(jìn)一步提升崗位吸引力和人員積極性。

（2）構(gòu)建績效薪酬體系。堅持多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬的原則，在學(xué)校現(xiàn)有薪酬分配制度的基礎(chǔ)上，構(gòu)建科學(xué)合理的績效薪酬體系。實行績效考核，以崗位職責(zé)為依據(jù)，對實驗技術(shù)人員實驗教學(xué)與改革，儀器設(shè)備操作管理、功能開發(fā)與技術(shù)創(chuàng)新，實驗室建設(shè)與管理等崗位工作進(jìn)行績效評價，并將績效評價結(jié)果應(yīng)用于實驗技術(shù)人員的薪酬分配，多干多得，適當(dāng)拉開差距。結(jié)合“高級技術(shù)主管、技術(shù)骨干”等獎勵計劃，建立實驗技術(shù)人員績效獎勵津貼，適度向拔尖人才、優(yōu)秀人才傾斜，加大浮動薪酬比例；同時，對在完成額定工作量之余進(jìn)行科研、教學(xué)、社會服務(wù)等工作，并發(fā)表高水平實驗教學(xué)和科研論文或取得重大突破性成果的優(yōu)秀實驗技術(shù)人員，給予績效獎勵津貼，提高其工作動力和積極性，促進(jìn)全面發(fā)展和整體提升。

3.4 健全考核評價體系

考核評價是對崗位職責(zé)完成情況的認(rèn)定，關(guān)系到職位晉升與薪酬高低，對于實驗技術(shù)人員的激勵作用有著非常重大的意義?，F(xiàn)有的考核評價制度不完善，考核標(biāo)準(zhǔn)過于寬泛，針對性不強，可操作性差，難以做到獎懲分明［22］。這就需要完善考核評價體系，根據(jù)不同崗位的特點設(shè)置不同的考核評價體系，實施管理和考核兩手抓，堅持多元化考核評價體系，更大限度的保證考核評價的公平公正，對實驗技術(shù)人員起到更好的激勵作用。

（1）實施管理與考核兩手抓。學(xué)院結(jié)合學(xué)科建設(shè)、實驗室建設(shè)、隊伍建設(shè)及學(xué)院實際情況，細(xì)化各類實驗技術(shù)人員崗位職責(zé)，實行統(tǒng)一管理，統(tǒng)籌安排工作，同時，要加強對實驗技術(shù)人員的日常管理，安排崗位職責(zé)范圍內(nèi)的相關(guān)工作，增強人員履職實效，提升專業(yè)技能水平。將日常管理與年度考核緊密融合，將日常表現(xiàn)作為年度考核的重要依據(jù)，進(jìn)而增強管理與考核工作的科學(xué)性、規(guī)范性，激發(fā)隊伍發(fā)展動力與活力，全面支撐和保障教學(xué)科研工作。

（2）實行分類考核評價。根據(jù)不同實驗技術(shù)崗位職責(zé)及特點，對3 種類型的實驗技術(shù)人員分別制定考核評價標(biāo)準(zhǔn)，堅持共通性與特殊性相結(jié)合、定性評價與定量考核相結(jié)合，分類制定科學(xué)合理、各有側(cè)重的考核評價標(biāo)準(zhǔn)，注重考核實驗技術(shù)人員履行崗位職責(zé)的工作績效、創(chuàng)新成果、實際貢獻(xiàn)等，對于實驗教學(xué)為主型崗位主要考核實驗教學(xué)指導(dǎo)、組織或準(zhǔn)備，實驗方案設(shè)計，實驗方法建立，實驗教學(xué)儀器設(shè)備管理、實驗教學(xué)建設(shè)與改革等；公共技術(shù)服務(wù)為主型崗位主要考核分析測試、大型儀器設(shè)備開放共享、操作管理、功能開發(fā)與技術(shù)改造等；實驗室建設(shè)與管理為主型崗位主要考核實驗室日常技術(shù)支撐、實驗室安全與資產(chǎn)管理、實驗室標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)、網(wǎng)絡(luò)及信息化建設(shè)等。

（3）實施聘期考核，實行多元評價。根據(jù)實驗室人員的崗位類型與職稱類別設(shè)定相應(yīng)工作量，并綜合考慮實驗教學(xué)中心（公共技術(shù)服務(wù)平臺）建設(shè)情況、實際工作需要、人員自身條件與發(fā)展?jié)摿Φ纫蛩?，制定聘期目?biāo)，以聘期目標(biāo)任務(wù)為主要依據(jù)進(jìn)行聘期考核。在聘期考核目標(biāo)中，應(yīng)明確實驗教學(xué)學(xué)時、儀器設(shè)備運行機(jī)時等基本工作量要求，設(shè)置崗位相關(guān)論文、項目、著作、獲獎等業(yè)績數(shù)量、質(zhì)量要求［23］，同時引入服務(wù)對象評價機(jī)制，加入人員服務(wù)水平、貢獻(xiàn)大小及服務(wù)對象滿意度等指標(biāo)，并將考核評價結(jié)果作為崗位聘任、職務(wù)晉升、進(jìn)修培訓(xùn)、薪酬分配、流轉(zhuǎn)退出的重要依據(jù)。對實驗技術(shù)人員實行學(xué)校、學(xué)院（實驗教學(xué)中心）、基層學(xué)術(shù)組織等共同參與的多元考核評價體系，充分發(fā)揮不同群體的特點，對實驗人員進(jìn)行多方面考核評價，提高考核評價的科學(xué)性、客觀性和準(zhǔn)確性，引導(dǎo)實驗技術(shù)人員向?qū)I(yè)化、全面化、創(chuàng)新化方向發(fā)展。

4 展 望

一流的實驗技術(shù)隊伍對雙一流建設(shè)有重要的支撐作用，完善的激勵機(jī)制是加強實驗技術(shù)隊伍整體素質(zhì)的重要保障。在闡明實驗技術(shù)隊伍激勵機(jī)制重要性、深入剖析目前高校實驗技術(shù)隊伍激勵機(jī)制存在的問題的基礎(chǔ)上，結(jié)合學(xué)校實驗技術(shù)隊伍改革實踐，構(gòu)建雙一流背景下的涵蓋職務(wù)晉升體系、培養(yǎng)培訓(xùn)體系、薪酬激勵體系和考核評價體系“四位一體”的隊伍建設(shè)發(fā)展全環(huán)節(jié)激勵機(jī)制，實現(xiàn)激勵內(nèi)容研究的深入和創(chuàng)新。

實驗技術(shù)隊伍建設(shè)是一項長期的艱巨的系統(tǒng)工程，隨著實驗技術(shù)隊伍改革的深入推進(jìn)，我校將遵循激勵機(jī)制，在實驗技術(shù)隊伍建設(shè)中深入實施各項激勵舉措，并在職務(wù)晉升、培養(yǎng)培訓(xùn)、薪酬激勵和考核評價環(huán)節(jié)中注重激勵舉措的相互關(guān)聯(lián)，以使激勵機(jī)制發(fā)揮最優(yōu)效用，最大限度調(diào)動實驗技術(shù)人員的積極性和主動性。誠然，實驗技術(shù)隊伍激勵既不可能一蹴而就、也不可能一勞永逸，隨著激勵舉措及機(jī)制的深入實施，形成在實踐中不斷深化和完善的良性循環(huán)，進(jìn)一步增強激勵的效度，促進(jìn)實驗技術(shù)隊伍建設(shè)，保障這支隊伍科學(xué)、有序、穩(wěn)定發(fā)展，為“雙一流”建設(shè)提供持續(xù)、強有力的支撐。