王華瑞

(焦作師范高等?？茖W校 經濟管理學院, 河南 焦作 454150)

一、問題的提出

在中國文化背景下，差序格局在組織中是普遍存在的，并在組織生活中扮演著重要角色。由此國內的研究者日益關注這種差序現(xiàn)象，同時提出“團隊差序氛圍”的概念。差序氛圍即是指團隊成員感知到團隊領導依據(jù)關系疏密的差異程度給予個別成員不同對待的共識程度[1-4]。它反映了員工對團隊內部以領導(資源掌控者)為核心的人際關系疏密程度的感知[2]。

從文獻看，研究者主要從社會互動視角，如團隊合作、團隊凝聚力、上下級價值觀匹配感知、團隊沖突等[1-3]，以及心理視角，如情感承諾，內部人身份感知，效能感以及內生動機[5-8]等探討了差序氛圍在組織中的多層次(團隊層次與個體層次)作用機理與影響結果。然而，差序氛圍涉及的利益歸屬的非公正性很可能在團隊中滋生消極情緒，阻礙正常的社會互動，并且導致在此氛圍中圈子內和圈子外子群體在資源歸屬非公正的條件下很難共同投入工作事務。這些都不利于在團隊工作背景下形成集體心理所有權意識。但已有文獻并沒有涉及這一問題。

更值得關注的是，從集體心理所有權這個新的理論視角看差序氛圍的作用機制，團隊差序氛圍很可能因為弱化集體心理所有權意識而抑制團隊創(chuàng)造力。從已有研究看，集體心理所有權可以進一步推動團隊創(chuàng)造力的形成。集體心理所有權一方面會引導團隊中的親社會行為[9-11]，從而有利于團隊對信息的深度加工處理，即對信息的分享、討論與整合。這會積極影響團隊創(chuàng)造力[9]。另外一方面，集體心理所有權會強化團隊的認知動機，推動團隊成員為完成工作任務而積極學習相關的經驗知識。這也將為團隊創(chuàng)造力提供認知基礎[9]。因此，研究者認為集體心理所有權是促進團隊創(chuàng)造力的心理機制。同時，鑒于差序氛圍在邏輯上很可能抑制團隊中集體心理所有權的產生，可以推論團隊差序氛圍很可能會因為降低集體心理所有權而消極影響團隊創(chuàng)造力。已有文獻還沒有從心理所有權視角探討團隊差序氛圍如何阻礙團隊創(chuàng)造力的形成。

此外，團隊信任很可能會影響差序氛圍影響團隊創(chuàng)造力的過程。當團隊信任水平較高時，有利于團隊成員之間產生積極的合作互動，而且信任帶來的容錯心理也可能緩和差序氛圍導致的利益分配不公的現(xiàn)象，從而有利于減輕團隊中負面的沖突和摩擦[1]。這些都有利于團隊成員在面臨任務時通過互動協(xié)同共同參與任務，從而在團隊產生集體心理所有權[12-14]?？紤]到集體心理所有權在團隊差序氛圍與團隊創(chuàng)造力關系中的介導機制，團隊信任水平的不同很可能改變集體心理所有權的介導機制，這一推論也需要實證證據(jù)。

基于上述問題，團隊創(chuàng)造力實踐為組織贏得競爭并獲得持續(xù)的積極意義。重點基于集體心理所有權理論探討團隊差序氛圍對團隊創(chuàng)造力的作用機制,以及團隊信任對這一過程的調節(jié)效應。這不僅為探討團隊差序氛圍在組織中的作用提供了新的理論視角，同時也可以弄清楚團隊信任對這一過程的影響,從而為組織管理團隊差序氛圍對團隊創(chuàng)造力的消極效果提供理論借鑒。

二、理論與假設

(一)差序氛圍與集體心理所有權

團隊差序氛圍意味著團隊個體感知到團隊領導差異化對待的程度。它本質上反映團隊資源的分布狀況，并會在團隊運作中發(fā)揮著重要影響[1][2]。如團隊差序氛圍會抑制團隊凝聚力，阻礙團隊中的知識分享，從而對團隊創(chuàng)新產生消極的影響[5]。雖然國外學者提到的領導—成員交換關系差異與中國人的“圈子”現(xiàn)象類似，但是比較而言，團隊差序氛圍明顯地表現(xiàn)出更多的工作之外產生的私人交情在工作之內發(fā)揮作用的特征[5]。

從集體心理所有權理論視角看，團隊差序氛圍不利于觸發(fā)集體心理所有權群體意識。集體心理所有權即是群體中的個體關于特定目標對象(所有權目標對象是指團隊中的工作)所有權意識的一個共享心理模式。這種群體心理在社會互動的基礎上產生，它反映目標對象(團隊工作)是“我們的”心理[9-10]。集體心理所有權理論認為，在動機上，集體心理所有權必須基于集體中個體的社會認同意識,并伴隨著擁有空間、效能感以及自我認同三種心理動機中的一種或多種才能產生[9-10]。在形成路徑方面，集體心理所有權意識產生于對目標對象(團隊工作)的共享密切了解、共享控制以及共享集體中個體把自我投入到目標對象(團隊工作)中的集體認知[10]。根據(jù)這一理論，首先，集體心理所有權形成團隊個體的社會互動，然而，差序氛圍的形成意味著團隊中會存在有利于獲取資源的圈內人和離權力中心較遠不利于接近資源的圈外人。這兩類小群體在一定程度上源自團隊的非公正性手段，如偏私對待、相互依附以及親信角色。這些導致團隊中個體獲取資源的結果大大失去了合法性與合理性，從而滋生關于利益分配的沖突與摩擦，不利于知識分享與團隊合作。這將摧毀社會互動這個產生集體心理所有權的重要基礎。此外，重要的是，差序氛圍彌漫的團隊也將因為資源歸屬的不合理而滋生消極情緒，使得個體間產生很大的社會距離或間隔效應，這不利于團隊成員對團隊中工作的共同投入、熟悉了解以及共同控制，從而抑制圍繞團隊工作而導致的集體心理所有權。

基于上述理論分析，提出假設：

H1：差序氛圍負向影響集體心理所有權。

(二)集體心理所有權的中介效應

集體心理所有權很可能中介差序氛圍與團隊創(chuàng)造力的負向關系。第一，根據(jù)集體心理所有權理論，差序氛圍阻礙團隊社會互動，限制團隊成員對團隊中工作的共同投入，不利于集體心理所有權意識的產生。第二，集體心理所有權可以提高團隊創(chuàng)造力。一方面，從信息加工的角度看，團隊個體的親社會動機積極影響團隊中的信息處理，如信息分享、交流與整合利用，從而積極影響團隊創(chuàng)造力。另一方面，集體心理所有權可以引導團隊認知行為?；趫F隊中工作對團隊成員的重要意義，團隊個體會積極實施求知行為，通過不斷學習來解決工作中遇到的問題，從而保障團隊工作的集體價值。而這個過程將會因為改善團隊認知水平而積極影響團隊創(chuàng)造力。此外，根據(jù)衛(wèi)利華等的研究結果，集體心理所有權作為一種群體占有意識，可以觸發(fā)團隊的認知動機和親社會動機，積極推動團隊的信息加工過程，從而有利于實現(xiàn)團隊創(chuàng)造力[9]。第三，從集體心理所有權理論視角看，團隊差序氛圍導致團隊成員不能保障對團隊中工作相關事務的共同投入、控制以及熟悉了解，摧毀了團隊社會互動，不利于產生集體心理所有權，而集體心理所有權可以積極改變團隊創(chuàng)造力。據(jù)此可以推導，團隊差序氛圍因為在團隊中弱化了集體心理所有權而不利于改善團隊創(chuàng)造力。

據(jù)此推理，提出：

H2：集體心理所有權中介團隊差序氛圍與團隊創(chuàng)造力之間的負向關系。

(三)團隊信任的調節(jié)作用

團隊信任是指團隊中個體基于對其他個體的意圖或行為的正面期望，而寧愿接受被其他團隊個體傷害的可能性的一種共同感知[1]。沈伊默等人認為，團隊信任包括員工對同事、直接上級以及高層管理者的信任，并認為團隊直接主管、同事以及高層管理者是員工在團隊中主要的利益相關者，團隊個體對團隊信任環(huán)境的整體評價取決于對這些主要利益相關者的信任[1]。

團隊信任很可能積極改變團隊差序氛圍經由集體心理所有權對團隊創(chuàng)造力產生的消極影響。高水平的團隊信任代表團隊個體了解彼此的行為，并對彼此持有比較正面的期望，這也隱含著一種人際交往的行為規(guī)范。情感信任導致的互惠關系，將會推動團隊內的人際行為規(guī)范往和諧與互惠的方向轉變[1]。在此情況下，團隊個體很容易進行合作，并促進團隊成員對相關事務的共同投入與控制。而在低團隊信任條件下，高水平的團隊差序氛圍使得團隊個體彼此之間缺乏信任，并花大量的時間和精力應對環(huán)境中的不確定性、揣摩他人的行為，以及保護自我的利益[1]，這會增加與他人之間發(fā)生關系沖突的可能性，并可能迫于直接主管的權威而以一種隱晦的方式阻礙團隊個體間產生積極的社會互動。而社會互動正是形成集體心理所有權意識的重要基礎。

此外，相關的研究還表明，高水平的團隊信任會導致團隊成員對錯誤行為具有較高的容忍程度[1]。因此，在面對領導的非公正差序對待時，大多數(shù)團隊個體雖因遠離領導的權力中心而在人際網絡中處于劣勢，并遭遇非公正性對待，但仍可能會容忍和接受領導的工作行為方式。因此，雖然感知自己在團隊資源和權力的分布版圖中處于不利的位置，但為了維持與領導和同事的正常和諧關系，這在一定程度上也將規(guī)避因為差序氛圍的不公正導致的消極情緒，甚至是沖突與摩擦，從而有利于促進彼此以合作的方式完成團隊任務[15]。這也有利于強化心理所有權意識。因此，團隊信任會減弱團隊差序氛圍對集體心理所有權的消極影響。

同時，考慮到集體心理所有權很可能介導團隊差序氛圍對團隊創(chuàng)造力的消極作用，可以從邏輯上推理出，團隊信任很可能減弱團隊差序氛圍經由團隊集體心理所有權對團隊創(chuàng)造力施加的消極作用。

根據(jù)上述文獻與推導，提出：

H3：團隊信任負向調節(jié)差序氛圍經由集體心理所有權負向影響團隊創(chuàng)造力的間接效應。當團隊信任水平高時，這種間接關系較弱，反之則反。

基于上述分析，構建如圖1所示的研究模型。

圖1 研究模型

三、研究方法

(一)數(shù)據(jù)收集

以國內武漢、鄭州和長沙等地的11家企業(yè)組織為調研對象，這些企業(yè)組織所涉及的行業(yè)包括通訊、制造、能源、制藥等行業(yè)。之所以選擇這些行業(yè)，主要是因為這些行業(yè)面臨的環(huán)境變化相對較快，行業(yè)中組織通過提高創(chuàng)造力適應環(huán)境變化的需求比較大。此外，研究變量差序氛圍、集體心理所有權、團隊信任、團隊創(chuàng)造力以及相關人口統(tǒng)計變量和控制變量皆由團隊成員填寫完成。同時，為了增進收集數(shù)據(jù)的可靠性，充分與被調評單位溝通好研究目的，以增進團隊成員對調研的支持。共向78個團隊發(fā)放600份調查問卷，最后回收73個團隊的512份調研樣本，回收率為85.2%。剔除無效問卷后共獲得69個團隊被試的487份有效樣本。在回收的數(shù)據(jù)樣本中，女性158人，男性329人，平均年齡約為29.9歲，受教育水平以本科為主，平均團隊規(guī)模為7.06人，平均工作年限約為2.72年。

(二)研究工具

采取的量表均為國內外的權威量表，或對國外權威量表進行適當改編而成的量表。差序氛圍采用劉貞妤的量表，如“我感到主管對下屬的待遇差別很大”等。集體心理所有權改編自Van Dyne和Pierce采用的量表，如 “我們覺得團隊中的工作是我們成員集體的”。團隊創(chuàng)造力采取Farh, Lee和Farh的量表,條目如“本團隊的工作成果具有創(chuàng)新性”。團隊信任采取Jarvepaa和Leidner的量表，條目如“本團隊的人都很誠信正直”和“總體而言，本團隊的成員是值得依賴的”等?？刂谱兞繛樵谝酝芯拷Y果中對團隊創(chuàng)造力具有影響的因素，如團隊成員的年齡、性別、教育水平以及工作年限。

四、分析與結果

(一)同源方差分析

基于采取同一來源收集數(shù)據(jù)有可能造成同源方差問題，本研究通過Harman檢驗進行分析，即把差序氛圍、集體心理所有權、團隊創(chuàng)造力以及團隊信任的所有條目放在一起作EFA分析, 未旋轉的第一個因子解釋29.5%的方差,四因子累積解釋71.8%的方差。可見未旋轉的第一個因子的解釋方差并沒有超過所解釋的一半, 因此同源方差問題并不嚴重。

(二)信度和效度分析

對模型涉及的變量進行CFA檢驗(表1)。結果顯示四因素模型擬合效果很好(χ2=409.94；df=205；χ2/df=2；GFI=0.93；CFI=0.97；RMSEA=0.05)。同時各變量的AVE(平均提取方差)都大于0.50，CR(復合信度)均大于0.70,這表明有超過一半的變異可由假設的結構解釋，而且量表的測量信度良好。

表1 區(qū)分效度檢驗

從四因子模型的CFA分析結果看，該模型具有良好的擬合度，所有條目的負載值皆大于0.50，且負載顯著(t>1.96)。同時AVE值均大于0.50。根據(jù)Steenkamp和van Trijp的標準,可判斷相關量表具有理想的聚合效度；此外，表1中四因子模型擬合度最優(yōu)，這說明相關變量間有良好的區(qū)分效度。

(三)聚合檢驗

采取Rwg評價組內一致性，采取ICC(1)和ICC(2)評價組間異質性，聚合分析結果見表2, 其中差序氛圍、集體心理所有權、團隊信任和團隊創(chuàng)造力的Rwg(均值)都大于0.70。這顯示四個變量具有良好的組內一致性。此外，差序氛圍、集體心理所有權、團隊信任和團隊創(chuàng)造力的ICC1的取值在0.1～0.5之間,說明這四個變量組間差異理想。而差序氛圍的ICC2小于0.7，這很可能因為被試群體數(shù)量較小。但總體而言, 差序氛圍、集體心理所有權、團隊信任和團隊創(chuàng)造力變量數(shù)據(jù)的Rwg、ICC1、ICC2檢驗結果相對理想,可以聚合到團隊層次。

表2 聚合檢驗結果

(四)相關系檢驗

從表3中可以看出，集體心理所有權與團隊差序氛圍負相關-0.30(p<0.05)，集體心理所有權與團隊創(chuàng)造力正相關0.53(p<0.01)，此外，差序氛圍與團隊創(chuàng)造力負相關-0.43(p<0.01)，這些結果支持了提出的假設。

表3 相關性檢驗

(五)假設檢驗

采取process213軟件重復抽樣 5 000 次，對提出的假設進行檢驗。結果如下：

假設H1為差序氛圍負向影響集體心理所有權。結合置信區(qū)間包含0的判斷標準可知,差序氛圍對集體心理所有權負向影響系數(shù)為-0.228(Boot 95% CI =[-0.42，-.01])(見表4)。這驗證了H1。此外，圖3的分析結果也支持這一假定。

圖3 全模型檢驗結果

表4 結構方程模型檢驗結果1

假設2指出集體心理所有權介導差序氛圍對團隊創(chuàng)造力的負向作用。模型檢驗得出的結果(表5)顯示，集體心理所有權(Boot 95% CI =[-0.21，-0.01])中介了差序氛圍負向影響團隊創(chuàng)造力的關系，從而支持了H2。

圖2 團隊信任對差序氛圍與集體心理所有權關系的調節(jié)作用

假設H3認為團隊信任對集體心理所有權的中介過程具有負向調節(jié)效應。從檢驗結果可知(表5)，團隊信任顯著調節(jié)差序氛圍與集體心理所有權的關系，調節(jié)系數(shù)為-0.212 5(Boot 95% CI =[-0.392 0，-0.032 9])；其中調節(jié)效果圖中高團隊信任的斜率顯著(T=-4.825)，低團隊信任的斜率也顯著(T=-3.910)，這也支持了團隊信任對二者間關系的調節(jié)效應，從而可以預測團隊信任對集體心理所有權中介過程的調節(jié)效應具有潛在可能性。檢驗結果中的條件間接效應顯示在高水平的團隊信任下，集體心理所有權的中介效應不顯著(Boot 95% CI =[-0.428 0，-0.076 3])；而低水平的團隊信任下，集體心理所有權的中介效應顯著(Boot 95% CI =[-0.1886，0.137 9])。

表5 結構方程模型檢驗結果2

五、結論與討論

(一)研究結論

通過對國內企業(yè)68個知識型團隊獲取的數(shù)據(jù)對研究假設進行的實證研究發(fā)現(xiàn)：

第一，團隊差序氛圍積極影響團隊集體心理所有權。差序氛圍濃厚的團隊中普遍存在著偏私行為、依附關系等，這些因素干預了團隊資源或利益分配的公正性，從而導致團隊成員之間的沖突以及隨之而來的消極情感，這將促使團隊成員在完成任務的過程中很難積極地協(xié)同互動和共同投入。因此，團隊差序氛圍的存在不利于團隊形成集體心理所有權。同時，團隊差序氛圍意味著在團隊中圈內人與圈外人的存在，圈外人獲得不公的少許利益，這會阻礙其積極參與團隊任務，更會迫于等級制度的壓力或領導的權威以一種隱晦的方式消極對待團隊任務，從而難以保證團隊各方都能積極地共同關注、投入以及控制工作相關的團隊事務。從集體心理所有權理論的角度看，這是抑制集體心理所有權的重要原因。

第二，集體心理所有權介導團隊差序氛圍負向影響團隊創(chuàng)造力的關系。集體心理所有權可以積極推動團隊創(chuàng)造力。一方面，集體心理所有權對團隊創(chuàng)造力產生積極作用，其原因在于，基于對團隊共同共向相關價值的關注，集體心理所有權會觸發(fā)團隊個體的親社會行為，而這種親社會行為會極大地促進團隊的信息處理過程，如信息的討論、整合利用等，從而因為改善團隊認知而提高團隊創(chuàng)造力。另一方面，集體心理所有權會引導團隊學習，由于對團隊任務的關注，團隊成員會積極掌握一些新的經驗方法，從而提升團隊創(chuàng)造力[16]。所以，集體心理所有權會對提升團隊創(chuàng)造力產生積極作用。又基于團隊差序氛圍可以抑制集體心理所有權，所以從集體心理所有權理論的視角看，團隊差序氛圍因為抑制了集體心理所有權而消極影響了團隊創(chuàng)造力的形成。

第三，團隊信任負向調節(jié)團隊差序氛圍經由集體心理所有權消極影響團隊創(chuàng)造力的間接關系。情感上的信任所引發(fā)的互惠關懷，更可能會引導團隊內人際間的行為規(guī)范向和諧與互惠的方向發(fā)展。這為團隊成員間的合作互動以及共同投入與團隊工作提供了基礎。因此，團隊信任的環(huán)境有利于集體心理所有權的形成。另外，團隊信任帶來的對錯誤行為的容忍程度也有利于團隊成員接受差序格局帶來的不公正結果，從而進一步緩和差序氛圍帶來的沖突與摩擦，并為團隊合作投入團隊事務排除一些障礙。這也有利于集體心理所有權的形成。所以，團隊信任負向調節(jié)團隊差序氛圍對集體心理所有權的消極作用。基于集體心理所有權的介導效應，可知團隊信任負向調節(jié)團隊差序氛圍可以經由集體心理所有權對團隊創(chuàng)造力產生消極作用。

(二)研究意義

1.理論貢獻。第一，首次實證探討了團隊差序氛圍對集體心理所有權的消極影響。在已有研究中，研究者雖然關注了團隊差序氛圍的多層次效應，如差序氛圍會影響團隊合作、凝聚力、上下級價值觀匹配感知、績效、OCB等，但并未在團隊層面關注團隊差序氛圍對集體心理所有權的影響。此外，集體心理所有權也是組織行為研究領域一個新的研究議題，目前研究者僅僅在信息加工視角下關注了集體心理所有權的后果以及作用機制[2]。對于集體心理所有權的前因則很少關注。此次研究進一步考察了集體心理所有權的前因(團隊差序氛圍)。

第二，基于集體心理所有權理論探討了團隊差序氛圍的作用機制，從而為研究者探討團隊差序氛圍提供了一個新的理論視角。在以往的研究中，研究者基于社會信息加工理論、社會交換理論等理論框架探討團隊差序氛圍在組織中如何產生作用，而在集體心理所有權理論視角下探討了團隊差序氛圍的作用機制，從而進一步豐富了團隊差序氛圍的研究。同時，集體心理所有權中介團隊差序氛圍與團隊創(chuàng)造力關系的實證探討也打開了團隊差序氛圍為什么影響團隊創(chuàng)造力的黑箱，并為團隊差序氛圍與團隊創(chuàng)造力關系的研究提供一個新的解釋視角。

第三，在團隊信任視角下考察了差序氛圍消極影響團隊創(chuàng)造力的作用過程，從而為探討團隊差序氛圍與團隊創(chuàng)造力的關系提供了一個新的組織邊界。此外，團隊信任的環(huán)境積極影響了集體心理所有權的形成，這也為探討集體心理所有權的形成提供了一個新的情境因素，從而豐富了相關文獻。

2.實踐意義。首先，通過淡化團隊差序氛圍提高團隊創(chuàng)造力。目前，創(chuàng)造力是決定企業(yè)組織贏得競爭獲得持續(xù)發(fā)展的重要手段，在現(xiàn)實中又依賴團隊進行創(chuàng)新，然而團隊差序氛圍的存在又會破壞團隊互動機制，從而因為降低集體心理所有權意識而削弱創(chuàng)造力。其次，通過強化團隊信任，抑制團隊差序氛圍對團隊創(chuàng)造力的消極影響。團隊信任一方面可以通過容錯淡化團隊成員面臨差序氛圍帶來的不公正性資源分配結果，更重要的是團隊信任本身可以增進團隊成員間的和諧關系以及合作互動，從而有利于共同投入于團隊工作，強化團隊的集體心理所有權意識，進而改善團隊創(chuàng)造力。

六、研究局限與展望

基于條件限制，本研究存在一定的局限性。首先采取一個橫截面數(shù)據(jù)，并未考察研究變量間的動態(tài)效果。在未來的研究中學者可以采取追蹤研究或實驗法來考察變量間的動態(tài)效果。其次，從同一來源和同一時間點收集數(shù)據(jù)，容易造成同源偏差問題。雖然共同方法偏差檢驗顯示該問題得到了很好的控制，但是并未從根本上消除。第三，在控制變量處理上，僅僅控制了相關人口統(tǒng)計變量和影響團隊創(chuàng)造力的內在動機，但依然有一些變量未得到控制，如團隊風險規(guī)避意愿等。最后，基于團隊差序氛圍是組織行為領域的一個新議題，在未來的研究中，研究者還可以通過其他視角探討團隊差序氛圍的作用機制或影響效應。