廣東省地質(zhì)實驗測試中心 何俊

新時代背景下，對企業(yè)人力資源管理提出了新的要求，眾多企業(yè)在發(fā)展的過程中也勢必會面臨人力資源管理的問題。當前企業(yè)要想在激烈的市場競爭中保持自身的優(yōu)勢，務(wù)必對企業(yè)人力資源進行重新定位。下面就新時代背景下企業(yè)人力資源管理的基本要求進行研究分析。

1 新時代人力資源在企業(yè)中的地位及作用

21世紀，社會進入一個信息高度發(fā)達的新時代——知識經(jīng)濟時代，知識經(jīng)濟作為一種富有強大生命力的經(jīng)濟形態(tài)，要求高素質(zhì)的人才隊伍作為支撐，同時也是滿足知識經(jīng)濟發(fā)展的關(guān)鍵要素之一，這是因為知識的產(chǎn)生、傳播與使用都需要人的參與。對此，社會資源的焦點也逐步從自然資源向人力資源轉(zhuǎn)移，形成了與生產(chǎn)資源相對應(yīng)的格局，其對于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展起到了深遠的影響。就現(xiàn)代企業(yè)而言，科技的發(fā)展使得企業(yè)之間在技術(shù)設(shè)備上的差距逐步縮小，人力資源則逐步成為第一資源。因此，企業(yè)要想在日益激烈的市場競爭中取得優(yōu)勢，就必須將人力資源的優(yōu)勢開發(fā)出來，通過加強企業(yè)的人力資源管理來增強企業(yè)的競爭實力。

在新時代背景下，人力資源管理作為企業(yè)管理的重要組成部分，也是促進社會健康穩(wěn)定發(fā)展的內(nèi)生動力，如何有效地將人力資源與企業(yè)發(fā)展需求相結(jié)合，需要重視人力資源管理的作用，將企業(yè)人力資源的潛力深入開發(fā)與利用，采取有效激勵措施提高人力資源管理的效率，推動企業(yè)發(fā)展。

2 現(xiàn)代人力資源管理的概念

人力資源的概念可從廣義與狹義角度進行分析。廣義的人力資源是組織內(nèi)部能夠用到的，為組織創(chuàng)造價值的能力、經(jīng)驗、技能、勞動的總稱，是一個社會中所能夠利用的體力勞動能力與智力勞動能力的人的總和。狹義的人力資源則是指企事業(yè)單位組織所需要具備或所擁有的各種涉及人的能力。而人力資源管理指的是企業(yè)在對內(nèi)部人力資源進行有效配置的過程中所實行的招聘計劃、崗位安置等方面的綜合管理。諸多成功的企業(yè)案例，可以證明企業(yè)經(jīng)濟效益與企業(yè)人力資源的科學(xué)管理存在直接聯(lián)系。在現(xiàn)代人力資源管理的過程中，激勵機制也發(fā)揮了巨大的作用，符合經(jīng)營實際和貼近勞動力市場需求的激勵機制為企業(yè)人力資源管理開辟了一條全新的路徑。

3 新時代背景下企業(yè)人力資源面臨的問題

3.1 人員專業(yè)性與企業(yè)發(fā)展存在差距

雖然近些年來我國人力資源管理水平不斷提升，但部分從業(yè)人員由于專業(yè)素養(yǎng)不足，仍難以跟上改革的步伐，掣肘我國企業(yè)的發(fā)展，形成一定的局限性?？v觀我國企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀，非專業(yè)人員輪崗或跨行交叉作業(yè)的情況不在少數(shù)，相匹配的工作人員專業(yè)能力不足，整體素質(zhì)靠內(nèi)部短期培訓(xùn)的情況較為普遍，往往結(jié)合過往業(yè)績形成的一種主觀信任而開展對應(yīng)的人力資源管理，甚至存在未經(jīng)過專業(yè)技能培訓(xùn)直接上崗的情況。在選拔人才的過程中缺乏規(guī)范、全面的考核，導(dǎo)致工作人員對于人力資源管理的基礎(chǔ)性工作業(yè)務(wù)不熟，對從業(yè)規(guī)則認知不深，未能在繁瑣而又緊急的具體事務(wù)中展現(xiàn)出匹配的工作技能與專業(yè)水平。例如，企業(yè)人才流動、績效考核設(shè)計以及人員招聘等關(guān)鍵工作，容易掉鏈子，存在惡性循環(huán)的風險，甚至部分從業(yè)人員缺乏信息處理技能，未能熟練運用新開發(fā)的人員信息管理軟件、企業(yè)自主開發(fā)的OA系統(tǒng)以及工資管理系統(tǒng)等平臺，無法匹配新時代的企業(yè)人力資源管理需求。

3.2 信息化建設(shè)不完善，制衡企業(yè)人力資源管理發(fā)展

企業(yè)信息化建設(shè)是人力資源管理的重要內(nèi)容，信息化是否完善關(guān)系到企業(yè)資源管理工作能否順利地進行。但通過相關(guān)的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，我國諸多企業(yè)在人力資源管理方面的信息化建設(shè)并不全面，沒有引進或自主開發(fā)專業(yè)化的硬件或軟件來進行信息綜合管理，大部分仍停留在紙質(zhì)文件管理模式或僅運用QQ、微信及電子郵件等公共網(wǎng)絡(luò)平臺進行業(yè)務(wù)交流，電子政務(wù)化管理水平較低且存在泄密風險，導(dǎo)致現(xiàn)代信息化技術(shù)在管理過程中效率不高，缺乏吸引高層次人才的管理工具，反過來制衡企業(yè)人力資源管理的發(fā)展。

3.3 人力資源激勵機制粗放不科學(xué)

當前部分企業(yè)在實際人力資源管理過程中，企業(yè)管理者對人力資源管理認知存在局限，或者對其重要性的認識不深，缺乏對內(nèi)部激勵機制的研究與開發(fā)。據(jù)學(xué)者調(diào)研，我國大部分企業(yè)中低層管理人員在日常工作中處于一種無意識的狀態(tài)，僅根據(jù)企業(yè)的成本結(jié)構(gòu)形成一定的績效總量，重點突出業(yè)績成效，缺乏對崗位、工種的思考，搞“一刀切”考核管理。同時，對應(yīng)專業(yè)培訓(xùn)力度不足，對當下流行的OKR目標與關(guān)鍵成果法運用不足，在招聘、培訓(xùn)、晉升等環(huán)節(jié)也未能確保激勵機制的實行，導(dǎo)致了部分企業(yè)在人才管理方面的效率較低。

3.4 績效考核過于形式化

企業(yè)的績效考核制度是人力資源管理的重要基礎(chǔ)，是對內(nèi)部員工進行獎勵和懲罰的重要依據(jù)，也是員工職務(wù)晉升的重要參考標準。如何合理運用符合企業(yè)發(fā)展實際的績效考核機制，對企業(yè)內(nèi)部人才篩查起到關(guān)鍵作用，也有利于提升競爭意識，促進激勵效應(yīng)。然而，通過學(xué)者調(diào)研分析，目前大部分企業(yè)對于績效考核制度的重視程度不夠，或者形同虛設(shè)，主要體現(xiàn)在以下兩個方面：一是企業(yè)雖然結(jié)合組織實際建立了績效考核機制，但在實際應(yīng)用的過程中未能予以執(zhí)行，導(dǎo)致了中低層管理人員淡化績效考核意識；二是考核結(jié)果處理方式存在漏洞。員工職務(wù)晉升、漲薪未能與績效考核結(jié)果參考對標，弱化了員工對績效考核的認同感和信賴感，甚至反向挫傷了員工的積極性，造成了論資排輩、派系林立的內(nèi)耗局面，將績效考核流于形式，在一定程度上損害了企業(yè)的利益。

4 新時代背景下企業(yè)人力資源管理的基本要求

4.1 做好人力資源規(guī)劃管理工作，實現(xiàn)企業(yè)自身的穩(wěn)定發(fā)展

在新時代背景之下，對人力資源的開發(fā)和整合應(yīng)是企業(yè)內(nèi)部的一項重要工作，如何充分運用人力資源將成為企業(yè)弱化經(jīng)營風險和確保持續(xù)發(fā)展的先決條件。隨著國內(nèi)外市場競爭的加劇，人才技能的競爭如同企業(yè)之間的競爭，因此應(yīng)結(jié)合當下企業(yè)自身的信息化管理水平，分專業(yè)進行崗位設(shè)置，相對應(yīng)做出合適的調(diào)整與優(yōu)化來確保人員的穩(wěn)定。企業(yè)應(yīng)該遵循人力資源優(yōu)化“三個結(jié)合”原則并確保落實到位：一是整體性與獨立性結(jié)合原則，從企業(yè)的整體結(jié)構(gòu)出發(fā)，對企業(yè)內(nèi)部的資源進行配置與優(yōu)化，通過激勵、引進、保障來優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)；二是經(jīng)濟性與合規(guī)性結(jié)合原則，將人力資源配置的成本進行預(yù)算與控制，實現(xiàn)優(yōu)化配置；三是先進性與現(xiàn)實性結(jié)合原則，企業(yè)應(yīng)結(jié)合人力資源管理理論，用發(fā)展的眼光看問題，結(jié)合企業(yè)的實際情況做出調(diào)整來滿足企業(yè)的長足發(fā)展。

4.2 做好培訓(xùn)工作，促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展

為切合時代背景和管理需求，改善掣肘企業(yè)人力資源管理的繁雜問題，關(guān)鍵在于加強企業(yè)內(nèi)部員工的技能培訓(xùn)工作，結(jié)合新技術(shù)、新思路將企業(yè)的人才優(yōu)勢開發(fā)和利用起來，為企業(yè)創(chuàng)造可持續(xù)發(fā)展動力。特別針對從業(yè)人員業(yè)務(wù)技能與崗位需求不相匹配的現(xiàn)象，更要求企業(yè)在培訓(xùn)前深入研究工種發(fā)展需求和業(yè)務(wù)經(jīng)營開發(fā)方向，根據(jù)主打產(chǎn)業(yè)和輔助產(chǎn)業(yè)定位內(nèi)部人力資源，敢于運用先進培訓(xùn)模式開發(fā)員工潛能。為做好企業(yè)培訓(xùn)工作，一是企業(yè)應(yīng)注重崗前培訓(xùn)，通過培訓(xùn)強化員工職業(yè)服務(wù)意識和從業(yè)紀律，增強企業(yè)文化效應(yīng)，防止隊伍松散；二是結(jié)合主營業(yè)務(wù)，運用商業(yè)游戲和案例研究法、角色扮演法、情景模擬法等實踐性較強的培訓(xùn)模式，開發(fā)員工業(yè)務(wù)技能，甚至結(jié)合績效考核目標形成培訓(xùn)方案，激發(fā)員工參與熱情，改善員工的工作惰性，調(diào)動員工的工作積極性；三是強化對企業(yè)管理人員進行定期培訓(xùn)，以定期組織人力資源的專家對管理人員進行講座和一對一的指導(dǎo)，結(jié)合市場新要求、技術(shù)新標準來更新管理人員的業(yè)務(wù)知識和理論知識，弱化企業(yè)高層次人才經(jīng)驗主義的負面效應(yīng)，更新企業(yè)人才知識儲備，提升企業(yè)創(chuàng)新能力。

4.3 加強激勵機制執(zhí)行力度，完善員工激勵機制

員工的個人需要是其從業(yè)的根本動力，如何有效將員工需求與企業(yè)發(fā)展實際相結(jié)合，需要建立和執(zhí)行合理的激勵機制。現(xiàn)代企業(yè)的激勵機制可通過薪酬激勵、目標激勵、獎金激勵、績效考核激勵等多種激勵方式實現(xiàn)人才管理目標，合理的激勵體系有利于增強隊伍的穩(wěn)定性和提升隊伍積極性。為了更好地發(fā)揮員工激勵的作用，一是企業(yè)應(yīng)結(jié)合本行業(yè)的發(fā)展需求，敢于運用 KPI關(guān)鍵業(yè)績指標、MBO目標管理法、BSC平衡計分卡法、PIV考核法等多維度構(gòu)建適合自身發(fā)展需求的激勵考核機制，一方面形成量化指標，做到廠務(wù)公開，有利于員工認可，確保機制行之有效；另一方面有利于推動企業(yè)目標的實現(xiàn)，保證上下目標一致，將企業(yè)抽象管理目標與員工需求相匹配，避免考核兩層皮的現(xiàn)象發(fā)生。二是建立對應(yīng)的監(jiān)督小組或監(jiān)督部門，保證一定程度的作業(yè)監(jiān)管，結(jié)合實地考察不斷優(yōu)化工作模式，整改傳統(tǒng)工作模式的不足，適度引進先進的管理方法與理念，降低員工工作壓力，側(cè)面增強激勵效應(yīng)。再者，通過人力資源部門調(diào)研或聘請第三方調(diào)研，加強對同行薪酬待遇的情報收集，運用信息處理技術(shù)建立大數(shù)據(jù)庫，一方面有利于做出合理的人工成本預(yù)算，防止人才流失；另一方面能及時根據(jù)當?shù)亟?jīng)濟實況和同行待遇行情，對企業(yè)內(nèi)部薪酬體系做出調(diào)整，抓住人才管理的主動性，前置激勵機制建設(shè)的程序。三是加強企業(yè)人力資源管理從業(yè)人員有關(guān)激勵機制建設(shè)方面的專業(yè)培訓(xùn)力度，確保專業(yè)從業(yè)人員的綜合素質(zhì)與企業(yè)建立的機制相匹配，扎實激勵機制的執(zhí)行工作，確保考核機制的正常運行。

4.4 完善企業(yè)績效考核體系和薪酬分配體系，合理配置人才

績效考核是企業(yè)人力資源管理中重要的內(nèi)容，建立與完善激勵考核體系無疑是企業(yè)管理中的重要舉措，國內(nèi)大部分企業(yè)的激勵考核體系欠缺對工種或崗位需求的思考，單一的考核模式和薪酬分配方式已無法發(fā)揮有效的作用。對此，企業(yè)應(yīng)適度區(qū)分基礎(chǔ)性崗位工資、獎金和年終獎概念，結(jié)合工種或崗位需求適度區(qū)分業(yè)績主導(dǎo)崗、專業(yè)技能主導(dǎo)崗和行政管理主導(dǎo)崗的績效考核體系和薪酬結(jié)構(gòu)。對于業(yè)績主導(dǎo)崗的員工遵循“低開高走”的薪酬體系，降低基礎(chǔ)性崗位工資的作用，通過提升獎金部分，刺激其行為效益，促進業(yè)績創(chuàng)收；對于專業(yè)技能主導(dǎo)崗的員工應(yīng)充分考慮基礎(chǔ)性崗位工資比例和年終獎比例，該類崗位人員一般對應(yīng)企業(yè)中堅科研人員、技術(shù)骨干或高級工程師等高層次人才，高比例基礎(chǔ)性崗位工資有利于穩(wěn)定隊伍，合理的年終獎有利于匹配年度量化的績效考核指標；對于行政管理主導(dǎo)崗的員工，應(yīng)采取“高薪養(yǎng)廉”，主要體現(xiàn)基礎(chǔ)性崗位工資，弱化獎金和年終獎的效應(yīng)，確保企業(yè)穩(wěn)定配置一定比例的管理人才。綜合分析，特別針對隊伍逐漸龐大的企業(yè)，更應(yīng)提前結(jié)合組織人力資源結(jié)構(gòu)，構(gòu)建合理的績效考核體系和薪酬分配體系，確保后期管理通過機制管人，減輕上層管理負擔，騰出人力、物力來研究企業(yè)新技術(shù)和新領(lǐng)域生產(chǎn)資源開發(fā)的深層次問題，做到合理配置人才。

5 結(jié)語

綜上所述，知識經(jīng)濟時代的到來加劇了企業(yè)對人才的競爭，這也說明了人力資源管理在知識經(jīng)濟時代的重要性，對企業(yè)人力資源提出了更高的要求。在新的時代背景下，要求企業(yè)重視人力資源管理工作，創(chuàng)新傳統(tǒng)的人力資源管理倡議，逐步向倡議人力資源管理轉(zhuǎn)變，在實踐中找到適合企業(yè)發(fā)展的人力資源管理對策。