畢連福

（遼寧大學(xué) 后勤工作處，遼寧 沈陽110036）

知識管理的目標(biāo)在于實(shí)現(xiàn)知識的創(chuàng)新、交流、積累與利用。而人作為知識的創(chuàng)造者、使用者，因此知識管理也必須做到從人出發(fā)、以人為本。在知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源的價(jià)值得到進(jìn)一步凸顯，用人單位之間對于高端人才的搶奪也變得更加激烈。在這一背景下，人力資源管理中也要引入知識管理理念，從知識管理角度對現(xiàn)行的人才選拔與任用、考核與評估、培訓(xùn)與教育等各項(xiàng)工作提供支持，在推進(jìn)人力資源管理升級的同時(shí)，將人才的潛力挖掘出來，在本職崗位上貢獻(xiàn)更多的價(jià)值。對于高校來說，應(yīng)抓住高等教育改革這一機(jī)遇，探索基于知識管理的新型人力資源管理模式，保障人才隊(duì)伍的穩(wěn)定性，激發(fā)在職教師的創(chuàng)造力，為高?？沙掷m(xù)發(fā)展提供人才支撐。

一、知識管理的理論概述

作為現(xiàn)代管理學(xué)中一種常見模式，知識管理的特征主要體現(xiàn)在：強(qiáng)調(diào)以人為本，把人作為知識創(chuàng)造創(chuàng)新、積累應(yīng)用的主體，主張通過發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，提升管理實(shí)效；強(qiáng)調(diào)知識資產(chǎn)的重要性，既包括顯性知識，如專利文獻(xiàn)、期刊雜志等，也包括隱性知識，如人們掌握的技能、積累的經(jīng)驗(yàn)等。以知識管理為手段，以挖掘這些知識的利用價(jià)值為目的，為工作開展提供支持；強(qiáng)調(diào)“知識積累—推廣應(yīng)用—?jiǎng)?chuàng)新創(chuàng)造—再積累—再應(yīng)用—再創(chuàng)造”的循環(huán)過程，本質(zhì)上是體現(xiàn)了知識來源于實(shí)踐、應(yīng)用于實(shí)踐，以及在實(shí)踐中發(fā)展和創(chuàng)新的過程。

基于知識管理的循環(huán)再造特征，其核心原則可以歸納為：一是積累原則。任何知識的形成、發(fā)展和應(yīng)用，都是一個(gè)從量變到質(zhì)變的積累過程。知識管理中遵循積累原則，就是從以往的知識中提取有價(jià)值、可借鑒的內(nèi)容，從中總結(jié)經(jīng)驗(yàn)、優(yōu)化管理，最終實(shí)現(xiàn)管理水平的提升。二是共享原則。知識共享是知識管理的核心，也是這一管理理念能夠在各行各業(yè)被廣泛運(yùn)用的基礎(chǔ)。無論是組織內(nèi)部信息，還是來自外部市場的信息，都要基于共享原則向每一名成員公開，實(shí)現(xiàn)知識利用的最大化［1］。三是交流原則。營造有利于員工與員工之間，員工與管理者之間無障礙交流的氛圍，推行民主管理，營造和諧氛圍，為管理工作開展創(chuàng)設(shè)良好條件，促使管理水平的提升。

二、新時(shí)期高校管理的現(xiàn)狀分析

（一）人崗匹配不佳，內(nèi)部結(jié)構(gòu)失衡

個(gè)人專業(yè)能力和崗位工作要求完美匹配，才能實(shí)現(xiàn)人力資源價(jià)值的最大化?，F(xiàn)階段高校人崗不匹配的問題較為普遍，主要有兩個(gè)方面的原因：一是崗位設(shè)置不夠合理，有些崗位的職責(zé)不明，還有的崗位之間存在職責(zé)重復(fù)或沖突的情形，這就使得教師在開展教學(xué)工作時(shí)，無法按照崗位要求很好地履行自己的職責(zé)與義務(wù)；二是人員的流動(dòng)性差，缺少崗位勝任力評估，對于那些不適合崗位的教師，沒有及時(shí)進(jìn)行職務(wù)調(diào)整。由于人崗匹配不佳，導(dǎo)致教師的工作積極性不高，難以創(chuàng)造出應(yīng)有的價(jià)值，同時(shí)也影響教學(xué)質(zhì)量的提升。除此之外，許多高校的教師隊(duì)伍中，還存在結(jié)構(gòu)性失衡的情況，真正從事一線教學(xué)、科研的教師數(shù)量偏少，而管理部門、后勤部門的人員較為臃腫。即便是在一線教師隊(duì)伍中，也存在年齡結(jié)構(gòu)、職稱結(jié)構(gòu)失衡的問題，不利于人才隊(duì)伍的建設(shè)和發(fā)展，從長遠(yuǎn)來看必然會(huì)制約高校辦學(xué)水平的提升。

（二）培訓(xùn)渠道單一，缺乏成長動(dòng)力

就業(yè)形勢的變化與高等教育的改革，對高校教師的綜合素質(zhì)提出了更高的要求。在職培訓(xùn)是教師更新知識、提升技能和保持崗位勝任力的一種有效途徑，但是在高校的整個(gè)教師隊(duì)伍中，他們的學(xué)歷、職稱、教齡、專業(yè)、興趣、志向等存在較大差異，這就意味著他們對于培訓(xùn)的訴求也是千變?nèi)f化的。如果高校在組織開展培訓(xùn)前，沒有提前做好調(diào)研，缺少切實(shí)可行的培訓(xùn)方案，或者說培訓(xùn)內(nèi)容不能迎合教師的訴求，就會(huì)導(dǎo)致教師對培訓(xùn)不感興趣甚至是抵觸［2］。另外，在培訓(xùn)渠道上，也存在單一化、局限性的問題，大多以開辦講座或者集中受訓(xùn)為主，沒有充分照顧到教師的個(gè)性化學(xué)習(xí)訴求，對教師職業(yè)生涯發(fā)展缺少實(shí)質(zhì)性幫助，這些都是高校管理中存在的共性問題。

（三）考評模式滯后，激勵(lì)手段匱乏

在高校人力資源管理中，考評的目的主要有兩個(gè)方面：一是量化反映近段時(shí)間教師的工作完成情況、崗位勝任力，以此作為發(fā)放薪酬和獎(jiǎng)金，以及職務(wù)調(diào)整的依據(jù)；二是發(fā)現(xiàn)教師能力與崗位需求之間的差距，把這種差距作為下一步培訓(xùn)的重點(diǎn)，幫助教師彌補(bǔ)短板、實(shí)現(xiàn)提升。在管理實(shí)踐中，高校的考評機(jī)制缺乏創(chuàng)新，考評的程序不夠科學(xué)，例如：考核指標(biāo)設(shè)計(jì)的過于粗放，不能準(zhǔn)確反映教師的工作開展情況；考核過程不夠透明，以至于經(jīng)常會(huì)發(fā)生根據(jù)關(guān)系遠(yuǎn)近隨意加減分?jǐn)?shù)的情況。教師對考核結(jié)果的滿意度不高，工作積極性就會(huì)受挫。除了薪酬激勵(lì)、精神表彰外，很少有其他更富有人性化的激勵(lì)措施，缺乏對教師的人文關(guān)懷，也是現(xiàn)階段高校人力資源管理中亟須解決的問題之一。

三、高校管理中引入知識管理理念的必要性

（一）高校深化改革與持續(xù)發(fā)展的客觀趨勢

高校的改革不僅僅局限于教學(xué)領(lǐng)域，還包含科研、管理等各個(gè)方面，是一場全面、深化、持續(xù)性的改革。在管理改革中，人力資源管理有著舉足輕重的地位，是改革的主戰(zhàn)場。對于管理者來說，要想保證改革取得成效，人力資源的價(jià)值得到最大化的體現(xiàn)，必須要從管理思維、管理制度等方面進(jìn)行創(chuàng)新?；诖?，將知識管理理念與人力資源管理相結(jié)合，既符合高校選用人才的客觀需求，也滿足了教師自我發(fā)展的利益訴求，實(shí)現(xiàn)了個(gè)體與集體的“雙贏”。

（二）提升人力資源管理水平的有效途徑

作為知識密集型單位，高校對教師隊(duì)伍建設(shè)給予了高度重視，并且抓住高等教育改革這一契機(jī)，在人力資源管理創(chuàng)新方面也進(jìn)行了諸多的探索，如實(shí)施多種激勵(lì)措施、推行完善的考核評價(jià)體系等，對教師的職業(yè)發(fā)展和人力資源的挖掘起到了促進(jìn)作用。但是，現(xiàn)有的人力資源管理中也存在諸多缺陷，如制定政策和制度的管理者與作為被管理對象的教師之間，很少展開雙向交流和溝通對話［3］。很多時(shí)候，管理者從自身角度推測教師的訴求，而不是展開實(shí)地調(diào)查。在沒有真正把握教師訴求的前提下，人力資源管理就容易出現(xiàn)失誤。相比之下，知識管理理論強(qiáng)調(diào)以人才為中心，關(guān)注教師的成長需要和利益訴求，這樣能牢牢把握人力資源管理的重點(diǎn)和方向，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)管理水平的提升。

（三）滿足教師職業(yè)生涯發(fā)展的必然要求

高校教師作為知識型群體，通常對職業(yè)發(fā)展有著更高的追求。除了支付與知識付出對等的薪資外，學(xué)校方面還要關(guān)注教師的職業(yè)發(fā)展訴求，并且盡可能為其提供良好環(huán)境，支持在職教師實(shí)現(xiàn)自我提升、追求自我價(jià)值。在知識管理理念中，特別強(qiáng)調(diào)了對知識型人才個(gè)性化訴求的關(guān)注和滿足。因此，高校管理通過貫徹這一理念，有助于管理者轉(zhuǎn)換思維視角，能夠從一名普通教師的角度出發(fā)，了解他們的實(shí)際訴求，從而在制定職業(yè)生涯規(guī)劃，或者是開展教師培訓(xùn)教育時(shí)，能夠做到有的放矢，增強(qiáng)人力資源管理的實(shí)效性。例如，有些教師并不追求薪資的多少、職務(wù)的高低，而是想要擁有良好的學(xué)術(shù)科研氛圍。在這種情況下，學(xué)校方面應(yīng)基于教師的自身訴求，為其提供配套的設(shè)施和理想的環(huán)境，支持教育教學(xué)和學(xué)術(shù)科研活動(dòng)的深入開展。

四、基于知識管理的高校管理創(chuàng)新策略

（一）人才聘用要體現(xiàn)知識資本的特點(diǎn)

人崗匹配能夠激發(fā)教師的最大潛力，是提高教學(xué)質(zhì)量的關(guān)鍵。從知識管理角度，高校在招聘前需要開展充分調(diào)研，編制招聘計(jì)劃，包括各個(gè)專業(yè)所需教師的數(shù)量，崗位勝任力要求等。以此作為參考，保證招聘的人才與學(xué)校的要求完美契合。在進(jìn)入公開招聘程序后，嘗試通過多種渠道、運(yùn)用多種方法，進(jìn)行人才甄選。除了常規(guī)的面試問答外，可以選擇心理測驗(yàn)、情境模擬這類方式，從不同維度對應(yīng)聘者的各方面素質(zhì)有更為全面地了解，做到優(yōu)中選優(yōu)，找到最適合空缺崗位的人才。另外，人才聘用時(shí)，不僅要考慮其學(xué)歷、履歷及專業(yè)技能和知識體系，對于教學(xué)風(fēng)格、職業(yè)道德等也要納入考察指標(biāo)范疇，力爭做到客觀、詳細(xì)的考評。

（二）人才培訓(xùn)要考慮知識資本的增值

1.明確培訓(xùn)需求

培訓(xùn)是人力資源增值的關(guān)鍵方法，也是知識管理的核心要素。為了防止出現(xiàn)低效甚至是無效培訓(xùn)的情況，高校在為教師提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)前，應(yīng)當(dāng)開展必要的需求分析。在了解教師個(gè)性化訴求的前提下，為他們制定相應(yīng)地培訓(xùn)方案，從而補(bǔ)齊短板，有利于實(shí)現(xiàn)整體提升。選擇恰當(dāng)?shù)耐緩絹韮A聽教師的培訓(xùn)訴求，如采用“一對一”交流的模式，掌握每一名教師的個(gè)人意愿、發(fā)展意向；或者是考察教師的工作業(yè)績，針對日常教學(xué)、學(xué)術(shù)研究等方面存在的短板，將其作為下一步培訓(xùn)的重點(diǎn)。利用個(gè)性化的培訓(xùn)方案，為知識資本的增值奠定基礎(chǔ)。

2.創(chuàng)新培訓(xùn)模式

提供多樣化的培訓(xùn)模式，有助于激發(fā)高校教師在培訓(xùn)期間的能動(dòng)性，這也是保證培訓(xùn)取得預(yù)計(jì)成效的必要條件。除了崗前培訓(xùn)外，可創(chuàng)造性地引入以下3種培訓(xùn)模式：（1）學(xué)術(shù)研討。利用高校聯(lián)盟這一平臺(tái)，定期組織各校骨干教師或?qū)W科帶頭人，匯集一堂開展學(xué)術(shù)研討，分享教學(xué)經(jīng)驗(yàn)，探討教學(xué)問題，在這一過程中知識共享、彼此借鑒，讓教師的專業(yè)能力得到提升，知識結(jié)構(gòu)得到更新。（2）進(jìn)修深造。選派日常教學(xué)中表現(xiàn)出色的優(yōu)秀青年教師，提供1—2年不等的進(jìn)修機(jī)會(huì)，選擇國內(nèi)或國外的高校、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)等，獲取更高的學(xué)歷或者資格證書。（3）社會(huì)實(shí)踐。培訓(xùn)不應(yīng)當(dāng)僅限于理論的研究，而且要注重與社會(huì)實(shí)踐相結(jié)合，這也是高校教師鍛煉自己的一種有效方法，對提升學(xué)術(shù)科研的綜合能力大有裨益。到基層的相關(guān)單位掛職鍛煉，把理論與實(shí)踐合二為一，用自己的知識與技能為社會(huì)發(fā)展創(chuàng)造價(jià)值。

3.引入培訓(xùn)評估

在培訓(xùn)結(jié)束后還要引入考核，讓所有參與培訓(xùn)的教師統(tǒng)一參加考核，根據(jù)結(jié)果評估培訓(xùn)成效。其目的主要有兩個(gè)方面：一是起到督促、約束作用。引入考核機(jī)制后，使得受訓(xùn)教師能夠認(rèn)真對待，珍惜來之不易的培訓(xùn)機(jī)會(huì)，從而讓自己從中學(xué)到知識、獲得提升，增強(qiáng)了崗位勝任力。二是明確問題所在，優(yōu)化培訓(xùn)方案。根據(jù)教師在培訓(xùn)中的表現(xiàn)，以及培訓(xùn)結(jié)束后的考核結(jié)果，分析當(dāng)下的培訓(xùn)模式、培訓(xùn)內(nèi)容、考察指標(biāo)等方面是否仍然存在漏洞。然后，針對不足加以優(yōu)化，讓人力資源管理水平得到漸進(jìn)式提升［4］。

（三）人才考評要引入知識管理評價(jià)

1.設(shè)立關(guān)鍵績效指標(biāo)

在知識管理中，評估發(fā)揮著判斷、激勵(lì)、導(dǎo)向等作用，也是高校構(gòu)建基于知識管理構(gòu)建人力資源管理體系的重要組成部分。為了使評估結(jié)果如實(shí)反映教師的工作表現(xiàn)，應(yīng)設(shè)立關(guān)鍵績效指標(biāo)。關(guān)鍵指標(biāo)的選取，應(yīng)充分考慮每一位教師的學(xué)歷、教齡、職稱，以及工作表現(xiàn)、職業(yè)素質(zhì)、服務(wù)意識、科研業(yè)績等。當(dāng)然，這些指標(biāo)并非一成不變，而是要根據(jù)職務(wù)調(diào)動(dòng)、教學(xué)改革等進(jìn)行靈活性、適應(yīng)性變動(dòng)，才能始終對教師起到激勵(lì)和促進(jìn)作用。依托人才評估結(jié)果，既讓學(xué)校了解到教師的崗位勝任力，也讓教師了解到自己的長處和不足，從而為下一步的職務(wù)調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)學(xué)習(xí)和職業(yè)規(guī)劃等提供參考。

2.完善激勵(lì)驅(qū)動(dòng)機(jī)制

對于高校教師這類知識型員工，應(yīng)當(dāng)實(shí)行基于知識的激勵(lì)機(jī)制，將知識技能與薪資報(bào)酬掛鉤，既可以讓高校教師的知識付出得到應(yīng)有的回報(bào)，也能夠激勵(lì)他們不斷提升自己的技能、更新自己的知識，從而在職業(yè)生涯中獲得更好地發(fā)展。為此，以績效評估為基礎(chǔ)，參考評估結(jié)果完善激勵(lì)驅(qū)動(dòng)機(jī)制，實(shí)行多元化的激勵(lì)策略。一種直接且有效的激勵(lì)策略是提供經(jīng)濟(jì)報(bào)酬，包括顯性的薪資，以及隱性的補(bǔ)貼、福利等；另外一種是基于每個(gè)人的不同需求，提供的非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬，既可以是良好的工作環(huán)境、充足的培訓(xùn)機(jī)會(huì)，也可以是職務(wù)晉升、精神表彰等。基于知識管理完善薪酬體系，除了增強(qiáng)在職教師的獲得感，激發(fā)他們的能動(dòng)性，還有助于保持歸屬感、向心力，對保障高校人才隊(duì)伍的穩(wěn)定性也是大有裨益的。