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      事業(yè)單位高層次人才招聘方式方法探討

      2021-01-28 21:51:04董馨雨
      四川勞動保障 2021年1期
      關(guān)鍵詞:招聘人才方法

      ◎ 文/董馨雨

      關(guān)鍵詞:高層次 人才 招聘 方法

      近年來,成都市青白江區(qū)全面實施人才強區(qū)戰(zhàn)略,強化人才優(yōu)先發(fā)展理念,優(yōu)化人才發(fā)展環(huán)境,搭建便捷通道,快速引導(dǎo)優(yōu)秀高層次人才向青白江區(qū)事業(yè)單位集聚。本文以面向重點高??己苏衅竷?yōu)秀應(yīng)屆畢業(yè)研究生為例,對事業(yè)單位高層次人才招聘中如何提高招聘方式方法的科學(xué)性、有效性和甄別性談幾點認(rèn)識。

      面向重點高??己苏衅?/h2>

      青白江區(qū)從2011年起由衛(wèi)生系統(tǒng)率先開展赴外地重點高??己苏衅笐?yīng)屆研究生工作。2014年,區(qū)委組織部、編辦和區(qū)人社局聯(lián)合印發(fā)《關(guān)于面向全社會公開遴選、重點掌握、重點培養(yǎng)優(yōu)秀人才建設(shè)高素質(zhì)干部隊伍的實施辦法》,全區(qū)事業(yè)單位全面開展面向重點高??己苏衅竷?yōu)秀應(yīng)屆畢業(yè)生工作。

      2019年9月—2020年11月,青白江區(qū)赴北京、上海、哈爾濱、武漢等地重點高校累計開展21次考核招聘應(yīng)屆畢業(yè)研究生工作,共招聘2020年應(yīng)屆畢業(yè)研究生42名。其中,川內(nèi)高校研究生26名,省外高校畢業(yè)生15名,海外高校畢業(yè)研究生1名。

      主要做法與成效

      “嚴(yán)”于管理,加強領(lǐng)導(dǎo),完善機制,確保招聘嚴(yán)肅規(guī)范。一是組織領(lǐng)導(dǎo)“嚴(yán)”。成立了由區(qū)委組織部主要領(lǐng)導(dǎo)親自掛帥,相關(guān)職能部門和招聘單位負(fù)責(zé)人參加的招聘工作領(lǐng)導(dǎo)小組,專題研究有關(guān)重大問題。二是計劃制定“嚴(yán)”。針對本區(qū)各項事業(yè)發(fā)展及高校畢業(yè)生就業(yè)形勢,由區(qū)委編辦下達用編計劃,區(qū)人社局在征求用人單位崗位需求后,制定全區(qū)赴外考核招聘計劃。招聘崗位條件設(shè)置嚴(yán)格執(zhí)行政策規(guī)定及用人單位工作職能,公開招聘方案由成都市委組織部、市人社局審核備案后組織實施。

      “活”用手段,精心組織,周密實施,確保招聘科學(xué)公平。在招聘工作中,結(jié)合事業(yè)單位行業(yè)特點采取靈活的“統(tǒng)”與“分”相結(jié)合的方式。統(tǒng),即統(tǒng)一管理,根據(jù)成都市委組織部、市人社局及市考試中心工作安排統(tǒng)一確定各行業(yè)考核招聘工作公告發(fā)布時間、招聘時間及招聘方式。“分”,即分別組織,教育、衛(wèi)健系統(tǒng)的招聘工作由主管部門根據(jù)招聘對象不同,分別確定招聘方式、組織招聘工作,報人社部門備案,具體招聘過程由組織、編制、紀(jì)檢、人社部門和用人單位共同參與。

      “實”抓監(jiān)督,規(guī)范程序,公開公正,確保招聘風(fēng)清氣正。一是堅持公開辦事制度。公開招聘工作每個環(huán)節(jié),面向社會公布招聘程序、考核結(jié)果、體檢結(jié)果及擬聘人員名單等,增大工作透明度,做到了“政策公開、過程公開、結(jié)果公開”。二是建立健全監(jiān)督機制。紀(jì)檢監(jiān)察機關(guān)自始自終參與公開招聘工作,并設(shè)立舉報電話,自覺接受輿論監(jiān)督、群眾監(jiān)督和社會監(jiān)督。三是嚴(yán)明工作人員紀(jì)律。在招考和聘用過程中,嚴(yán)格執(zhí)行政策規(guī)定,實行公務(wù)回避制度等。

      存在的問題

      一是招聘測評內(nèi)容科學(xué)性不強。例如在考核方式選擇上,主要采取查閱學(xué)年成績和開放式面試的方式;在開放式面試中,部分問題不夠有針對性,單向、簡短交流的面試方法缺少對應(yīng)聘人員學(xué)識、性格、心理等多素質(zhì)能力的了解,難以做出較準(zhǔn)確的評價。二是招聘考核隊伍職業(yè)化欠缺。招聘考官大多由組織、人社部門領(lǐng)導(dǎo)、招聘主管單位領(lǐng)導(dǎo)和部分專業(yè)技術(shù)人員組成,水平和素質(zhì)參差不齊,考核評價質(zhì)量難以保證。三是招聘平臺建設(shè)互動性不強。網(wǎng)上簡歷投遞方式為郵箱投遞,只能單向交流,不能形成有效互動;線下招聘會現(xiàn)場報名資格審核時間倉促,難以形成有效的溝通。

      建議與對策

      以“創(chuàng)新測評”為突破,探索招聘工作有效性。結(jié)合招聘崗位的實際情況,增加考核內(nèi)容的多樣性,通過技術(shù)方法創(chuàng)新,深化面試測評方式、內(nèi)容。比如采取“借智”的方式,尋求高校專業(yè)團隊合作,在考核內(nèi)容中加入職位勝任力標(biāo)準(zhǔn)模型、心理測驗、人格測量及情景模擬等方法,更加準(zhǔn)確地招到匹配的人才。

      以“隊伍建設(shè)”為抓手,提升招聘工作專業(yè)度。突出考核考官的專業(yè)性和權(quán)威性,依托行業(yè)主管部門,大力推進不同行業(yè)面試考官隊伍的建設(shè)。根據(jù)不同行業(yè)、系統(tǒng)的特點,強化考核考官專業(yè)培訓(xùn),增設(shè)人力資源管理學(xué)、心理學(xué)等培訓(xùn)內(nèi)容,提高評判能力。

      以“信息平臺”為重點,提高招聘工作高效性。搭建人才招聘信息雙向溝通通道,通過網(wǎng)絡(luò)報名系統(tǒng)建設(shè),實現(xiàn)應(yīng)聘人員和招聘單位的雙向溝通,提高招聘工作效率。探索遠(yuǎn)程視頻面試方式,完善網(wǎng)絡(luò)測評渠道,有效提高招聘的效率和精度。

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